श्रम कर्मियों को उत्तेजित करने के आधुनिक रूप और तरीके। कर्मचारियों के लिए श्रम प्रोत्साहन के रूप

एक स्पष्ट रूप में प्रेरणा से प्रोत्साहन का पृथक्करण घरेलू अर्थशास्त्रियों और समाजशास्त्रियों के लिए और पश्चिमी यूरोपीय और अमेरिकी वैज्ञानिकों के बीच कार्मिक प्रबंधन सहित प्रबंधन विषयों के प्रतिनिधियों के लिए अधिक विशिष्ट है।

स्मरण करो कि इस अध्याय में, एक प्रोत्साहन को एक प्रभाव कारक के रूप में समझा जाता है, प्रबंधन द्वारा कर्मियों के श्रम व्यवहार को समायोजित करने के लिए उपयोग किया जाने वाला एक उपकरण, और उत्तेजना एक कर्मचारी / समूह के श्रम व्यवहार को प्रबंधित करने की एक विधि है: "... एक तरीका किसी कर्मचारी के श्रम व्यवहार को नियंत्रित करने के लिए, उसकी गतिविधियों को चलाने वाले उद्देश्यों का उपयोग करके, उसके जीवन की स्थितियों को प्रभावित करके कर्मियों पर लक्षित प्रभाव शामिल है। शब्द के व्यापक अर्थ में, प्रोत्साहन आवश्यकताओं का एक समूह है और पुरस्कार और दंड की एक संगत प्रणाली है" [कार्मिक प्रबंधन, 1998, पृष्ठ। 362]।

उसी समय, प्रक्रियात्मक दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर प्रेरणा पर विचार किया जाता है: "उद्देश्य मानव व्यवहार और कार्यों के प्रेरक कारण हैं, ... वांछित की छवि ... अच्छा है कि [प्राप्त किया जा सकता है - वी. जी.] .. बशर्ते कि कुछ श्रम क्रियाएं। श्रम क्रिया के उद्देश्य तीन मुख्य घटकों से बनते हैं: एक व्यक्ति की अपनी आवश्यकताओं का प्रतिबिंब, जिसकी संतुष्टि श्रम (गतिविधि) के माध्यम से संभव है; उन लाभों को प्रतिबिंबित करना जो एक व्यक्ति अपने काम के लिए पुरस्कार के रूप में प्राप्त कर सकता है; उस प्रक्रिया का प्रतिबिंब जिसके द्वारा जरूरतों और उन्हें संतुष्ट करने वाली अंतिम वस्तुओं के बीच संबंध बनाया जाता है। एक व्यवहार विकल्प का चुनाव न केवल अपेक्षित इनाम पर निर्भर करता है, बल्कि मूल्य, परिणामों के भुगतान पर भी निर्भर करता है" [कार्मिक प्रबंधन, 1998, पृष्ठ। 188]।

सबसे विकसित, हमारी राय में, घरेलू उद्यमों के कर्मचारियों के श्रम व्यवहार को उत्तेजित करने की अवधारणा I.P के कार्यों में प्रस्तुत की गई है। पोवारिच और बी.जी. प्रोस्किन। वे एक प्रबंधकीय, प्रक्रियात्मक दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर काम करते हैं और G.Kh का अनुसरण करते हैं। पोपोव कर्मचारी पर प्रबंधन की ओर से प्रभाव के प्रकारों के निम्नलिखित विभाजन का प्रस्ताव करते हैं। -

प्रत्यक्ष - अनुनय, सुझाव, मनोवैज्ञानिक संक्रमण, आंदोलन, उत्साह के तरीकों से कर्मचारी पर प्रबंधन के विषय का प्रत्यक्ष प्रभाव खुद का उदाहरणवगैरह।

लाभ", नेता और अधीनस्थों के बीच संबंधों में सुधार; सहयोग, विश्वास, खुलेपन, स्वतंत्रता, आदि के संबंधों की टीम में विकास; उपयोग में आसानी और सहजता।

कठिनाइयाँ", अधीनस्थों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता और उनकी व्यक्तिपरक दुनिया का गहन ज्ञान; एक प्रबंधक की उपस्थिति विशिष्ट क्षमताएं; त्रुटिहीन स्वयं का व्यवहार; ऊंची कीमतेंपरिचालन नियंत्रण मोड में काम करने का समय। -

शक्तिशाली - पदानुक्रमित प्रणाली "नेतृत्व - अधीनता" में औपचारिक संबंधों के प्रबंधन के विषय द्वारा सचेत उपयोग, जब कर्मचारी को एक सीधा आदेश (निर्देश, निर्देश) दिया जाता है, जिसके अनुपालन में विफलता के मामले में सजा का पालन करना चाहिए।

लाभ: उपयोग में आसानी, दक्षता और सस्तापन ("किफायती"), क्योंकि प्रभाव इनाम के वादे में नहीं है, बल्कि कुछ अच्छा खोने के खतरे में है।

नुकसान: प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंधों के पदानुक्रम और औपचारिकता की डिग्री बढ़ रही है; प्रबंधन में मनमानी विकसित होती है, निर्णय लेने की गुणवत्ता के लिए प्रबंधकों की जिम्मेदारी कम हो जाती है; स्थिति विभाजन, टीम में जाति प्रबल होने लगती है, अलगाव और टकराव विकसित होता है; अधीनस्थों की पहल और विकास बाधित है। -

प्रोत्साहन - एक कर्मचारी को उसके काम की बढ़ी हुई उत्पादकता के बदले में कुछ निश्चित लाभ प्राप्त करने के लिए उसे एक सेट और शर्तों की पेशकश करके प्रेरित करने के अप्रत्यक्ष तरीके के रूप में [प्रोस्किन, पोवारिच, 1988, पी। 16-18]।

आई.पी. पोवारिच और बी.जी. प्रोस्किन ने उत्तेजना के प्रकारों और रूपों के बीच एक बहुत ही उपयोगी अंतर को वैज्ञानिक प्रचलन में पेश किया। इसी समय, प्रोत्साहन के प्रकार को प्रोत्साहन के विषय की बारीकियों के अनुसार विभेदित किया जाता है, जिसकी सहायता से प्रबंधन - प्रबंधन का विषय प्रबंधन की वस्तु के श्रम व्यवहार को प्रभावित करता है - कर्मचारी, और प्रोत्साहन के संगठन के रूप - प्रोत्साहन और श्रम गतिविधि के परिणामों को आपस में जोड़ने के तरीकों के अनुसार 22। तदनुसार, कर्मियों के एक या दूसरे समूह की श्रम प्रेरणा की ख़ासियत को जानकर, कार्मिक प्रबंधक इस समूह के लिए प्रभावी प्रकार के प्रोत्साहन का चयन कर सकता है, और फिर प्रोत्साहन संगठन के रूपों का काम कर सकता है जो इन प्रकारों और विशिष्ट परिस्थितियों के लिए पर्याप्त हैं। कंपनी।

आइए हम मुख्य प्रकार के प्रोत्साहनों का संक्षेप में वर्णन करें जो वर्तमान में रूसी और पश्चिमी कंपनियों में अधिक या कम सीमा तक उपयोग किए जाते हैं। -

नकारात्मक प्रोत्साहन। सख्ती से बोलना (पोवारिच और प्रोस्किन के अनुसार), नकारात्मक प्रोत्साहन एक प्रकार नहीं है, बल्कि प्रोत्साहन के संगठन का एक रूप है। लेकिन हम उन्हें यहां एक प्रकार के रूप में मानेंगे, क्योंकि नकारात्मक प्रोत्साहन, चाहे किसी भी तरह के नकारात्मक प्रोत्साहन का उपयोग किया जाए, एक कार्य करते हैं - कर्मचारी की गलतियों के लिए सजा (अधिक सटीक, सजा की धमकी), कदाचार, आदि। व्यवहार में, हम उपयोग करते हैं:

टिप्पणी, चेतावनी, फटकार;

जुर्माना, दंड, हर्जाना;

वेतन में कमी, रैंक, कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण, पदावनति;

बोनस में कमी, वार्षिक पारिश्रमिक;

संगठन से लाभ प्राप्त करने के लिए कतार को स्थानांतरित करना;

ऋण, ऋण से इनकार;

छुट्टी को असुविधाजनक समय पर स्थानांतरित करना;

सार्वजनिक निंदा; व्यंग्यपूर्ण दीवार समाचार पत्र, पत्रक; शर्म का बोर्ड, सम्मान-विरोधी; पन्ना पिछड़ गया; शीर्षक "इसके विपरीत"; प्रतिपक्षी गुजरना; किसी उद्यम या कार नंबर आदि के लिए एक विशेष प्रकार के पास;

बर्खास्तगी का खतरा।

नकारात्मक प्रोत्साहन अक्सर सकारात्मक लोगों के लिए सममित होते हैं, लेकिन वे अधिक किफायती होते हैं, लोगों द्वारा अधिक तीक्ष्णता से महसूस किए जाते हैं, आवेदन के लिए सीमित समय की आवश्यकता होती है, अनिवार्य प्रचार की आवश्यकता नहीं होती है, और संगठन के एक मजबूत रूप में विशेष रूप से उपयोग किया जाना चाहिए। -

सामग्री मौद्रिक प्रोत्साहन। उनकी सीमा सीमित है। यह भी शामिल है:

श्रम गतिविधि के परिणाम के विशिष्ट संकेतकों की पूर्ति के आधार पर वेतन का चर हिस्सा;

अधिभार और भत्ते;

लक्षित बोनस;

पदोन्नति।

सक्रिय और व्यक्तिगत; 3) सकारात्मक और नकारात्मक; 4) तत्काल, वर्तमान और भावी - गतिविधियों के परिणामों और प्रोत्साहन की प्राप्ति के बीच अंतराल के अनुसार; 5) सामान्य, संदर्भ और प्रतिस्पर्धी - उत्तेजना प्राप्त करने के लिए शर्तों की प्रकृति के अनुसार [पोवारिच, प्रोस्किन, 1990, पी। 57-58]। -

सामग्री गैर-मौद्रिक (प्राकृतिक) प्रोत्साहन। वे भौतिक हैं क्योंकि उनके पास निस्संदेह मौद्रिक घटक है; लेकिन गैर-मौद्रिक, क्योंकि वे कर्मचारी को केवल वस्तु के रूप में जारी किए जाते हैं। इन प्रोत्साहनों की सीमा बहुत विस्तृत है और लगातार बढ़ रही है। वर्तमान में उपयोग में है:

कार, ​​गैरेज, पार्किंग;

भूमि भूखंड, झोपड़ी;

बच्चों के संस्थानों में स्थान;

उपचार और मनोरंजन, पर्यटक के स्थानों के लिए वाउचर;

आहार खाद्य;

दुर्लभ माल;

टेलीफ़ोन;

ऋण, ऋण;

अनुभव के आदान-प्रदान के लिए भ्रमण और व्यापार यात्राएं;

परिवार के सदस्यों सहित कंपनी की कीमत पर प्रशिक्षण (पूरे या आंशिक रूप से);

मूल्यवान उपहार;

संगठन में सामान और सेवाएं खरीदने का अधिकार;

कर्मचारी (और उसके परिवार के सदस्यों) को संगठन के स्वामित्व वाले लाभों का उपयोग करने का अधिकार देना;

दूसरे संगठन में स्थानांतरण;

संगठन के भीतर पेशा बदलने का अधिकार;

अंशकालिक काम करने का अधिकार।

मुख्य विशेषताएं [पोवारिच, प्रोस्किन, 1990, पृ. 162-164]:

यू मौद्रिक प्रोत्साहन की तुलना में कम सार्वभौमिकता;

कई प्रोत्साहन एक बार की कार्रवाई की प्रकृति के हैं - उदाहरण के लिए, आवास प्राप्त करना, एक गैरेज, एक भूमि भूखंड, या किसी अन्य संगठन को स्थानांतरित करना; जबकि अन्य की जरूरत साल में अधिकतम एक बार हो सकती है - उदाहरण के लिए, कंपनी की कीमत पर वाउचर या बच्चे की पूरी या आंशिक शिक्षा;

यू कमजोर विभाज्यता और बड़ी विषमता - मूल्य में बड़ा अंतर ख़ास तरह केनाममात्र प्रोत्साहन;

प्रोत्साहन के प्रबल रूप के लिए महान अनुकूलनशीलता: नाममात्र प्रोत्साहन "परंपरागत रूप से कुछ प्रकार की गतिविधियों से जुड़ा नहीं हो सकता है, क्योंकि उनमें से प्रत्येक का अलग-अलग लोगों के लिए एक अस्पष्ट मूल्य है, और यह भिन्नता बहुत बड़ी है, खासकर जब से कई लाभों का मूल्य नहीं हो सकता है सटीक रूप से मापा और स्पष्ट रूप से मूल्यांकन » [पोवारिच, प्रोस्किन, 1990, पी। 163]।

हमारी राय में, मुख्य बात जिसे इन-तरह के प्रोत्साहनों का उपयोग करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए, कर्मचारियों के बीच इन-तरह के लाभों के वितरण की निष्पक्षता की अस्पष्ट समझ है। कुछ का मानना ​​है कि श्रम के परिणामों के अनुसार वितरण करना अधिक सही है; अन्य - संगठन के लिए कर्मचारी की समग्र योग्यता को ध्यान में रखना आवश्यक है; अभी भी दूसरों को यकीन है कि कार्यकर्ता के रैंक (स्थिति, स्थिति) के अनुसार प्राकृतिक लाभ वितरित किए जाने चाहिए। ऐसी व्यापक स्थितियाँ भी हैं जो सूचीबद्ध लोगों के लिए पूरी तरह से वैकल्पिक हैं - कि इन लाभों को वितरित करने की आवश्यकता है: कानून के अनुसार; जरूरतों के अनुसार; बराबर करना (बारी-बारी से या बहुत से सहित)। इस तरह की कलह श्रमिकों के एक बड़े हिस्से के बीच संदेह पैदा करती है और प्राकृतिक वस्तुओं को श्रम प्रोत्साहन के रूप में उपयोग करना मुश्किल बना देती है।

सोवियत काल में इन-तरह के प्रोत्साहनों पर ध्यान बहुत अधिक था, क्योंकि वेतन कोष मौलिक रूप से सीमित था, और इन प्रोत्साहनों का उपयोग सामाजिक उपायों की कीमत पर और अधिक कोमल कराधान के साथ किया जा सकता था। पेरेस्त्रोइका के दौरान, विशेष रूप से 1992-96 में। उद्यम के माध्यम से कर्मचारी द्वारा प्राप्त प्राकृतिक प्रोत्साहन और सामाजिक लाभों के महत्व में नाटकीय रूप से वृद्धि हुई है और कुछ स्थानों पर भारी मुद्रास्फीति (1992 में 2600%; 1993 में 1000%, आदि) के कारण वेतन अवरुद्ध हो गया है। नारा "पाइप को पकड़ो!" पूरे उद्योग में व्यापक हो गया है। - पौधा आपको खिलाएगा, आपको कपड़े पहनाएगा, जूते पहनाएगा और आपके बच्चों को सबसे आवश्यक चीजें प्रदान करेगा। 1995 के बाद, मुद्रास्फीति के सापेक्ष स्थिरीकरण के साथ, सामाजिक लाभों का महत्व कम होने लगा - अधिकांश श्रमिकों और नियोक्ताओं ने नकद प्राप्त करना पसंद किया।

लेकिन 2000 के दशक की शुरुआत में सामाजिक लाभों पर ध्यान फिर से बढ़ने लगा, मुख्य रूप से क्योंकि प्रतिस्पर्धी कंपनियां प्रत्यक्ष मजदूरी के मामले में लगभग बराबर हो गई हैं और अब कर्मचारी के लिए "लड़ाई" के अन्य साधनों की तलाश करने के लिए मजबूर हैं। -

कार्यकर्ता की देखभाल (पैतृकवाद):

अनौपचारिक संबंधों पर निर्भरता (संगठन एक परिवार है, प्रत्येक कर्मचारी परिवार का प्रिय सदस्य है);

नेता - परिवार का श्रद्धेय मुखिया, जो श्रमिकों के भाग्य, उनकी समस्याओं और कठिनाइयों के लिए जिम्मेदारी लेता है;

प्राकृतिक प्रोत्साहन और सामाजिक लाभों का व्यापक उपयोग;

परंपराओं की निरंतरता;

नेताओं की खेती, अंतर-कंपनी कैरियर के लिए अभिविन्यास।

सबसे प्रभावशाली उदाहरण तिरस्पोल सिलाई प्रोडक्शन एसोसिएशन के निदेशक वेलेंटीना सर्गेवना सोलोविएवा का काम है। कोम्सोमोल की 40वीं वर्षगांठ।

लाभ"। 1) लागत-लाभ अनुपात के संदर्भ में बहुत उच्च दक्षता; 2) संबंधों का आराम।

नुकसान"। 1) छोटी टीमों में लागू करने योग्य (200 लोगों तक); 2) एक कठिन व्यवसाय में लागू करना मुश्किल है - एक नियमित, निरंतर चक्र के साथ, उद्योग या सेवा क्षेत्र में; 3) एक नियम के रूप में, प्रस्थान के बाद प्रबंधक, जो सक्रिय रूप से और लंबे समय तक पितृसत्तात्मक तरीकों का इस्तेमाल करता था, उद्यम ढह जाता है: एक सौतेली माँ माँ को बदलने के लिए आती है, पिता को बदलने के लिए -

सौतेला पिता, और यह बुरा नहीं है क्योंकि सौतेली माँ या सौतेले पिता नए अधिग्रहीत बच्चों को कम प्यार करते हैं, बल्कि इसलिए कि बच्चे उन पर माँग बढ़ाते हैं, जो नए "माता-पिता" अक्सर नहीं मिलते। और कंपनी और प्रबंधन शैली को केवल तभी संरक्षित किया जा सकता है जब दिवंगत "माता-पिता" को "सबसे बड़े बच्चे" द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है, जो अक्सर कंपनी में सही समय पर दिखाई नहीं देता है। -

नैतिक प्रोत्साहन

मुख्य कार्य किसी व्यक्ति की खूबियों, सामाजिक परिवेश में उसकी गतिविधियों के परिणामों के बारे में जानकारी का हस्तांतरण है: प्रोत्साहन का अवतार; उपलब्धि के तथ्य का प्रमाणीकरण और उत्तेजना के अधिकार का अधिकार; संचार वातावरण को सूचित करना; कामकाजी जीवनी में जानकारी का संचय, टीम के इतिहास में, पारिवारिक स्मृति में; सामाजिक परिवेश में कर्मचारी की स्थिति में परिवर्तन।

नैतिक प्रोत्साहन अधिक प्रभावी होते हैं, अधिक सटीक (कर्मचारी के झुकाव और हितों के दृष्टिकोण से) और अधिक पूरी तरह से सामाजिक दर्शक जिसमें सूचना का प्रसार किया जाता है, और इस जानकारी की वैधता की अवधि लंबी होती है .

नैतिक प्रोत्साहन का मुख्य लाभ उनकी सस्ताता है, और इसलिए उच्च दक्षता है। और मुख्य दोष लगभग तत्काल संतृप्ति है: मुझे पहला डिप्लोमा मिला, मैं संतुष्ट हूं; दूसरा - संतुष्ट भी; और तीसरा - अब संतुष्ट नहीं है: "अगर वे कुछ और देते तो बेहतर होता!" लेकिन जब उन्होंने चौथा डिप्लोमा नहीं दिया (और कुछ नहीं दिया), तो उन्होंने विद्रोह कर दिया: “उन्होंने इसे क्यों नहीं दिया? क्या मैंने बदतर काम करना शुरू कर दिया है? इसलिए कार्मिक सेवा के प्रमुख को लगातार नए प्रकार के नैतिक प्रोत्साहनों का आविष्कार और तलाश करना पड़ता है।

नैतिक प्रोत्साहन व्यक्तिगत और सामूहिक, आधिकारिक और अनौपचारिक, सकारात्मक और नकारात्मक, साथ ही साथ उत्तेजना के विषयों में विभाजित हैं। हाइलाइट किए गए नैतिक प्रोत्साहन सामान्य क्रियाऔर लक्ष्य, और बाद के बीच - संदर्भ और प्रतिस्पर्धी [पोवारिच, प्रोस्किन, 1990, पी। 102-103]।

प्रतिस्पर्धी प्रोत्साहन की ख़ासियत", कर्मचारियों द्वारा प्राप्त परिणाम की अभिव्यक्ति की मूल रूप से रैंक प्रकृति; अनिश्चितता, परिवर्तनशीलता, तुलना के मानक की गतिशीलता - चूंकि प्रतियोगिता में भाग लेने वालों को पहले से पता नहीं होता है कि क्रम में क्या परिणाम प्राप्त करने की आवश्यकता है जीतने या विजेताओं के बीच बनने के लिए।

प्रतिद्वंद्वियों को पार करने के प्रयास में, लोग किसी कार्य या अपनी क्षमताओं के साथ प्रतिस्पर्धा करने की तुलना में उच्च परिणाम प्राप्त करते हैं: “प्रतियोगिता में, विशुद्ध रूप से व्यापारिक विचारों के अलावा, एक नियम के रूप में, आध्यात्मिक प्रतिष्ठा के उद्देश्य हैं, आत्म-पुष्टि की इच्छा . प्रतियोगिता जीतना अपने आप में एक प्रोत्साहन है" [प्रोस्किन, पोवारीच, 1988, पृ. 71]। -

संगठनात्मक प्रोत्साहन - व्यवहार की बढ़ी हुई स्वतंत्रता सहित कुछ कर्मचारियों के लिए विशेष कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण: तालिका 7. विभिन्न प्रकार के प्रेरणा वाले कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रपत्र

प्रेरक उपकरण के प्रोत्साहन प्रकार

इस्पात पेशा

राष्ट्रीय देशभक्ति

मास्टर की लुम्पेनिज़ी

रंगा हुआ नकारात्मक लागू:

मुद्रा

घटक की अनुमति नहीं है लागू: साइन घटक की अनुमति नहीं है आधार मौद्रिक आधार लागू तटस्थ लागू तटस्थ प्राकृतिक लागू:

मुद्रा

घटक लक्ष्य समझौते द्वारा लागू लागू:

प्रतिष्ठित

घटक उद्देश्य समझौते के तहत लागू बुनियादी नैतिक निषिद्ध लागू बुनियादी तटस्थ तटस्थ पितृत्व निषिद्ध प्रतिबंधित लागू लागू निषिद्ध बुनियादी संगठनात्मक तटस्थ बुनियादी तटस्थ लागू सह-स्वामित्व और प्रबंधन में भागीदारी तटस्थ लागू लागू बुनियादी निषिद्ध

काम में अधिकतम स्वायत्तता;

काम की गुणवत्ता और परिणामों का आत्म-नियंत्रण;

लचीला काम अनुसूची, मुफ्त दिन;

संसाधनों के अतिरिक्त निपटान का अधिकार;

रोजगार का संविदात्मक रूप (और अक्सर भुगतान का व्यक्तिगत रूप23)। -

सह-स्वामित्व और प्रबंधन में भागीदारी:-

सह-स्वामित्व में भागीदारी एक आवश्यक शर्त है:

लाभ में भागीदारी;

समनधिक्रुत हिस्सेदरि। -

प्रबंधन में भागीदारी एक पर्याप्त शर्त है:

पूर्ण और समय पर जानकारी;

निर्णय लेने में भागीदारी;

निर्णय लेने में भागीदारी।

रूस में, प्रोत्साहन का यह रूप अब तक केवल अपना पहला कदम उठा रहा है और शीर्ष प्रबंधन के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक है। लेकिन इसे सभी श्रेणियों के कर्मियों तक बढ़ाया जा सकता है, जब तक कि निश्चित रूप से कंपनी को बड़े पैमाने पर कर्मचारी के वेतन के आकार के साथ कोई विशेष समस्या न हो।

तालिका 7 पर नोट्स:

एक निश्चित प्रकार की श्रम प्रेरणा वाले कर्मचारियों के लिए किसी प्रकार के प्रोत्साहन के उपयोग पर रोक का अर्थ है कि,

तालिका 8. विभिन्न प्रकार की प्रेरणा के साथ कर्मचारियों के पारिश्रमिक की विशेषताएं प्रेरणा के प्रकार पसंदीदा रूप और पारिश्रमिक के पारिश्रमिक की विशेषताएं वाद्य टुकड़ा / एक बड़े चर भाग के साथ - प्राप्त परिणामों के अनुसार, मुख्य रूप से व्यक्तिगत पेशेवर समय-आधारित / की स्पष्ट प्रबलता के साथ निरंतर भाग - कर्मचारियों के कौशल स्तर और / या कार्य (स्थिति) की विशेषताओं में मतभेदों के सटीक लेखांकन के आधार पर, यूनिट और संगठन के काम के समग्र परिणामों के लिए कर्मचारी के श्रम योगदान के आधार पर देशभक्ति का प्रदर्शन किया पूरा मास्टर एक स्थायी रचना के एक व्यक्ति या नेतृत्व वाली टीम (समूह, ब्रिगेड) के परिणामों के आधार पर समय-आधारित - श्रम लागत (ओवरटाइम सहित) से निर्भरता के साथ, यूनिट के समग्र परिणामों के लिए प्लस बोनस और / या संपूर्ण उद्यम

यदि, फिर भी, इस प्रकार के प्रोत्साहन को लागू किया जाता है, तो इस प्रकार के कर्मचारियों से एक उच्च संभावना के साथ एक नकारात्मक (कंपनी के दृष्टिकोण से) प्रतिक्रिया की उम्मीद की जा सकती है - कर्मचारी III या IV चतुर्थांश (छवि 2) में "गिर" जाएंगे। ).

एक लक्ष्य समझौते के साथ लागू: हमारा मतलब है "महंगा" प्राकृतिक सामान - एक अपार्टमेंट, एक कार, एक देश का घर, आदि, जिसकी प्राप्ति एक कर्मचारी द्वारा कंपनी में कर्मचारी की सेवा के परिणामों या लंबाई पर सख्ती से निर्भर है। (एक नियम के रूप में, भर्ती करते समय भी)।

श्रम संहिता केवल नकारात्मक और मौद्रिक प्रोत्साहनों के उपयोग पर कुछ प्रतिबंध लगाती है और व्यावहारिक रूप से अन्य सभी प्रकार के प्रोत्साहनों के उपयोग को प्रतिबंधित नहीं करती है। इसलिए, किसी भी कंपनी के पास प्राकृतिक, नैतिक, संगठनात्मक प्रोत्साहन, पितृत्ववाद या सह-स्वामित्व और प्रबंधन में भागीदारी के लिए आवश्यक चयनात्मकता के साथ कार्य करने का अवसर है।

तालिका आपको यह पता लगाने की अनुमति देती है कि न केवल किस प्रकार की प्रेरणा कुछ प्रकार के प्रोत्साहन (पंक्ति दृश्य) पर लागू होती है, बल्कि यह भी कि प्रत्येक पहचाने गए प्रेरक प्रकार (स्तंभ दृश्य) के श्रम व्यवहार को प्रभावित करने के लिए कौन से प्रोत्साहन का उपयोग किया जा सकता है।

यदि एक नहीं, बल्कि दो या तीन प्रकार की श्रम प्रेरणा किसी पेशेवर समूह के सदस्यों या किसी विभाग के कर्मियों के बीच महत्वपूर्ण रूप से प्रतिनिधित्व करती है, तो संयुक्त प्रोत्साहन प्रणालियों का उपयोग किया जाना चाहिए, निषिद्ध लोगों का उपयोग न करने की कोशिश की जानी चाहिए।

विभिन्न प्रकार की श्रम प्रेरणा वाले कर्मचारियों का पारिश्रमिक

चूँकि - प्रत्येक प्रेरक प्रकार की आवश्यक विशेषताओं से निम्नानुसार - कमाई का उनके लिए एक अलग अर्थ है, पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों में स्पष्ट अंतर भी पाया जा सकता है जो कुछ प्रकार के श्रम प्रेरणा के वाहक पर अधिकतम उत्तेजक प्रभाव डालते हैं। (तालिका 8)।

उद्यम या संगठन बनाते समय कॉर्पोरेट-प्रणालीगत प्रकार के गैर-भौतिक प्रोत्साहन आदर्श रूप से निर्धारित किए जाते हैं। उनका गठन व्यवसाय की अवधारणा पर आधारित है जिसका उसके मालिक पालन करते हैं। गैर-भौतिक प्रोत्साहन के इस समूह के कामकाज की मुख्य जिम्मेदारी संगठन के शीर्ष प्रबंधन के पास है, जो इसके कार्यान्वयन पर निर्णय लेता है। मानव संसाधन सेवा को डेवलपर और सलाहकार की भूमिका सौंपी गई है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकार के गैर-भौतिक प्रोत्साहन, जैसा कि नाम से पता चलता है, प्रभावित करते हैं, सबसे पहले, कार्यस्थल में कर्मचारियों के मनोवैज्ञानिक आराम का गठन। गैर-भौतिक प्रोत्साहन के इस समूह के कामकाज की जिम्मेदारी मुख्य रूप से लाइन प्रबंधकों के पास होती है जो सीधे संगठन के कर्मियों के साथ काम करते हैं। विशिष्ट प्रोत्साहन विधियों की पहचान करने में सहायता के लिए मानव संसाधन सेवा की भूमिका लाइन प्रबंधकों को सामाजिक और मनोवैज्ञानिक उत्तेजना की आवश्यकता का एहसास करने में मदद करना है। इसके अलावा, मानव संसाधन सेवा को आवश्यक घटनाओं के आयोजन में व्यापक तकनीकी सहायता प्रदान करनी चाहिए।

संगठन में कर्मचारियों की सहायता के लिए सामाजिक प्रकार के प्रोत्साहनों का एक समूह आवश्यक है गृहस्थ जीवनउत्पादन के मुद्दों को हल करने के लिए उन्हें पूरी तरह से समर्पित करने का अवसर देने के लिए। लेकिन इस समूह का मुख्य मूल्य कर्मचारियों के लिए कंपनी की चिंता का प्रदर्शन है। एचआर सेवा फाइनेंसरों के साथ मिलकर सामाजिक सेवाओं की प्रणाली विकसित करती है (जो संगठन के बजट के साथ सामाजिक सेवाओं की लागत को जोड़ते हैं; वे गणना में सहायता करते हैं)। हालांकि, मानव संसाधन विभाग की भूमिका महत्वपूर्ण है, क्योंकि उसे ही यह चुनना होगा कि किस विशिष्ट प्रकार के प्रोत्साहन का उपयोग किया जाएगा ताकि कर्मचारियों की संतुष्टि पर उनका अधिकतम प्रभाव पड़े।

प्रत्येक प्रकार के गैर-भौतिक प्रोत्साहन, आवेदन की शर्तों और उदाहरणों के फायदे और नुकसान पर चर्चा की जाएगी " पद्धति संबंधी सिफारिशेंकार्यान्वयन के लिए अलग - अलग प्रकारगैर-भौतिक प्रोत्साहन” (परिशिष्ट 1 देखें)। यहां हम कुछ प्रकार के गैर-भौतिक प्रोत्साहनों पर अधिक विस्तार से ध्यान केन्द्रित करेंगे।

कॉर्पोरेट-प्रणालीगत प्रकार के प्रोत्साहन में शामिल हैं संगठनात्मक उत्तेजना -श्रम की उत्तेजना, संगठन में नौकरी से संतुष्टि की भावना में बदलाव के आधार पर कर्मचारी के व्यवहार को विनियमित करना। संगठनात्मक प्रोत्साहन में संगठन के मामलों में कर्मचारियों की भागीदारी शामिल है, कर्मचारियों को आमतौर पर सामाजिक प्रकृति की कई समस्याओं को हल करने में वोट देने का अधिकार दिया जाता है।

यह विचार कि कर्मचारी प्रेरणा को उनके काम के लिए लक्ष्य निर्धारित करके प्राप्त किया जा सकता है, प्रबंधन दर्शन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है आधुनिक संगठन. कर्मचारियों की उत्तेजना उनके लिए निर्धारित लक्ष्यों की विशेषताओं पर निर्भर करती है। पांच मिनट बिताने की सिफारिश की जाती है - कार्यों का सुबह विश्लेषण और मामलों की स्थिति के बारे में स्पष्टीकरण कर्मचारी को याद दिलाएगा कि वह एक जटिल तंत्र में एक कड़ी है, और उसे अपने कर्तव्यों के लिए अधिक जिम्मेदार दृष्टिकोण अपनाने के लिए मजबूर करेगा।

कई छोटे उद्यमों के कर्मियों के एक सर्वेक्षण के अनुसार, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की निम्नलिखित विशेषताएं कर्मचारियों के श्रम प्रेरणा पर प्रमुख प्रभाव डालती हैं:

कर्मचारी की विभिन्न क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए विभिन्न प्रकार के कौशल में पेशेवर कार्यों का प्रदर्शन शामिल है। नीरस, नीरस कार्य जिसमें विभिन्न प्रकार के कौशल के उपयोग की आवश्यकता नहीं होती है, श्रमिकों की प्रेरणा को कम करता है।

कार्यों की पूर्णता कुछ संचालन, कार्य कार्यों को शुरू से अंत तक करने की क्षमता है।

· कार्य का महत्व वह प्रभाव है जो प्रदर्शन किए गए कार्य का अन्य लोगों (संगठन के भीतर या व्यापक वातावरण में) पर पड़ता है।

कलाकार को दी गई स्वायत्तता स्वतंत्रता की डिग्री और योजना बनाने, कार्य अनुसूची निर्धारित करने और अपने विवेक से कार्य करने का अधिकार है। स्वतंत्र निर्णय लेने के अवसर प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी की भावना को बढ़ाते हैं। एक व्यक्ति जो अपने उद्यम के लक्ष्यों और मूल्यों को साझा करता है, वह अपने लिए कार्य निर्धारित करने में सक्षम होता है, उन्हें हल करने के तरीके ढूंढता है और खुद को नियंत्रित करता है। इसलिए, कर्मचारी के व्यवहार को प्रभावित करने के लिए कर्मचारी को स्वयं को प्रभावित करना आवश्यक नहीं है, बल्कि उसके वास्तविक लक्ष्य और जीवन मूल्य हैं। इस प्रकार, प्रबंधक को एक कठिन कार्य का सामना करना पड़ता है - उन लोगों की आवश्यकताओं, आवश्यकताओं, अपेक्षाओं का अच्छी तरह से अध्ययन करना जिनके साथ वह काम करता है। तब कर्मचारियों के व्यक्तिगत हितों के अनुसार प्रत्येक के लिए व्यक्तिगत लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करना संभव होगा।

नेता को काम में व्यक्तित्व और स्वतंत्रता की अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियों का निर्माण करना आवश्यक है। किसी भी मामले में एक नेता को अपने आप को कर्मचारियों की क्षुद्र हिरासत की अनुमति नहीं देनी चाहिए। यह निराशाजनक है और अधीनस्थों में अविश्वास की भावना पैदा करता है। प्रबंधक को कर्मचारी से उसके काम के अंतिम परिणाम के बारे में पूछना चाहिए, और इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया में बिना किसी कारण के हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए।

ऐसे कार्य जिनमें रचनात्मक और स्वतंत्र समाधान की आवश्यकता होती है, कर्मचारी के लिए अधिक दिलचस्प होते हैं। वे आत्म-साक्षात्कार के लिए एक प्रोत्साहन देते हैं, उसे अपने चरित्र को व्यक्त करने की अनुमति देते हैं और साथ ही अपने कौशल को साबित करते हैं। इसके अलावा, एक कर्मचारी के अधिकार का विस्तार करके, प्रबंधक उसे प्रदर्शित करता है कि वह अपने प्रदर्शन, दक्षता और क्षमता बढ़ाने की इच्छा में विश्वास करता है। साथ ही, अगर सलाह की जरूरत है या समस्याएं आती हैं तो नेता हमेशा उपलब्ध होना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी को कार्यों के बारे में पहले से सूचित किया जाना चाहिए, आवश्यकताओं को ठीक से समझें और उन्हें स्वीकार करें।

फीडबैक कर्मचारी द्वारा प्राप्त उनके काम की प्रभावशीलता के बारे में जानकारी है। यदि काम को इस तरह से व्यवस्थित किया जाता है कि लोगों को उनके काम के परिणामों के बारे में जानकारी प्रदान की जाती है, तो उन्हें इस बात की अधिक समझ होती है कि वे कितने प्रभावी ढंग से काम करते हैं। यदि कार्य पर्याप्त रूप से सफलतापूर्वक नहीं किया जाता है, तो यह कर्मचारियों को अतिरिक्त प्रयास करने, अपने कार्य में कुछ परिवर्तन करने के लिए प्रेरित करता है। सफल समापनकाम अपने आप में एक अतिरिक्त प्रोत्साहन है जो कलाकार के प्रेरणा के स्तर को बढ़ाता है। टिप्पणियों से पता चलता है कि अपने काम के बारे में जानकारी की कमी अक्सर निष्क्रियता का कारण बन जाती है। किसी चीज़ पर काम करने वाला व्यक्ति एक उत्तेजना के रूप में मानता है अगर उसे अपने काम की स्थिति के बारे में सूचित किया जाता है। इससे श्रम के परिणाम 12-15% बढ़ जाते हैं।

यह अनुशंसा की जाती है कि एक विशिष्ट स्थान पर जहां उद्यम के कर्मचारी एकत्रित होते हैं, सूचना के साथ खड़े होते हैं और उत्पादन की तकनीकी प्रक्रियाओं का विवरण रखा जाना चाहिए, जहां तकनीकी प्रक्रिया के प्रत्येक चरण के परिणामों के महत्व और निर्भरता पर ध्यान दिया जाना चाहिए। दोबारा।

संगठनात्मक प्रोत्साहन में कार्मिक परिवर्तन और रोटेशन भी शामिल है।यह दिलचस्प है कि "पुनर्व्यवस्थित" (अपनी आंखों में, और निष्पक्ष रूप से नहीं!) के लिए पेशेवर या आधिकारिक स्थिति में वृद्धि के साथ जुड़े लगभग किसी भी कर्मियों में सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। जाहिरा तौर पर, यह उपलब्धि प्रेरणा की प्राप्ति, मान्यता की आवश्यकता की संतुष्टि (महत्वपूर्ण लोगों से सकारात्मक मूल्यांकन), जोखिम की आवश्यकता, शायद आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता के साथ प्रतिध्वनित होने के कारण है। रोटेशन को अधिक सावधानी से संभाला जाना चाहिए। एक ओर, यह लोगों को एकजुट कर सकता है, संबद्ध आवश्यकताओं को पूरा कर सकता है, एक सकारात्मक मूल्यांकन और उपलब्धि प्रेरणा की आवश्यकता, जोखिम और आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता, एक व्यक्ति को एक नई जगह पर कोशिश करने के लिए मजबूर करना, दूसरे से भी बदतर नहीं होना चाहिए। दूसरी ओर, सामूहिक गैर-जिम्मेदारी की एक प्रणाली को जन्म देते हुए, इसका पूरी तरह से विपरीत प्रभाव हो सकता है।

पुनर्गठन, एक लचीली कार्यात्मक संरचना की शुरूआत संगठनात्मक उत्तेजना के तरीकों में से एक हो सकती है।पुनर्गठन की प्रक्रिया में जिम्मेदारियों की एक नई श्रृंखला प्राप्त करना जोखिम, आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता को पूरा करने और जिम्मेदारी बढ़ाने के लिए काम करता है। बड़ी कंपनियों में पुनर्गठन का उपयोग करना बहुत मुश्किल है। साथ ही, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों से मिलकर एक स्थिर संरचना के भीतर कार्यकारी समूहों और आयोगों की शुरूआत, अक्सर उनके आत्म-सम्मान को बढ़ाने में मदद करती है और उनके तत्काल कर्तव्यों की पूर्ति को उत्तेजित करती है, भले ही इन समूहों के पास सलाहकार, सलाहकार हो दर्जा। यदि कार्यकारी समूहों की गतिविधियों के परिणाम कंपनी में निर्णय लेने को प्रभावित करते हैं, तो उनका प्रेरक प्रभाव कई गुना बढ़ जाता है। यह तकनीक तभी काम करती है जब कार्य समूह में भागीदारी नाटकीय रूप से कर्मचारी के कार्यभार में वृद्धि नहीं करती है (अन्यथा यह भावनात्मक और शारीरिक आराम की आवश्यकता के साथ संघर्ष कर सकती है)।

एक प्रोत्साहन के रूप में, कर्मचारी के काम के मूल्यांकन और आत्म-मूल्यांकन के लिए प्रक्रिया के संगठन का उपयोग करना संभव है।सम्मान और आत्म-सम्मान की आवश्यकता, मूल्यांकन प्रक्रिया से कर्मचारी को सुरक्षा की भावना खोने का कारण नहीं बनना चाहिए। डर एक बुरा प्रेरक "ईंधन" है: या तो यह लंबे समय तक नहीं रहता है और जल्दी से मुआवजा दिया जाता है, या कर्मचारी की गतिविधि तुरंत उसके मुआवजे के लिए निर्देशित होने लगती है।

मूल्यांकन और निगरानी करते समय, यह महत्वपूर्ण है कि जिस व्यक्ति के काम का मूल्यांकन किया जा रहा है, वह अपने काम के परिणामों की आवश्यकताओं से अवगत हो। इसलिए, मूल्यांकन और नियंत्रण न केवल उच्च रिटर्न के साथ काम करने की इच्छा को उत्तेजित करते हैं, काम पर सभी बेहतरीन देते हैं, बल्कि काम के आवश्यक परिणामों को प्राप्त करने के मूड को भी स्थापित आवश्यकताओं या उससे भी बेहतर के अनुसार काम करने के लिए प्रेरित करते हैं।

लेकिन यह याद रखना चाहिए कि कर्मियों के काम के मूल्यांकन और नियंत्रण में त्रुटियां कर्मचारियों की प्रेरणा को कम कर सकती हैं। नियंत्रण की कमी और अत्यधिक, क्षुद्र नियंत्रण या अनुचित मूल्यांकन दोनों हो सकते हैं नकारात्मक प्रभावकर्मचारी की "सर्वश्रेष्ठ देने" की इच्छा पर।

सुबह पांच मिनट बॉस के होठों से अपने कल के काम का मूल्यांकन करने से कर्मचारी को अपने कार्यों और काम को समायोजित करने में मदद मिलेगी।

रचनात्मक उत्तेजना और नवाचार का विकास- आत्म-साक्षात्कार, आत्म-सुधार, आत्म-अभिव्यक्ति (प्रशिक्षण, व्यापार यात्रा) में कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने के आधार पर प्रोत्साहन। आत्म-साक्षात्कार की संभावनाएं शिक्षा के स्तर, कर्मचारियों के पेशेवर प्रशिक्षण, उनकी रचनात्मक क्षमता पर निर्भर करती हैं। यहां उत्तेजना श्रम की प्रक्रिया है, जिसकी सामग्री में रचनात्मक तत्व हैं। रचनात्मक प्रोत्साहन कर्मचारी के लिए समस्याओं को हल करने के तरीकों को स्वतंत्र रूप से चुनने के लिए शर्तों को निर्धारित करता है, समाधानों की समग्रता से सबसे बड़ा परिणाम देने वाले इष्टतम को चुनने के लिए। साथ ही, एक व्यक्ति अपनी क्षमता दिखाता है, श्रम की प्रक्रिया में आत्म-एहसास करता है, इस प्रक्रिया से संतुष्टि प्राप्त करता है। श्रम संचालन की जटिलता और कर्मचारी द्वारा हल किए गए कार्यों में वृद्धि रचनात्मक प्रोत्साहन के दायरे के विस्तार का आधार है।

उत्तेजना खाली समय . गैर-भौतिक प्रोत्साहन का यह तत्व कर्मचारी की बढ़ी हुई शारीरिक या न्यूरो-भावनात्मक लागतों की भरपाई के लिए डिज़ाइन किया गया है, व्यक्ति के लिए कार्य मोड को अधिक सुविधाजनक बनाता है, और आपको अन्य काम करने की अनुमति देता है।

इसके अलावा, खाली समय की कमी के परिणामस्वरूप, कई कर्मचारी पुरानी थकान की भावना के साथ काम करते हैं और लगातार न्यूरो-इमोशनल ओवरलोड का अनुभव करते हैं। श्रम गतिविधि प्रोत्साहन प्रणाली काम और खाली समय का एक इष्टतम अनुपात मानती है, क्योंकि लोगों के पास खुद काम करने के अलावा, अन्य समान रूप से महत्वपूर्ण चीजें हो सकती हैं, उदाहरण के लिए, खेल खेलना, शौक या बस आराम करना। यदि किसी कर्मचारी को खाली समय की आवश्यकता है, और वह काम में पूरी तरह से लीन है, तो वह इससे बच जाएगा, जिससे श्रम उत्पादकता कम हो जाएगी।

मेनलो पार्क, कैलिफोर्निया स्थित एक भर्ती फर्म, रॉबर्ट हॉफ इंटरनेशनल द्वारा एक अमेरिकी अध्ययन में पाया गया कि सर्वेक्षण में शामिल लोगों में से 76% लचीले घंटों के बदले में कैरियर के अवसरों को छोड़ देंगे, और लगभग 66% ने कहा कि वे खातिर कम वेतन स्वीकार करेंगे। मुक्त शासन की।

इसकी अभिव्यक्ति के विशिष्ट रूप हैं: लचीले काम के घंटे या विस्तारित, अतिरिक्त अवकाश।

छोटे उद्यमों के अभ्यास में, खाली समय को प्रोत्साहित करने के लिए निम्नलिखित विकल्पों का उपयोग करना संभव है:

1) कर्मचारियों को अतिरिक्त अवकाश प्रदान करना। छुट्टी आमतौर पर विशिष्ट कार्य या विशेष कार्य स्थितियों के लिए दी जाती है, जब वे स्वच्छता, स्वच्छता और श्रम मानकों (हानिकारक काम करने की स्थिति, अनियमित काम के घंटे, आदि) के संदर्भ में मानक से भिन्न होते हैं। श्रम संहिता द्वारा रूसी संघ में विशेष कामकाजी परिस्थितियों के लिए छुट्टियों की गारंटी दी जाती है। अतिरिक्त छुट्टी कर्मचारियों को शारीरिक या मानसिक ऊर्जा के उच्च व्यय के लिए क्षतिपूर्ति करती है। कर्मचारियों को अतिरिक्त अवकाश प्रदान करने का उत्तेजक कार्य उद्यम में और कुछ विशिष्टताओं में कर्मियों को सुरक्षित करना है।

2) फ्री शेड्यूल पर काम करें। इस विकल्प का सार यह है कि कर्मचारी को कार्य के तरीके (प्रारंभ समय, समाप्ति समय और कार्य दिवस की लंबाई) निर्धारित करने का अधिकार दिया जाता है।

स्वाभाविक रूप से, एक नि: शुल्क अनुसूची पर काम उत्पादन प्रक्रिया के पाठ्यक्रम को बाधित नहीं करना चाहिए और कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में कमी का कारण बनना चाहिए। इसलिए, केवल सिद्ध और अनुशासित कर्मचारी जो तर्कसंगत रूप से अपने कार्य दिवस की योजना बना सकते हैं, उन्हें ऐसा अधिकार दिया जा सकता है।

फ्री शेड्यूल पर काम करते समय, आमतौर पर वर्किंग टाइम के उपयोग का एक बैंक बनाया जाता है। ऐसा करने के लिए, कार्य दिवस की शुरुआत और समाप्ति का रिकॉर्ड रखा जाता है और, तदनुसार, प्रत्येक कर्मचारी के लिए इसकी अवधि जिसके पास एक मुफ्त कार्यक्रम है। महीने के काम के परिणामों के आधार पर, कर्मचारी द्वारा काम किए गए घंटों की संख्या निर्धारित की जाती है, जिसकी तुलना मानक से की जाती है। ओवरस्पेंडिंग के मामले में, कर्मचारी एक दिन की छुट्टी ले सकता है या ओवरटाइम को छुट्टी में जोड़ सकता है। विकास में शामिल वैज्ञानिक और तकनीकी कर्मचारियों के लिए एक नि: शुल्क कार्यक्रम विशेष रूप से प्रभावी है, क्योंकि उनकी रचनात्मक प्रक्रिया कार्य दिवस तक सीमित नहीं है। इस प्रकार, पश्चिमी यूरोपीय देशों में स्लाइडिंग चार्ट व्यापक रूप से और प्रभावी रूप से उपयोग किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, 1980 के दशक की शुरुआत में, उनका उपयोग फ्रांस में 75% फर्मों, नीदरलैंड में 69%, जर्मनी में 68% और स्वीडन में 66% द्वारा किया गया था।

3) उच्च श्रम उत्पादकता के परिणामस्वरूप इसकी मितव्ययिता के कारण कार्य समय की अवधि को कम करना। उत्तेजक कार्य काम के समय के नुकसान को कम करने, प्रदर्शन किए गए कार्य की दक्षता और गुणवत्ता बढ़ाने में कर्मचारियों की रुचि है।

सहेजे गए कार्य समय के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के दो विकल्प हैं। पहला भौतिक है, दूसरा खाली समय का कारक है। पहले मामले में, तैयार उत्पादों की लागत में श्रम लागत को कम करने के लिए कर्मचारी को एक सामूहिक बोनस मिलता है। दूसरे मामले में, कर्मचारी के लिए सुविधाजनक खाली समय पर प्रदान की गई छुट्टी में सहेजे गए कार्य समय को जोड़ा जाता है।

खाली समय में उत्तेजना, दुर्भाग्य से, अभी तक घरेलू अभ्यास में पर्याप्त वितरण नहीं मिला है। खाली समय कारक के गंभीर उत्तेजक प्रभाव के बावजूद, व्यापारिक नेता शायद ही कभी इसकी ओर मुड़ते हैं, और कुछ यह भी नहीं समझते हैं कि उत्पादन टीम के प्रबंधन में इसका उपयोग कैसे किया जा सकता है। हालांकि, यह एक बहुत शक्तिशाली प्रोत्साहन है जिसे उत्पादन प्रक्रिया के संगठन में पूरी तरह से उपयोग किया जाना चाहिए।

टिप्पणियों के अनुसार, कार्य समय (डाउनटाइम) का अकुशल व्यय कार्य दिवस के एक चौथाई के लिए होता है। इसलिए, उद्यम के लिए कर्मचारियों को डाउनटाइम के लिए भुगतान करने की तुलना में समय से पहले काम छोड़ने की अनुमति देना अधिक लाभदायक है।

इस तथ्य के बावजूद कि व्यापारिक दुनिया में काम के समय के कारक को प्रभावी श्रम प्रोत्साहनों में से एक माना जाता है, उद्यमी इसका उपयोग करने के इच्छुक नहीं हैं। आखिरकार, उनके लिए यह अतिरिक्त संगठनात्मक परेशानी है, उत्पादन लय को बाधित करने का एक निश्चित जोखिम, आदेशों को पूरा करने की समय सीमा। उनमें से कई के लिए, इस पद्धति का उपयोग सामान्य रूप से बहुत असाधारण लगता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति -संगठन की गतिविधियों के सबसे महत्वपूर्ण प्रावधानों का एक सेट, इसके मिशन और विकास रणनीति द्वारा निर्धारित किया जाता है और अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए सामाजिक मानदंडों और मूल्यों की समग्रता में अभिव्यक्ति पाता है। कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों के पूरे परिसर की उपस्थिति कर्मचारियों को कंपनी से संबंधित होने का एहसास दिलाती है, इसमें गर्व की भावना। अलग-अलग लोगों से, कर्मचारी अपने कानूनों, अधिकारों और कर्तव्यों के साथ एक टीम में बदल जाते हैं।

शब्द हैं जादुई शक्ति. लेकिन केवल तभी जब वे अंदर किसी चीज पर "झूठ" बोलते हैं और जब वे परिचित नहीं होते हैं और उबाऊ नहीं होते हैं। कभी-कभी यह संगठन के मिशन वक्तव्य के पाठ को समायोजित करने, बारीकियों, या यहां तक ​​कि बदलने के लिए उपयोगी होता है ताकि यह इस स्तर पर कर्मचारियों की प्रमुख आवश्यकताओं के अनुरूप हो। उदाहरण के लिए, यदि संकट के समय में मिशन स्थिरता और भावनात्मक आराम पर जोर देता है - कुछ इस तरह "हमारी कंपनी एक अस्थिर दुनिया में स्थिरता का एक द्वीप है" - इसका सकारात्मक प्रेरक प्रभाव हो सकता है। यदि कंपनी की गतिविधियों की प्रकृति के लिए कर्मचारियों की पहल और रचनात्मकता की सक्रियता की आवश्यकता होती है, तो यह संभव है कि कर्मचारियों के पेशेवर विकास के लिए कंपनी की चिंता के बारे में संदेश में लिखे गए शब्द सुने जाएंगे (सफलतापूर्वक उपलब्धि प्रेरणा के साथ संयुक्त और सकारात्मक आत्मसम्मान की आवश्यकता)।

एक बहुत ही गंभीर उत्तेजक (या हतोत्साहित करने वाला) कारक वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच संबंधों की कॉर्पोरेट शैली, बैठकों और बैठकों की शैली है।

सूचना कार्मिक प्रोत्साहन का सबसे महत्वपूर्ण तत्व है। यदि किसी संगठन के सदस्यों को उन मामलों के बारे में जानकारी नहीं है जो उनके लिए सर्वोपरि हैं, तो यह उच्च प्रभाव वाले काम के लिए उनके मूड को तेजी से कम करता है। सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों के संबंध में अनिश्चितता, अस्पष्टता की स्थिति को दूर करने के लिए सूचित किए जाने की आवश्यकता, इनमें से एक है बुनियादी ज़रूरतेंव्यक्ति।

उद्यम, उसके मिशन, रणनीतिक लक्ष्यों, अगले महीने, तिमाही के लिए योजनाओं के बारे में जानकारी के साथ खड़ा है; उत्पादन के नेताओं के बारे में जानकारी; जन्मदिन की शुभकामनाएँ; प्रवेश द्वार पर स्टैंड पर शहर के समाचार पत्र की नियुक्ति से सभी कर्मचारियों को खुशी होगी, टीम में तनाव कम होगा, संगठन और किए गए निर्णयों में विश्वास बढ़ेगा।

कंपनी में सूचनाओं की आवाजाही की प्रकृति का बहुत महत्व है।कंपनी की गतिविधियों के बारे में अधिक वर्तमान जानकारी, कुछ को अपनाने के कारणों के बारे में प्रबंधन निर्णयकर्मचारी प्राप्त करता है, जितना अधिक वह नियंत्रण की आवश्यकता को पूरा करता है, उतनी ही सार्थक उसकी गतिविधि बन जाती है। यदि सूचनाओं के आदान-प्रदान की प्रणाली को नियमित आधार पर रखा जाता है और यह पक्षपाती या प्रचारात्मक नहीं है, तो "बुरी खबर" भी इसे बढ़ा सकती है।

पूरी तरह से प्रबंधन टीम का सामंजस्य कर्मचारियों को प्रेरित करने में बहुत बड़ी भूमिका निभाता है।प्रबंधन लिंक में संबंधों की प्रकृति का कर्मचारियों पर हमेशा जबरदस्त प्रेरक या हतोत्साहित करने वाला प्रभाव होता है। यह कारक सुरक्षा और स्थिरता के लिए बुनियादी जरूरतों से सीधे संबंधित है। "कार्मिक फेरबदल" (उचित और नियोजित फेरबदल के विपरीत) लगभग हमेशा हतोत्साहित करने वाला होता है। यह प्रबंधकों की दिखावटी "एकता" को भी ध्वस्त करता है।

कॉर्पोरेट प्रतीक, कॉर्पोरेट शैली, कॉर्पोरेट सामान।यह ज्ञात है कि इस तरह के एक शस्त्रागार की उपस्थिति अक्सर कर्मचारियों को प्रेरित करने, किसी विशेष सामाजिक समूह से संबंधित पहचान की जरूरतों को पूरा करने में बहुत प्रभावी होती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रतीकवाद को किसी व्यक्ति की प्रतिष्ठा और सामाजिक आकलन के बारे में विचारों का खंडन नहीं करना चाहिए, किसी दिए गए संस्कृति में स्वीकृत मानदंडों को अपनी दृष्टि में इसके महत्व को बढ़ाने के लिए काम करना चाहिए। यह संभावना नहीं है कि रूस में एक व्यक्ति गर्व से एक बहुत प्रतिष्ठित कंपनी के नाम के साथ एक बड़ा बिल्ला पहनेगा। नए कर्मचारी अक्सर उन्हें ब्रांडेड सामान जारी करने से गंभीर रूप से प्रेरित होते हैं: एक डायरी, कागजात और कंप्यूटर के लिए एक मामला, ब्रांडेड स्टेशनरी, एक कार के दस्तावेजों के लिए एक बटुआ, और अन्य प्रतिनिधि सामग्री।

परंपराओं, रीति-रिवाजों, घटनाओं की भी उत्तेजक भूमिका होती है।कॉर्पोरेट संस्कृति को समस्याएँ पैदा नहीं करनी चाहिए, बल्कि कंपनी के संसाधन के रूप में काम करना चाहिए। उन तत्वों का समर्थन और विकास करना आवश्यक है जो स्थिरता की आवश्यकता के लिए काम करते हैं, संबद्ध आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, एक महत्वपूर्ण सामाजिक समूह से संबंधित होने की आवश्यकता है। कॉरपोरेट इवेंट्स के लिए अत्यधिक जुनून का विपरीत प्रभाव हो सकता है, काम को एक मजेदार पार्टी में बदल सकता है।

कई लोगों के लिए, एक टीम से संबंधित होना एक मजबूत प्रोत्साहन है। अक्सर यह कारक न केवल कर्मचारियों को नई नौकरी की तलाश करने से रोकता है, बल्कि दक्षता बढ़ाने की उनकी इच्छा भी बनाता है। एक एकजुट टीम बनाने के लिए, आप, उदाहरण के लिए, प्रकृति में चरम खेलों, प्रतियोगिताओं का आयोजन कर सकते हैं। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जीत के लिए, लोग नेताओं और कलाकारों में विभाजित होने लगते हैं, स्थिति की परवाह किए बिना, कार्यों को हल करने के तरीकों का आविष्कार करना शुरू करते हैं। अविस्मरणीय संवेदनाओं के अलावा कर्मचारियों के पास नए मजबूत संपर्क हैं। कंपनी के भीतर दो-तरफ़ा संचार के लिए तंत्र बनाना भी आवश्यक है। कर्मचारी को यह महसूस कराया जाना चाहिए कि कंपनी उसकी राय सुनती है, विचारों और सुझावों की सराहना करती है। फीडबैक को मजबूत करने की जरूरत है। टीम निर्माण के लिए आम तौर पर स्वीकृत तंत्र कॉर्पोरेट इवेंट्स हैं। एक अच्छा विकल्प उद्यम दिवस का आयोजन हो सकता है। यह अवकाश पुरस्कार, पुरस्कार, यादगार उपहार-प्रतीकों की प्रस्तुति के साथ मेल खा सकता है, संगठन के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी, सर्वश्रेष्ठ टीम आदि के लिए प्रतियोगिता के परिणामों का योग कर सकता है। प्रबंधक इस दिन तक वर्ष के परिणामों का योग कर सकते हैं: प्रस्तुतियाँ दें, लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में बात करें, कर्मचारियों के सुझावों को सुनें।

यह याद रखना चाहिए कि टीम के भीतर संबंध श्रम प्रक्रिया की प्रभावशीलता का एक महत्वपूर्ण संकेतक हैं और इसके अलावा, वे अप्रत्यक्ष रूप से (और कभी-कभी सीधे) ग्राहकों की संतुष्टि को प्रभावित करते हैं। एक कार्य समूह में जहां सहयोग पर संबंध बनाए जाते हैं, कर्मचारी अधिक सक्षम, रचनात्मक और तनाव के प्रतिरोधी होते हैं। यह कार्य वातावरण कर्मचारियों को प्रोत्साहित करता है।

एफ। व्हाइटली ने कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली में कॉर्पोरेट संस्कृति के महत्व के बारे में लिखा है: "लक्ष्य-निर्धारण में टीम की भागीदारी और विश्वास का माहौल बनाना कार्य परिस्थितियों के कठोर विश्लेषण और डिग्री की तुलना में दक्षता में सुधार के लिए अधिक आशाजनक प्रतीत होता है। व्यक्तिगत नौकरी से संतुष्टि ”।

करियर प्रमोशन सबसे प्रभावी प्रोत्साहनों में से एक है, क्योंकि, सबसे पहले, यह भौतिक पुरस्कारों को बढ़ाता है; दूसरे, प्राधिकरण का दायरा बढ़ रहा है और तदनुसार, कर्मचारी गोद लेने में शामिल हो जाता है महत्वपूर्ण निर्णय; तीसरा, जिम्मेदारी की डिग्री बढ़ जाती है, जिससे व्यक्ति अधिक कुशलता से काम करता है और गलतियों और गलतियों से बचता है; चौथा, यह सूचना तक पहुंच को बढ़ाता है। एक शब्द में, पदोन्नति कर्मचारी को खुद को मुखर करने, महत्वपूर्ण महसूस करने की अनुमति देती है, जो निश्चित रूप से उसे अपने काम में दिलचस्पी लेती है।

कर्मचारियों के साथ आमने-सामने की बातचीत के साथ संयुक्त करियर योजनाओं को लगातार अपडेट करने का प्रेरक प्रभाव अधिकांश नेताओं को पता है।

सीखने से उत्तेजना- इसकी योग्यता में सुधार के माध्यम से कर्मियों का विकास।

कार्मिक प्रशिक्षण संगठन के भीतर और बाहर प्रशिक्षण गतिविधियों और स्व-प्रशिक्षण को शामिल करता है। कर्मियों का अनुसूचित प्रशिक्षण बाहरी श्रम बाजार में नए उच्च योग्य कर्मियों की तलाश किए बिना कर्मचारियों के स्वयं के उत्पादन संसाधनों का उपयोग करने की अनुमति देता है।

व्यवहार में, संगठन के कर्मियों के प्रशिक्षण के दो रूप विकसित हुए हैं: कार्यस्थल में और उसके बाहर।

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण सस्ता और तेज है, यह दैनिक कार्य से निकटता से जुड़ा हुआ है और इसमें प्रवेश की सुविधा प्रदान करता है शैक्षिक प्रक्रियाकर्मचारी जो कक्षा सीखने के आदी नहीं हैं। कार्यस्थल में सीखने की एक महत्वपूर्ण विधि है: ज्ञान बढ़ाने की विधि, कार्यस्थल में बदलाव, रोटेशन। कई विदेशी कंपनियां प्रशिक्षण के इस रूप का उपयोग कर्मियों को सीधे अपने संगठन के लिए प्रशिक्षित करने के लिए करती हैं। उदाहरण ऐसी विश्व प्रसिद्ध कंपनियाँ हैं: प्रॉक्टर एंड गैंबल, मार्स, केली सर्विसेज। हर साल, ये कंपनियां आगे के प्रशिक्षण और फिर गतिविधियों में प्रत्यक्ष भागीदारी के उद्देश्य से युवा कर्मचारियों की भर्ती करती हैं। युवा कर्मचारियों की मुख्य प्रेरणा कॉर्पोरेट सीढ़ी को ऊपर ले जाने का अवसर है: अनुभव, पेशेवर ज्ञान और कौशल प्राप्त करना, परिणामस्वरूप उनमें से कई कंपनी में एक स्थान प्राप्त करते हैं।

कार्यस्थल के बाहर प्रशिक्षण अधिक प्रभावी है, लेकिन यह अतिरिक्त वित्तीय लागतों और कर्मचारी के अपने आधिकारिक कर्तव्यों से विचलित होने से जुड़ा है। उसी समय, वातावरण सचेत रूप से बदलता है, और कार्यकर्ता रोजमर्रा के काम से दूर हो जाता है। कार्यस्थल के बाहर सीखने की सबसे महत्वपूर्ण विधियाँ हैं: व्याख्यान देना, व्यावसायिक खेल आयोजित करना, एक विशिष्ट उत्पादन स्थिति विकसित करना, सेमिनार आयोजित करना।

अध्ययन और समूह प्रशिक्षण आयोजित करने में नियमितता और योजना एक प्रेरक कारक के रूप में काम करती है, क्योंकि यह पेशेवर और व्यक्तिगत विकासऔर स्थिरता और सुरक्षा की भावना भी पैदा करता है। इस संबंध में, प्रतिभागियों द्वारा बढ़ती जटिलता की समूह समस्याओं को हल करने में सफलता प्राप्त करने के सिद्धांत पर बनाए गए प्रशिक्षण ने खुद को अच्छी तरह साबित किया है।

शक्तियों का प्रत्यायोजन।

प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल के प्रकारों में से एक कंपनी में गैर-उत्पादक जीवन के बारे में निर्णय लेने में भाग लेने का अवसर हो सकता है।सभी प्रकार के सर्वेक्षण, बैठकें और अन्य प्रक्रियाएं, जिसके दौरान कर्मचारी स्वयं कंपनी के गैर-उत्पादन जीवन (दैनिक दिनचर्या, बुफे का संगठन, स्थान का चुनाव और कॉर्पोरेट आयोजनों की प्रकृति आदि) के नियमन के बारे में निर्णय लेते हैं। ), नियंत्रण की आवश्यकता पर काम, समूह से संबंधित, आत्म-सम्मान बढ़ाता है, आपको अपने कुछ मूल्यों का एहसास करने की अनुमति देता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक उत्तेजना -श्रम की उत्तेजना, जो कर्मचारी की सामाजिक मान्यता को व्यक्त करने और उसकी प्रतिष्ठा बढ़ाने में योगदान देने के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन की गई वस्तुओं और घटनाओं के उपयोग के आधार पर कर्मचारी के व्यवहार को नियंत्रित करती है। कर्मचारी को एक मूल्यवान उपहार के साथ पुरस्कृत करने में नैतिक प्रोत्साहन व्यक्त किया जा सकता है, लेकिन यह कार्रवाई गैर-भौतिक प्रोत्साहनों को संदर्भित करेगी, क्योंकि उपहार का नैतिक महत्व, नियोक्ता के प्रति आभार की अभिव्यक्ति के रूप में, इसके मूल्य से बहुत अधिक है।

नैतिक उत्तेजना में निम्नलिखित मुख्य तत्व शामिल हैं:

1. परिस्थितियों का निर्माण जिसके तहत लोगों को सौंपे गए कार्य के सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन, उसमें शामिल होने, उसके परिणामों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी में पेशेवर गर्व का अनुभव होगा; परिणामों के मूल्य को महसूस करें। कार्य के संतोषजनक होने के लिए, कार्य में एक निश्चित मात्रा में जोखिम और सफल होने का अवसर होना चाहिए।

2. एक चुनौती की उपस्थिति, हर किसी को अपनी क्षमताओं को दिखाने के लिए अवसर प्रदान करना, काम में खुद को अभिव्यक्त करने के लिए, इसके परिणामों में, सबूत के लिए कि वे कुछ कर सकते हैं, और यह "कुछ" इसका नाम प्राप्त करना चाहिए बनाने वाला। उदाहरण के लिए, विशिष्ट कर्मचारियों को उन दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने का अधिकार मिलता है जिनमें उन्होंने भाग लिया था, जो उन्हें उनके महत्व को महसूस करने का अवसर देता है।

3. मान्यता। मान्यता का सार यह है कि संगठन के शीर्ष प्रबंधन को विशेष रिपोर्ट में विशेष रूप से विशिष्ट कर्मचारियों का उल्लेख सामान्य बैठकों में किया जाता है। मान्यता सबसे शक्तिशाली प्रोत्साहनों में से एक है। लोगों को न केवल यह जानने की जरूरत है कि उन्होंने अपने लक्ष्यों को कितनी अच्छी तरह हासिल किया है या अपना काम किया है, बल्कि यह भी कि उनकी उपलब्धियों का उचित मूल्यांकन किया गया है। साथ ही, प्रशंसा समयोचित होनी चाहिए, और प्रशंसा विशिष्ट उपलब्धियों से जुड़ी होनी चाहिए।

व्यक्तिगत मान्यता का अर्थ है कि विशेष रूप से प्रतिष्ठित कर्मचारियों को संगठन के शीर्ष प्रबंधन को विशेष रिपोर्ट में नोट किया जाएगा। उन्हें व्यक्तिगत रूप से सिर पर प्रस्तुत किया जा सकता है। ऐसे कार्यकर्ताओं को अवकाश एवं वर्षगाँठ के अवसर पर प्रशासन द्वारा व्यक्तिगत रूप से बधाई दी जाती है।

कलाकारों के किसी भी सराहनीय कार्यों और यहां तक ​​कि महत्वहीन परिणामों का भी पालन किया जाना चाहिए तारीफ़ करना।हालाँकि, इसकी कुछ आवश्यकताएँ हैं। प्रशंसा की जानी चाहिए, सुसंगत, नियमित, विपरीत (विराम की आवश्यकता होती है, क्योंकि यदि इस पद्धति का बहुत अधिक उपयोग किया जाता है, तो इसकी प्रभावशीलता कमजोर हो जाती है)। एक महत्वपूर्ण अंतिम लक्ष्य के रास्ते पर एक महत्वपूर्ण मध्यवर्ती परिणाम के रूप में किए गए कार्य के लिए आपको प्रशंसा करने की आवश्यकता है। कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि उसकी प्रशंसा किस लिए की जा रही है और उसकी सफलता कितनी महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, प्रशंसा में वस्तुनिष्ठ मानदंड होना चाहिए, क्योंकि ईमानदारी से की गई प्रशंसा या उसकी अनुपस्थिति हतोत्साहित करने वाली होती है।

इस घटना में कि किसी कर्मचारी की हाल ही में आलोचना की गई है और परिणामस्वरूप, उसकी उत्पादकता सामान्य हो गई है, तो इसकी प्रशंसा की जानी चाहिए। किसी अन्य मामले में, सामान्य उत्पादकता की प्रशंसा नहीं की जाती है।

उत्तेजना जो सार्वजनिक मान्यता व्यक्त करने के आधार पर एक कर्मचारी के व्यवहार को नियंत्रित करती है, संगठनों द्वारा प्रकाशित बड़े प्रसार वाले समाचार पत्रों में कर्मचारियों की उपलब्धियों के बारे में जानकारी के व्यापक प्रसार में व्यक्त की जाती है, विशेष स्टैंड ("ऑनर बोर्ड") पर, विशेष रूप से प्रतिष्ठित पुरस्कार विशेष चिह्न वाले लोग, प्रमाणपत्र, विशेष पुस्तकों में अपना नाम दर्ज करना। अक्सर, सार्वजनिक मान्यता पुरस्कार, मूल्यवान उपहार आदि के साथ होती है।

दुर्भाग्य से, इस प्रोत्साहन की सोवियत काल से एक कलंकित प्रतिष्ठा है: ऑनर बोर्ड, पासिंग बैनर और पेनेटेंट, प्रमाण पत्र और अन्य प्रॉप्स अनजाने में हमें हाल के दिनों की याद दिलाते हैं। हालांकि, किसी विशेष कंपनी की विशिष्ट परिस्थितियों में, किसी कर्मचारी या विभाग की उपलब्धियों को चिह्नित करने के लिए हमेशा ऐसे विकल्प होंगे जो सकारात्मक मूल्यांकन की आवश्यकता के लिए काम करेंगे, समूह में एक महत्वपूर्ण स्थिति पर कब्जा करने की आवश्यकता आदि।

सार्वजनिक मान्यता व्यक्त करने का एक तरीका हो सकता है नौकरी शीर्षक।सोवियत काल में, उत्पादन मालिक अक्सर प्रबंधकों को बुलाए जाने पर दूर भागते थे, लेकिन "प्रबंधक", "प्रबंधक", और इससे भी अधिक - "क्लर्क" शब्द झकझोरते थे, कभी-कभी घातक रूप से नाराज होते थे। ऐसा लगता है कि एक अच्छा मानव संसाधन प्रबंधक जानता है कि किसी व्यवसाय कार्ड पर किस तरह का शिलालेख है या वह कर्मचारी रखना चाहेगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, श्रम कर्तव्यों का अनुकरणीय प्रदर्शन, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, निरंतर और त्रुटिहीन कार्य, कार्य में नवाचार और अन्य उपलब्धियों को कृतज्ञता की घोषणा, एक मूल्यवान उपहार, एक के साथ पुरस्कृत किया जा सकता है। सम्मान का प्रमाण पत्र, बुक ऑफ ऑनर और बोर्ड ऑफ ऑनर में प्रवेश। उदाहरण के लिए, आंतरिक नियमों द्वारा अन्य प्रोत्साहन प्रदान किए जा सकते हैं मानद उपाधियाँआपके संगठन का। श्रम संहिता उस मामले के लिए प्रदान करती है जब किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी की अवधि के दौरान प्रोत्साहन उपायों को लागू नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, जुर्माने की जल्द वापसी एक तरह का प्रोत्साहन हो सकता है।

एक अन्य कारक जो निश्चित रूप से श्रमिकों की दक्षता पर एक मजबूत प्रभाव डालता है काम करने की स्थितिजिसमें कर्मचारी को काम करना होता है। इसलिए, प्रबंधन के लिए शारीरिक और नैतिक असुविधा का उन्मूलन सर्वोच्च प्राथमिकता होनी चाहिए।

इन शर्तों में शामिल हैं: इष्टतम संगठनकार्यस्थल, विचलित करने वाले शोरों की अनुपस्थिति (विशेष रूप से नीरस), पर्याप्त प्रकाश व्यवस्था, गति, कार्य अनुसूची और अन्य कारक। हालांकि काम करने की स्थिति को मानकीकृत करने के लिए हमेशा प्रयास किए गए हैं, कई शोध अध्ययनों से पता चला है कि आदर्श कार्यस्थल मौजूद नहीं है। नीरस से हटकर अधिक रोचक, रचनात्मक, सार्थक श्रम प्रक्रिया की ओर जाने की संभावना पैदा करना आवश्यक है।

घरेलू सेवाओं का प्रावधान।इस प्रकार के प्रोत्साहन की शुरुआत संयुक्त राज्य अमेरिका में लंबे समय तक काम करने की तत्कालीन संस्कृति के मुआवजे की प्रतिक्रिया के रूप में हुई थी। इस प्रकार के प्रोत्साहन का उपयोग बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि कर्मचारियों की रोजमर्रा की समस्याओं के कम से कम आंशिक समाधान का परिणाम यह है कि वे रोजमर्रा की जिंदगी की गुणवत्ता खोए बिना अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन पर पूरी तरह से ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।

घरेलू सेवाओं को उद्यम के आंतरिक संसाधनों की कीमत पर या बाहरी प्रदाताओं की भागीदारी के साथ किया जा सकता है।

इस प्रकार का प्रोत्साहन विशेष रूप से शीर्ष प्रबंधन, कामकाजी महिलाओं, कठिन कार्यसूची वाले कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण है।

वर्तमानउत्तेजना के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और सामाजिक प्रकार के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। यह इस बात पर निर्भर करता है कि इसे किस लिए बनाया गया था। यदि उपहार "डेनिश" हैं, तो, एक नियम के रूप में, संगठन के पास उनके न्यूनतम और अधिकतम मूल्य के बारे में कुछ विचार हैं। ये विचार परंपराओं में परिलक्षित हो सकते हैं, या हो सकते हैं नियामक दस्तावेज. इन मामलों में उपहारों की लागत मुख्य रूप से संगठन की वित्तीय स्थिति पर निर्भर करती है।

यदि किसी उपलब्धि के लिए उपहार दिया जाता है, तो किस प्रकार के उपहार और किन उपलब्धियों के लिए प्रदान किया जाता है, इसका हिसाब दिया जाना चाहिए। उपलब्धि के स्तर के आधार पर उपहार के मूल्य में अंतर होना चाहिए ताकि कर्मचारी की नजर में उपहार का मूल्य समतल न हो। इस तरह के भेदभाव का एक उदाहरण में दिया गया है विदेशी साहित्य:

उपहार मूल्य	उपलब्धि उदाहरण
£ 25 के तहत	· भारी कार्यभार वाले अन्य लोगों को स्वैच्छिक सहायता; ग्राहक को अतिरिक्त सहायता प्रदान करना; देर तक काम करें या सप्ताहांत बिना ओवरटाइम भुगतानकिसी महत्वपूर्ण कार्य को समय पर पूरा करना; · अस्थायी रूप से एक अतिरिक्त कार्य लेना जो सामान्य कर्तव्यों में शामिल नहीं है; कंपनी के मूल्यों के अनुरूप व्यवहार प्रदर्शित करें।
£ 25 से £ 150 तक	· काम करने के तरीकों में सुधार; ग्राहकों को लगातार उच्च स्तर की सेवा प्रदान करना; · लागत में कमी या उनकी कमी के लिए सिफारिशें, अगर यह कार्यक्षमता का हिस्सा नहीं है; · कंपनी के मूल्यों के अनुरूप व्यवहार प्रदर्शित करना, जिसका उसके काम पर महत्वपूर्ण अल्पकालिक प्रभाव पड़ता है|
500 से 1000 पाउंड तक	· एक महत्वपूर्ण अतिरिक्त आय सृजित करना, यदि यह कार्यक्षमता का हिस्सा नहीं है; महत्वपूर्ण लागत बचत अगर यह कार्यक्षमता का हिस्सा नहीं है; · किसी बड़ी परियोजना को सफलतापूर्वक पूरा करना; अगर यह कार्यक्षमता का हिस्सा नहीं है; · कंपनी के मूल्यों के अनुरूप व्यवहार प्रदर्शित करना, जिसका इसके कार्य पर महत्वपूर्ण दीर्घकालिक प्रभाव पड़ता है|

बेशक, रूसी परिस्थितियों में, मात्रा कुछ अलग होगी, लेकिन सिद्धांत ही काफी समझ में आता है और उपयोग के लिए स्वीकार्य है।

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श्रम प्रोत्साहन, उत्पादन गतिविधियों में भाग लेने के लिए कर्मचारियों को पारिश्रमिक देने के औपचारिक तरीके का प्रतिनिधित्व करते हुए, श्रम दक्षता और उसके वास्तविक परिणामों की तुलना पर आधारित है। उसी समय, उपयोग किए गए कर्मचारी उत्तेजना के रूप के आधार पर, उद्यम मौलिक रूप से भिन्न परिणाम प्राप्त करता है।

श्रम प्रोत्साहन के दो मुख्य रूप

यह प्रबंधन का एक विशेष तरीका है, जिसे उद्यम के लिए उपलब्ध श्रम क्षमता का अधिक पूर्ण उपयोग करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। कर्मचारियों के प्रोत्साहन के रूप मूल्य अभिविन्यास और कर्मचारियों के हितों की वास्तविक संरचना पर आधारित हैं, उनमें से दो हैं:

1. - आर्थिक प्रकृति के लोगों के उद्देश्यों की एक विस्तृत श्रृंखला को प्रभावित करता है। मजदूरी में व्यक्त किया मौद्रिक तरीकेपुरस्कार, सन्निहित प्रोत्साहन।
2. - लोगों के सभी संभावित विशिष्ट उद्देश्यों को प्रभावित करता है जिन्हें आर्थिक तरीकों से महसूस नहीं किया जा सकता है। यह श्रम गतिविधि के प्रोत्साहन, प्रक्रिया और परिणामों में व्यक्त किया जाता है जो किसी भी रूप में मजदूरी में परिवर्तन नहीं करता है।

इस प्रकार, उत्तेजना का भौतिक रूप किसी व्यक्ति की जरूरतों को बंद कर देता है, जिसकी मदद से वह संतुष्ट हो सकता है धन, किसी के श्रम के लिए भुगतान के रूप में प्राप्त, और प्रोत्साहन के गैर-भौतिक रूप में किसी व्यक्ति की क्षमताओं, कौशल, ज्ञान, साथ ही एक भावनात्मक प्रकृति की प्रेरणा से जुड़ी जरूरतों को शामिल किया गया है।

कर्मचारी प्रोत्साहन के रूप

	श्रम उत्तेजना का भौतिक रूप	श्रम उत्तेजना का गैर-भौतिक रूप
सार	प्रोत्साहन के इस रूप में उद्यम के कर्मियों को मजदूरी बढ़ाने, अतिरिक्त मौद्रिक पुरस्कार प्राप्त करने के साथ-साथ भौतिक प्रोत्साहन प्राप्त करने में उनके भौतिक हित के उपयोग के आधार पर प्रेरित करने के आर्थिक तरीके शामिल हैं।	कर्मियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन में उच्च गुणवत्ता वाले काम के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना, निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करना, जटिल संगठनात्मक, उत्पादन और श्रम कार्यों का प्रदर्शन करना शामिल है जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से मजदूरी और अन्य भुगतानों के स्तर को प्रभावित नहीं करते हैं।
कार्यान्वयन	वित्तीय प्रोत्साहन मौलिक कर्मचारी प्रेरणा प्रदान करते हैं। इसी समय, मजदूरी के औपचारिककरण से इसके उत्तेजक कार्य में धीरे-धीरे कमी आती है, जिसकी भरपाई की जाती है आवधिक वृद्धिवेतन स्तर। अतिरिक्त भुगतान और सामग्री प्रोत्साहन का उपयोग मजदूरी का हिस्सा नहीं है और श्रम उत्पादकता बढ़ाता है, क्योंकि यह श्रम गतिविधि की दक्षता बढ़ाने के लिए कर्मचारियों को उत्तेजित करता है।	श्रम उत्तेजना का गैर-भौतिक रूप भौतिक से अलग मौजूद नहीं हो सकता है। इस संबंध में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि गैर-भौतिक श्रम प्रोत्साहन का सामाजिक, मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक कारकों के उपयोग के माध्यम से कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता में सुधार पर प्रभाव पड़ता है जो उनकी श्रम गतिविधि को निर्धारित करते हैं।

श्रम उत्तेजना का भौतिक रूप

कर्मियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन में मौद्रिक और गैर-मौद्रिक रूप में प्रोत्साहन शामिल हैं:

1. भौतिक मौद्रिक रूप में शामिल हैं:

• विभिन्न प्रकार के बोनस भुगतान;
• बीमा भुगतान;
• ट्यूशन और सामाजिक व्यय लाभ;
• अतिरिक्त भुगतान;
• राज्य पेंशन के अलावा कॉर्पोरेट पेंशन;
• प्रोत्साहन भुगतान के अन्य मौद्रिक रूप;

2. सामग्री गैर-मौद्रिक रूप में शामिल हैं:

• संगठन के सामाजिक संस्थानों के साथ-साथ अधिमान्य पर्यटक वाउचर का उपयोग;
• संगठन द्वारा निर्मित उत्पादों की खरीद पर छूट;
• कार्यस्थल के तकनीकी उपकरणों और आराम में सुधार;
• कार्य अनुसूची के लचीलेपन को बढ़ाने, कम कार्य सप्ताह या दिन की शुरूआत सहित सामाजिक कार्य स्थितियों में सुधार;
• विभिन्न सांस्कृतिक कार्यक्रमों में जाने के लिए टिकट प्रदान करना;
• उत्तेजक प्रोत्साहन के अन्य गैर-मौद्रिक रूप।

सामाजिक प्रकृति के भौतिक प्रोत्साहनों में मनोरंजन के अवसर प्रदान करके कर्मचारियों की शारीरिक और नैतिक असुविधा को समाप्त करना भी शामिल है, उदाहरण के लिए, विशेष विश्राम कक्षों को सुसज्जित करके। संगठन की सामाजिक नीति का एक हिस्सा कंपनी के बाकी कर्मचारियों को सुनिश्चित करने, टीम भावना विकसित करने और एक सकारात्मक कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के उद्देश्य से कंपनी-व्यापी कार्यक्रम भी हैं।

श्रम के लिए सामग्री प्रोत्साहनज्यादातर मामलों में, यह उद्यम प्रणाली में एक अग्रणी स्थान रखता है, क्योंकि यह कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को बढ़ाने की संभावनाओं को काफी हद तक निर्धारित करता है। साथ ही, कर्मियों के लिए भौतिक प्रोत्साहनों का उपयोग कर्मचारियों की गतिविधियों और व्यवहार को बड़े पैमाने पर नियंत्रित करना संभव बनाता है, क्योंकि यह मौद्रिक और विभिन्न गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों के साथ संचालित होता है। इसी समय, एक कर्मचारी की भौतिक आय का मुख्य भाग मजदूरी है, जिसे निश्चित और परिवर्तनशील भागों में विभाजित किया गया है। प्रोत्साहन प्रणाली में निरंतर हिस्सा एक प्रकार की मजदूरी की गारंटी है, चर घटक का उपयोग अक्सर श्रम उत्पादकता बढ़ाने के उद्देश्य से विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहन बनाने के लिए किया जाता है।

श्रम के लिए सामग्री प्रोत्साहन का सबसे आम प्रकार अतिरिक्त भुगतान है, जो कर्मचारी प्रोत्साहन के प्रोत्साहन रूप हैं, अर्थात। किसी विशेष कर्मचारी, विभाग या परियोजना के कार्य के परिणामस्वरूप प्राप्त प्रभाव के लिए कार्य के अतिरिक्त परिणामों के लिए पुरस्कार।

इस प्रकार, उद्यम के वे कर्मचारी जो श्रम उत्पादकता में वृद्धि प्रदर्शित करते हैं, अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करते हैं। प्रोत्साहन प्रणाली के एक तत्व के रूप में अतिरिक्त भुगतान के उपयोग के परिणामस्वरूप, श्रम की वृद्धि और कर्मचारियों की व्यावसायिक गतिविधि के कारण उद्यम को अतिरिक्त आर्थिक प्रभाव प्राप्त होता है। साथ ही, अतिरिक्त भुगतान की राशि और इसकी वृद्धि किसी विशेष कर्मचारी की व्यक्तिगत कार्यकुशलता और उद्यम के समग्र परिणामों में उनके योगदान पर निर्भर करती है। विपरीत पक्षअधिभार का आवेदन पूर्ण उन्मूलन तक श्रम उत्पादकता संकेतकों में कमी के साथ उनकी कमी है।

आधुनिक परिस्थितियों में, अधिभार को दो समूहों में बांटा गया है: अनिवार्य और प्रोत्साहन। अनिवार्य अतिरिक्त भुगतान में ओवरटाइम काम के लिए भुगतान की बढ़ी हुई राशि, छुट्टियों पर काम के लिए, रात में, साथ ही साथ काम करने की स्थिति शामिल है। प्रोत्साहन बोनस में काम के अतिरिक्त परिणामों के लिए पारिश्रमिक शामिल है, जिसमें पदों के संयोजन के दौरान वेतन में वृद्धि, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में वृद्धि, पेशेवर उत्कृष्टता और कार्य में उच्च उपलब्धियों के लिए शामिल है।

कर्मचारियों के प्रोत्साहन की प्रणाली में एक समान स्थिति भत्ते और मुआवजे की है। वेतन बोनस में वेतन से अधिक नकद भुगतान शामिल है, जिसका उद्देश्य कर्मचारियों को उनके कौशल और पेशेवर विकास में सुधार के लिए प्रोत्साहन देना है। वरिष्ठता बोनस भी प्रदान किया जाता है। मुआवजा कर्मचारियों को श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ी लागतों की प्रतिपूर्ति या श्रम उत्पादकता में वृद्धि में योगदान के लिए प्रदान करता है। कानून द्वारा प्रदान किए गए मुआवज़े भी हैं, जो मुख्य रूप से सामाजिक और सार्वजनिक प्रकृति के हैं।

सामग्री प्रोत्साहन के प्रमुख क्षेत्रों में से एक बोनस है।

बोनस समग्र रूप से उद्यम के अंतिम परिणामों को बेहतर बनाने के लिए बढ़े हुए श्रम परिणामों को उत्तेजित करता है, और बोनस भुगतान का स्रोत उद्यम की सामग्री प्रोत्साहन निधि है।

बोनस को कर्मचारियों की श्रम गतिविधि के परिणामों पर त्वरित प्रतिक्रिया सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इसी समय, बोनस अस्थिर, प्रकृति में अनियमित होते हैं, क्योंकि अन्यथा, बोनस के उत्तेजक कार्य खो जाते हैं, और बोनस स्वयं एक प्रकार का अतिरिक्त भुगतान बन जाता है। उद्यम के कर्मचारियों के प्रदर्शन के आधार पर बोनस की राशि में बदलाव या कमी होनी चाहिए।

श्रम उत्तेजना का गैर-भौतिक रूप

प्रत्यक्ष गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन शामिल हैं निम्नलिखित प्रकारप्रोत्साहन जो उद्यम के लिए अतिरिक्त लागत नहीं लाते हैं:

• कर्मचारियों की खूबियों की पहचान, उदाहरण के लिए, पासिंग पेनेटेंट;
• कर्मचारियों की स्थिति का मूल्यांकन, उदाहरण के लिए, "पेशे में सर्वश्रेष्ठ", "वर्ष का प्रमुख", "वर्ष का प्रबंधक" का शीर्षक एक बैज और एक मूल्यवान उपहार के पुरस्कार के साथ;
• कंपनी के प्रबंधन से लिखित आभार;
• टीम और टीम भावना में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाए रखना;
• संघर्ष प्रबंधन प्रणाली का विकास;
• संगठनात्मक संस्कृति का गठन और विकास;
• कर्मचारियों में न्याय की भावना का निर्माण, प्रभावी फीडबैक सिस्टम का निर्माण;
• प्रभावी निष्पादन मूल्यांकन प्रणाली का अनुप्रयोग;
• कर्मचारियों की समस्याओं के प्रति चौकस रवैया और उनमें सुरक्षा की भावना का निर्माण;
• टीम में कर्मचारियों का एकीकरण;
• उनके काम के बारे में सकारात्मक राय का गठन।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन के रूपों में से एक के रूप में, प्रबंधक की स्वीकृति और प्रशंसा पर विचार किया जा सकता है। इसके अलावा, कर्मचारियों की स्थिति का आकलन किसी भी प्रबंधन निर्णय लेने के दौरान एक कर्मचारी को एक विशेषज्ञ के रूप में आमंत्रित करने के रूप में व्यक्त किया जा सकता है।

श्रम उत्तेजना का गैर-भौतिक रूपकाफी हद तक लोगों के बीच संबंधों पर आधारित है, कर्मचारी की योग्यता के प्रबंधन के पर्याप्त और समय पर मूल्यांकन में व्यक्त किया गया है, जो टीम के भीतर नैतिक प्रोत्साहन और रचनात्मक संबंधों के निर्माण की विशेषता है।

कर्मचारियों के प्रोत्साहन के गैर-भौतिक रूप में कई विशेषताएं हैं:

1. अमूर्त प्रोत्साहन सार्वभौमिक हैं;
2. गैर-भौतिक प्रोत्साहन का एक बार का प्रभाव होता है;
3. भौतिक प्रोत्साहनों के विपरीत, अभौतिक प्रोत्साहनों में विभाज्यता का गुण नहीं होता;
4. गैर-भौतिक प्रोत्साहनों को श्रम उत्तेजना के मुख्य और एकमात्र रूप के रूप में उपयोग नहीं किया जा सकता है।

इसके 4 परिणाम होते हैं:

1. श्रम उत्तेजना का एक अमूर्त रूप किसी भी संगठन में लागू होता है (टीम और कार्य गतिविधि की विशेषताओं के लिए समायोजित)।
2. लगातार उत्तेजना की आवश्यकता होती है क्योंकि प्रत्येक एपिसोड का अवधि में सीमित प्रभाव होगा।
3. एक उद्दीपन को उसके घटक भागों में विभाजित करना असंभव है, अर्थात यहां कोई "अग्रिम भुगतान" नहीं हो सकता है, साथ ही "बाद के लिए" स्थगित किया जा सकता है - प्रत्येक विशिष्ट प्रकरण को तुरंत या स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट समय अवधि के भीतर लागू किया जाना चाहिए।
4. सामग्री के अतिरिक्त श्रम उत्तेजना के गैर-भौतिक रूप का उपयोग किया जाता है, लेकिन यह एक जटिल प्रकृति का होना चाहिए।

निष्पक्ष रूप से यह तर्क दिया जा सकता है कि गैर-भौतिक प्रोत्साहन का उपयोग श्रम गतिविधि के परिणामों और कर्मचारियों की पेशेवर गतिविधि के संबंध के आधार पर किया जा सकता है, इसके अनुसार, विशिष्ट कर्मचारियों के लिए कुछ मूल्यों को प्रोत्साहन के रूप में उपयोग किया जाता है और टीम के बीच उनका आवंटन। श्रम प्रोत्साहन के एक अमूर्त रूप में किसी विशेष कर्मचारी की खूबियों के बारे में कुछ जानकारी के साथ काम करना शामिल है। नतीजतन, गैर-भौतिक प्रोत्साहन का उपयोग लोगों को काम करने के लिए आकर्षित करने के ऐसे साधनों के उपयोग पर आधारित है, जो श्रम की मूल्य धारणा और श्रम गुणों की मान्यता पर आधारित हैं। इस तरह के प्रोत्साहन का उपयोग टीम में ऐसे सामाजिक वातावरण के निर्माण के लिए भी प्रदान करता है, जनता की रायऔर नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, जिसमें कर्मचारी अच्छी तरह जानते हैं कि कौन काम करता है और कैसे, सभी को उनकी योग्यता के अनुसार पुरस्कृत किया जाता है।

गैर-वित्तीय प्रोत्साहन का एक प्रमुख पहलू- विश्वास है कि प्रभावी, उपयोगी कार्य गतिविधि को हमेशा प्रबंधन द्वारा पहचाना और सकारात्मक रूप से मूल्यांकन किया जाएगा, और इसके विपरीत, खराब तरीके से किया गया काम और गैर-जिम्मेदारी सामग्री के पारिश्रमिक और कर्मचारियों के अधिकार दोनों में अपरिहार्य कमी लाएगी।

श्रम उत्तेजना के सामग्री और गैर-भौतिक रूपों का संयोजन

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रोत्साहन के भौतिक और गैर-भौतिक रूपों का संयोजन निम्नलिखित मानदंडों के अनुपालन का तात्पर्य है:

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली, जिसमें मूर्त और अमूर्त रूप शामिल हैं, को टीम के काम के परिणामों के आधार पर कार्य करना चाहिए और सामान्य तौर पर, कर्मचारियों के हितों के साथ व्यक्तिगत कर्मचारियों के हितों के सामंजस्य में योगदान देना चाहिए। कार्य दल, जो प्रत्येक कर्मचारी को उद्यम का हिस्सा महसूस करने की अनुमति देता है।

निष्कर्ष

कर्मचारियों के श्रम व्यवहार के प्रबंधन के संदर्भ में श्रम प्रोत्साहन के दो रूपों का उपयोग कर्मचारियों के उद्देश्यों को प्रभावित करने के लिए सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहनों का उपयोग करके उनके काम, जीवन, कार्य संगठन की स्थितियों को प्रभावित करके कर्मियों पर लक्षित प्रभाव को प्राथमिकता देता है। उनकी श्रम गतिविधि का निर्धारण करें। नतीजतन, संगठन के प्रबंधन निकायों के पास मूर्त और अमूर्त लाभों का एक सेट होना चाहिए जो कर्मचारी की जरूरतों को पूरा करने के लिए मानदंडों को पूरा करते हैं, अगर उन्हें काम के लिए पुरस्कार और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहन के रूप में उपयोग किया जाता है।

श्रम की उत्तेजना, सबसे पहले, एक बाहरी प्रेरणा, श्रम की स्थिति का एक तत्व जो कार्य के क्षेत्र में किसी व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करती है, कर्मचारियों की प्रेरणा का भौतिक खोल शापिरो एस.ए. कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना / एस.ए. शापिरो। एम।: ग्रॉसमीडिया, 2005 - पृष्ठ 134।। साथ ही, यह एक अमूर्त बोझ भी वहन करता है जो कर्मचारी को एक ही समय में एक व्यक्ति और एक कर्मचारी के रूप में खुद को महसूस करने की अनुमति देता है। उत्तेजना आर्थिक, सामाजिक और नैतिक कार्य करती है।

आर्थिक कार्य इस तथ्य में व्यक्त किया गया है कि श्रम की उत्तेजना उत्पादन की दक्षता में वृद्धि में योगदान करती है, जो श्रम उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता में वृद्धि में व्यक्त की जाती है।

नैतिक कार्य इस तथ्य से निर्धारित होता है कि काम करने के लिए प्रोत्साहन एक सक्रिय जीवन स्थिति, समाज में एक उच्च नैतिक सामाजिक वातावरण बनाता है। साथ ही, परंपरा और ऐतिहासिक अनुभव को ध्यान में रखते हुए, प्रोत्साहन की एक सही और न्यायोचित प्रणाली प्रदान करना महत्वपूर्ण है।

सामाजिक कार्य गठन द्वारा प्रदान किया जाता है सामाजिक संरचनाआय के विभिन्न स्तरों के माध्यम से समाज, जो काफी हद तक विभिन्न लोगों पर प्रोत्साहन के प्रभाव पर निर्भर करता है। इसके अलावा, जरूरतों का गठन, और अंततः व्यक्ति का विकास, समाज में श्रम के गठन और उत्तेजना से पूर्व निर्धारित होता है।

प्रोत्साहन में एक निश्चित द्वैतवाद होता है, जिसमें यह तथ्य शामिल होता है कि, एक ओर, उद्यम के प्रशासन की स्थिति से, यह लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक उपकरण है, दूसरी ओर, कर्मचारी की स्थिति से, प्रोत्साहन अतिरिक्त लाभ प्राप्त करने की संभावना या उनके नुकसान की संभावना है। इस संबंध में, हम सकारात्मक उत्तेजना (कुछ प्राप्त करने की संभावना, कुछ प्राप्त करने की संभावना) और नकारात्मक उत्तेजना (आवश्यकता को पूरा करने वाली किसी वस्तु को खोने की संभावना) के बीच अंतर कर सकते हैं।

प्रोत्साहन मूर्त या अमूर्त हो सकते हैं (चित्र 1.3)

चित्र 1.3। प्रोत्साहन के प्रकार शापिरो एस.ए. कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना / एस.ए. शापिरो। एम.: ग्रॉसमीडिया, 2005 - पृष्ठ 135।

श्रम प्रोत्साहन के संगठन के लिए कुछ आवश्यकताएं हैं। ये जटिलता, विभेदीकरण, लचीलापन और दक्षता हैं।

जटिलता का तात्पर्य नैतिक और भौतिक, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहनों की एकता से है, जिसका मूल्य कार्मिक प्रबंधन, उद्यम के अनुभव और परंपराओं के दृष्टिकोण की प्रणाली पर निर्भर करता है।

भेदभाव का अर्थ है विभिन्न स्तरों और श्रमिकों के समूहों को उत्तेजित करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण। अमीर और कम आय वाले कर्मचारियों के दृष्टिकोण में काफी अंतर होना चाहिए। योग्य और युवा कर्मचारियों के दृष्टिकोण भी अलग होने चाहिए।

लचीलापन और दक्षता समाज और टीम में होने वाले परिवर्तनों के आधार पर प्रोत्साहनों के निरंतर संशोधन में प्रकट होती है।

बदले में, डी.ए. Ashirov मजदूरी, बोनस, बोनस, मुनाफे में भागीदारी और सामग्री प्रोत्साहन के प्रकार के लिए संपत्ति में भागीदारी को संदर्भित करता है, मजदूरी को मुख्य मानता है, लेकिन सामग्री प्रोत्साहन का सबसे सही तरीका नहीं है।

किबानोव ए.वाई.ए., वेसिनिन, वी.आर. के कार्यों का विश्लेषण करने के बाद। शापिरो एस.ए., ट्रैविना वी.वी., मगुरा एम.आई., कुर्बतोवा एम.बी. यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि शोधकर्ता प्रोत्साहन प्रकारों की परिभाषा पर एक ही दृष्टिकोण का पालन करते हैं, हालांकि, प्रोत्साहन रूपों का वर्गीकरण थोड़ा भिन्न होता है (तालिका 1.1।)

तालिका 1.1

प्रोत्साहन के प्रकार और रूप किबानोव ए.वाई.ए. कार्मिक प्रबंधन के मूल तत्व: पाठ्यपुस्तक। - एम .: इंफ्रा-एम, 2006. - पी। 241.

प्रोत्साहन का प्रकार	प्रोत्साहन स्वरूप
सामग्री	वेतन	एक कर्मचारी का पारिश्रमिक, जिसमें मूल (टुकड़ों का काम, समय, वेतन) वेतन और अतिरिक्त शामिल हैं: बोनस, पेशेवर कौशल के लिए भत्ते; काम करने की कठिन परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान, अंशकालिक काम, रात के काम के लिए, किशोरों के लिए, नर्सिंग माताओं के लिए, छुट्टियों और रविवार को काम के लिए, ओवरटाइम काम के लिए; टीम के नेतृत्व के लिए, छुट्टी के लिए भुगतान या मुआवजा आदि।
	संगठन के लाभ से एकमुश्त भुगतान (पारिश्रमिक, बोनस, अतिरिक्त पारिश्रमिक)। निम्नलिखित प्रकार के बोनस हैं: वार्षिक, अनुपस्थिति की अनुपस्थिति के लिए, निर्यात, योग्यता के लिए, सेवा की लंबाई के लिए, लक्ष्य।
समनधिक्रुत हिस्सेदरि	संगठन के शेयर खरीदना और लाभांश प्राप्त करना; तरजीही कीमतों पर शेयरों की खरीद, शेयरों की मुफ्त प्राप्ति।
लाभ साझेदारी	लाभ का हिस्सा जिससे प्रोत्साहन कोष बनता है, स्थापित किया जाता है। प्रॉफिट शेयरिंग पेआउट एक बार का बोनस नहीं है। यह उन कर्मियों की श्रेणियों पर लागू होता है जो वास्तव में मुनाफे को प्रभावित कर सकते हैं।अक्सर, ये प्रबंधकीय कर्मचारी होते हैं, और लाभ के ऐसे हिस्से का हिस्सा सेवा पदानुक्रम में प्रमुख के पद से संबंधित होता है और उसकी आय के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है। (मूल वेतन)
अतिरिक्त भुगतान योजनाएं	योजनाएं अक्सर बिक्री संगठनों (संगठनों के संरचनात्मक विभाजन) के कर्मचारियों से जुड़ी होती हैं और नए बाजारों की खोज को प्रोत्साहित करती हैं, बिक्री को अधिकतम करने के तरीके। इनमें संगठन की ओर से उपहार, व्यावसायिक खर्चों में सब्सिडी देना, अप्रत्यक्ष रूप से कार्य से संबंधित व्यक्तिगत खर्चों को शामिल करना शामिल है। ये गैर-कर योग्य अप्रत्यक्ष लागतें हैं और इसलिए अधिक आकर्षक हैं।
अमूर्त	उत्तेजना मुक्त समय	रोजगार समय प्रबंधन: सक्रिय और के लिए कर्मचारी प्रदान करके रचनात्मक कार्यअतिरिक्त दिन की छुट्टी, छुट्टियां, छुट्टी के समय का चुनाव, आदि; एक लचीली कार्यसूची का आयोजन करके; उच्च श्रम उत्पादकता के कारण कार्य दिवस की लंबाई कम करके।
श्रम या संगठनात्मक प्रोत्साहन	कर्मचारी के व्यवहार को उसकी नौकरी से संतुष्टि की भावना में बदलाव के आधार पर नियंत्रित करता है और संगठन की प्रक्रिया में और उसके काम की प्रकृति में रचनात्मक तत्वों की उपस्थिति का सुझाव देता है; प्रबंधन में भाग लेने का अवसर; एक ही पद पर पदोन्नति; रचनात्मक यात्राएं।
नैतिक	सामाजिक मान्यता की अभिव्यक्ति के आधार पर कर्मचारी व्यवहार को विनियमित करने वाले प्रोत्साहन	प्रमाणपत्रों की प्रस्तुति, बैज, पेनेट, बोर्ड ऑफ ऑनर पर फोटो लगाना।
सामग्री	स्वयं के परिवहन द्वारा परिवहन लागत या सेवा का भुगतान	धन का आवंटन: परिवहन लागत का भुगतान करने के लिए; अपना परिवहन खरीदने के लिए। परिवहन का प्रावधान: पूर्ण सेवा के साथ (ड्राइवर के साथ); आंशिक सेवा के साथ बार-बार यात्राओं से जुड़े व्यक्ति, प्रबंधन कर्मी।
बचत कोष	रूसी संघ के बचत बैंक में स्थापित ब्याज से कम नहीं होने वाले ब्याज के भुगतान के साथ संगठन के कर्मचारियों के लिए बचत निधि का संगठन। धन संचय के अधिमान्य तरीके।
सामग्री	खानपान	धन का आवंटन: संगठन में खानपान के लिए; खाद्य सब्सिडी के लिए।
संगठन द्वारा उत्पादित या वस्तु विनिमय द्वारा प्राप्त वस्तुओं की बिक्री	इन उत्पादों की बिक्री पर छूट के लिए धन का आवंटन।
छात्रवृत्ति कार्यक्रम	शिक्षा के लिए धन का आवंटन (शिक्षा की लागत को कवर करना)।
कार्यक्रमों का अध्ययन	प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण के संगठन के लिए खर्चों का कवरेज।
स्वास्थ्य देखभाल कार्यक्रम	चिकित्सा देखभाल का संगठन या एक समझौते का निष्कर्ष चिकित्सा संस्थान. इन उद्देश्यों के लिए धन का आवंटन।
सलाहकार सेवाएं	सलाहकार सेवाओं का संगठन या उनके साथ अनुबंधों का समापन।
आवास कार्यक्रम	आवास के निर्माण के लिए या शेयर की शर्तों पर धन का आवंटन
बच्चों के पालन-पोषण और शिक्षा से संबंधित कार्यक्रम	संगठन के कर्मचारियों के बच्चों, पोते-पोतियों के पूर्व-विद्यालय और स्कूली शिक्षा के संगठन के लिए धन का आवंटन।
लचीला सामाजिक भुगतान	संगठन आवश्यक लाभों और सेवाओं की खरीद के लिए एक निश्चित राशि निर्धारित करते हैं। कर्मचारी, स्थापित राशियों के भीतर, स्वतंत्र रूप से लाभ और सेवाओं का चयन करने का अधिकार रखता है।
बीमा	संगठन की कीमत पर: कर्मचारी का जीवन बीमा और प्रतीकात्मक कटौती के लिए - उसके परिवार के सदस्य। कर्मचारी की आय से रोके गए धन से भुगतान।
विकलांगता लाभ कार्यक्रम	दुर्घटना की स्थिति में - कर्मचारी की वार्षिक आय; घातक दुर्घटना की स्थिति में, वार्षिक आय को दोगुना करें।
स्वास्थ्य बीमा	दोनों श्रमिक स्वयं और उनके परिवार।
पेंशन फंड में योगदान	अतिरिक्त पेंशन प्रावधान के लिए इस तरह के एक वैकल्पिक राज्य कोष को उद्यम में ही बनाया जा सकता है और साथ ही कुछ फंड के साथ एक समझौते के तहत भी बनाया जा सकता है।
ऋण संघ	आवास निर्माण, टिकाऊ वस्तुओं, सेवाओं आदि की खरीद के लिए अधिमान्य ऋणों की स्थापना।

वर्तमान में, प्रोत्साहन के मुख्य रूपों के साथ-साथ कर्मचारी प्रोत्साहन के नए रूप सामने आ रहे हैं।

कैफेटेरिया। वर्तमान में, पश्चिमी फर्मों के अभ्यास में कई गैर-पारंपरिक प्रोत्साहन विधियाँ दिखाई दी हैं जिनका सफलतापूर्वक उपयोग किया जा सकता है। रूसी उद्यमी, "कैफेटेरिया" की शैली में अतिरिक्त भुगतान जैसी विधि सहित।

इस नवाचार का सार इस तथ्य में निहित है कि स्व-सेवा ("कैफेटेरिया") की शैली में भुगतान प्रणाली के तहत, प्रशासन धन की ऊपरी सीमा निर्धारित करता है जिसे वह अतिरिक्त भुगतान के रूप में भुगतान करने के लिए सहमत होता है, और कर्मचारी स्वयं उन्हें प्राप्त करने की प्रक्रिया चुनें और अपने लिए अतिरिक्त भुगतान के पैकेज विकसित करें। उसी समय, वे चुन सकते हैं कि पूरी राशि एक बार में या धीरे-धीरे प्राप्त की जाए, और यह भी कि किस रूप में - नकद, चिकित्सा बीमा, अवकाश वेतन, आदि। इस रूप का आकर्षण इसकी लोकतांत्रिक प्रकृति में है, जो प्रशासन की विश्वसनीयता को बढ़ाता है और परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरणा को बढ़ाता है Yarovaya M. Motivation rake/M. वसंत // कार्मिक प्रबंधन की पुस्तिका। - 2006, नंबर 9. - पी। 76..

मौद्रिक पुरस्कारों के प्रकारों में कमीशन भुगतान, बोनस, उद्यम के मुनाफे में भागीदारी भी हैं।

कमीशन एक कर्मचारी को आय के एक निश्चित अनुपात में भुगतान होता है जो वह उद्यम में लाता है। वेतन प्रणाली पूरी तरह से कमीशन आधारित या अतिरिक्त कमीशन भुगतान के साथ एक निश्चित मासिक वेतन का संयोजन हो सकता है। किसी भी मामले में, मौद्रिक क्षतिपूर्ति का यह तरीका फर्म की आय और प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की आय के बीच सीधा संबंध स्थापित करता है। यह प्रोत्साहन प्रणाली बिक्री (किसी भी सामान और सेवाओं) में लगी फर्मों के लिए और कर्मचारियों की श्रेणी के लिए सबसे उपयुक्त है, जिनका कर्तव्य ग्राहकों को ढूंढना और उन्हें सामान और सेवाएं बेचना है।

भुगतान किया गया नकद बोनस निश्चित या प्रगतिशील हो सकता है, जिससे एक कर्मचारी अपने स्वयं के प्रदर्शन के आधार पर "अंक जमा करता है" और संचय के कुछ स्तरों के बाद, उच्च राशि प्राप्त करना शुरू कर देता है।

उद्यम के मुनाफे में भागीदारी विभिन्न तंत्रों के माध्यम से प्रदान की जाती है। उनमें से एक श्रमिकों और कर्मचारियों द्वारा शेयरों की खरीद है, जिसके कारण कर्मचारी जो उद्यम के वास्तविक सह-मालिक हैं, वे खुद को कंपनी से अलग नहीं करते हैं, और उनकी अपनी आय उनके उद्यम की आय और लाभप्रदता से निकटता से जुड़ी होती है। . शेयरधारक प्रक्रिया में कर्मचारियों की भागीदारी विशेष कार्यक्रमों से प्रेरित होती है जो काफी व्यापक हैं। अध्ययनों से पता चलता है कि जिन फर्मों में कर्मचारी सह-मालिक हैं, वे उन फर्मों की तुलना में 2-4 गुना तेजी से विकसित होती हैं जो इस तंत्र का उपयोग नहीं करती हैं।

सामान्य तौर पर, उत्पादकता वृद्धि से मुनाफे के सामूहिक वितरण की प्रणाली के लिए व्यक्तिगत, सीधे वित्तीय, प्रोत्साहन की प्रणालियों से दूर जाने की प्रवृत्ति होती है, ऐसे मामलों को छोड़कर जहां व्यक्तिगत प्रोत्साहन स्पष्ट रूप से उपयुक्त होते हैं। लाभ वितरण प्रणाली को सबसे विकसित माना जाता है और सरल प्रोत्साहन विधियों में महारत हासिल करने के बाद इसे स्थानांतरित किया जाना चाहिए, और आदर्श रूप से एक एकीकृत तरीके से उपयोग किया जाना चाहिए।

समूह प्रोत्साहन प्रणालियों की लोकप्रियता बढ़ रही है क्योंकि वे उद्यम और उसके प्रबंधन के लक्ष्यों को बेहतर ढंग से समझने में सक्षम हैं। वे एक अलग कार्यस्थल पर नहीं, बल्कि कार्य स्थल पर उत्पादकता वृद्धि प्रदान करते हैं। उनके आवेदन का प्रभाव न केवल उत्पादकता संकेतकों तक फैला हुआ है और सामग्री सुरक्षाकर्मचारियों, बल्कि एक अधिक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के लिए, एक एकजुट टीम का गठन। व्यक्तिगत प्रोत्साहन प्रणालियों के ढांचे के भीतर, कर्मचारियों को अक्सर केवल उच्च कमाई के लिए प्रेरित किया जाता है।

विकल्प। एक विकल्प दो निवेशकों के बीच संपन्न एक अनुबंध है, जिनमें से एक एक विकल्प बेचता है (लिखता है), और दूसरा इसे खरीदता है और इस तरह एक निश्चित मूल्य पर एक निश्चित राशि या विशिष्ट अंतर्निहित संपत्ति के मूल्य को खरीदने या बेचने का अधिकार प्राप्त करता है। विकल्प शर्तों में निर्दिष्ट अवधि।

दो प्रकार के विकल्प हैं: विकल्प जो खरीदने का अधिकार देते हैं - कॉल विकल्प, और विकल्प जो बेचने का अधिकार देते हैं - विकल्प डालते हैं।

विकल्प के विशिष्ट पैरामीटर हैं:

पीआरटी - प्रीमियम या विकल्प लागत;

के - निष्पादन मूल्य;

टी - अनुबंध की समाप्ति तक की अवधि;

एम - अनुबंध का आकार या व्यापार इकाई;

अंतर्निहित परिसंपत्ति की कीमत की अस्थिरता;

मार्जिन - विकल्प सब्सक्राइबर का मार्जिन।

एक वर्ग एक ही अंतर्निहित संपत्ति के साथ एक ही प्रकार के सभी विकल्पों का संग्रह है। एक श्रृंखला में एक ही वर्ग के समान स्ट्राइक मूल्य और समाप्ति तिथि के विकल्प होते हैं। प्रत्येक विकल्प श्रृंखला के लिए स्ट्राइक मूल्य एक्सचेंज के प्रशासन द्वारा निर्धारित किए जाते हैं और अंतर्निहित परिसंपत्ति की कीमत के सापेक्ष निश्चित अंतराल पर बदलते हैं। आमतौर पर, एक वर्ष में अनुबंधों की समाप्ति के 4 महीने होते हैं, तीन महीने के अंतराल के बाद एक के बाद एक। अनुबंध की समाप्ति का दिन आमतौर पर अनुबंध की समाप्ति के महीने के तीसरे शुक्रवार के बाद का शनिवार होता है।

विकल्पों के साथ विभिन्न लेनदेन अंतर्निहित संपत्तियों के हितों में और विकल्पों के हितों में व्यापार गतिविधि की स्वतंत्र वस्तुओं के रूप में शुरू किए जा सकते हैं, और विकल्प के साथ लेनदेन करने वाले ग्राहकों को हेजर्स और सट्टेबाजों में विभाजित किया जाता है।

समय पर प्रीमियम का भुगतान करना ऑप्शन खरीदार की जिम्मेदारी है, और ऑप्शन सब्सक्राइबर की जिम्मेदारी क्लियरिंग हाउस (क्लीयरिंग फर्म) को अपने दायित्वों (मार्जिन) की पूर्ति के लिए कड़ाई से परिभाषित गारंटी के रूप में प्रदान करना है। धन या प्रतिभूतियों की गिरवी, आमतौर पर अंतर्निहित संपत्तियों के सकल बाजार मूल्य का लगभग 20%। कॉल ऑप्शन सब्सक्राइबर के लिए मार्जिन अंतर्निहित परिसंपत्ति के बाजार मूल्य का 20% है, व्यायाम मूल्य और अंतर्निहित परिसंपत्ति के वर्तमान बाजार मूल्य के बीच का अंतर। पुट ऑप्शन के सब्सक्राइबर के लिए मार्जिन अंतर्निहित परिसंपत्ति के बाजार मूल्य का 20 प्रतिशत और व्यायाम मूल्य और अंतर्निहित परिसंपत्ति के वर्तमान बाजार मूल्य के बीच का अंतर है। मार्जिन अंतर्निहित परिसंपत्ति के बाजार मूल्य के 3% से कम नहीं होना चाहिए। विकल्प अनुबंधों की खरीद या बिक्री के लिए दलाली फर्मों को कमीशन ग्राहकों का आकार विकल्प अनुबंधों के विनिर्देशों में तय नहीं है, लेकिन एक समझौते के आधार पर निर्धारित किया जाता है याकोवेंको एल। चाबुक से नहीं, बल्कि गाजर से / एल.एन. याकोवेंको // कार्मिक प्रबंधन की पुस्तिका। - 2006, नंबर 10. - पी। 87.

पैसा, जैसा कि आप जानते हैं, बहुत महंगा है। और कभी-कभी वेतन बढ़ाने के पक्ष में एक भी तर्क किसी कर्मचारी के लिए असंगत रूप से वजनदार नहीं लगता। लेकिन किसी कर्मचारी को समान वेतन अर्जित करने के लिए, प्रस्तावित "युद्ध के मैदान", या पेशेवर विकास, या कंपनी के अन्य गुणों पर अपनी जीत को ध्यान में नहीं रखते हुए, यह भी एक अदूरदर्शी नीति है। और कोई भी नियोक्ता जो खुद का और अपनी टीम का सम्मान करता है, जानता है कि अपने कर्मचारियों की उपलब्धियों को प्रोत्साहित करने के लिए "भूल" कर, वह जोखिम उठाता है।

एक "नाराज" कर्मचारी अपनी खुद की कंपनी की भलाई के लिए काम करने में रुचि खो सकता है और अपने काम की ललक, नए कारनामों की प्यास, परिश्रम और धैर्य खो सकता है। और फिर दूसरी कंपनी में अधिक लाभदायक जगह की तलाश शुरू करें। इस उम्मीद में कि वह, कार्यकर्ता, आखिरकार सराहना की जाएगी। इस प्रकार, एक कंजूस नियोक्ता पानी के साथ "बच्चे को बाहर निकाल सकता है": बहुत अच्छे कर्मचारियों को भी मातम कर देता है, जिससे टीम में एक असहज माइक्रॉक्लाइमेट बन जाता है। दोनों शायद ही कंपनी के हित में हैं, खासकर यदि वह व्यवसाय को विकसित करने का इरादा रखती है।

"गाजर" नीति - कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना - नियोक्ताओं को न केवल नए खर्चों से बचने की अनुमति देता है, बल्कि यह कितना भी जोर से क्यों न हो, कंपनी की दक्षता बढ़ाने के लिए समग्र रूप से। नतीजतन, कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए कुछ राशि आवंटित करके, नियोक्ता उन्हें कंपनी से अधिक मजबूती से बांधता है और उन्हें कड़ी मेहनत करने के लिए प्रोत्साहन देता है, अर्थात प्रेरणा बढ़ाता है।

वेतन का सूचीकरण - इसे सामान्य उपभोक्ता मूल्य सूचकांक की वृद्धि के अनुरूप बढ़ाना - एक अच्छी बात है। इस मामले में टीम सामाजिक रूप से सुरक्षित महसूस करती है, जिसका अर्थ है कि वे कंपनी के प्रति समर्पण के अधिक कारण ढूंढते हैं।

फ़ायदे। अप्रत्यक्ष प्रणाली सामग्री प्रेरणा- यह कर्मचारी को प्रदान किया जाने वाला तथाकथित मुआवजा पैकेज (सामाजिक पैकेज) है। एक मुआवजा पैकेज (सामाजिक पैकेज) कंपनी के एक कर्मचारी को उसकी स्थिति, व्यावसायिकता, अधिकार आदि के स्तर के आधार पर प्रदान किया जाने वाला लाभ है। घरेलू व्यवहार में, अप्रत्यक्ष सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली कर्मचारियों के लिए एक अतिरिक्त गैर-मौद्रिक मुआवजा है, जिसे 2 ब्लॉकों में विभाजित किया जा सकता है:

अनिवार्य लाभ (श्रम कानून द्वारा विनियमित):

बीमार पत्तियों का भुगतान;

वार्षिक छुट्टी के लिए भुगतान;

अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा;

अनिवार्य पेंशन बीमा के लिए कटौती।

स्वैच्छिक लाभ (राज्य द्वारा विनियमित नहीं और

नियोक्ताओं द्वारा स्वैच्छिक आधार पर उपयोग किया जाता है):

स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा (कंपनी के एक कर्मचारी के लिए

के लिए एक स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा पॉलिसी प्रदान की गई

एक निश्चित राशि, जिसे वह विभिन्न के लिए उपयोग कर सकता है

चिकित्सा सेवाएं);

सेवानिवृत्त कर्मचारियों के लिए उनके पूर्णकालिक कर्मचारियों के रूप में चिकित्सा देखभाल (उन्हें स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा पॉलिसी प्रदान करना, अपने स्वयं के स्वास्थ्य केंद्र की सेवाएं प्रदान करना, आदि);

पेंशन संचय तंत्र (कंपनी उस कर्मचारी को अतिरिक्त पेंशन का भुगतान करती है जिसने इस संगठन में कुछ वर्षों तक काम किया है);

बीमारी का भुगतान (कुछ कंपनियां कर्मचारियों को बीमारी के कारण एक सप्ताह तक अनुपस्थित रहने की अनुमति देती हैं, उन्हें नियोक्ता को बीमारी की छुट्टी प्रदान किए बिना);

कर्मचारियों और / या उनके परिवारों के सदस्यों का जीवन बीमा (कंपनी कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए एक निश्चित राशि के लिए जीवन बीमा प्रदान करती है, कर्मचारी के लिए निःशुल्क);

अतिरिक्त दिनों के लिए भुगतान (व्यक्तिगत, बच्चों के) दिन (कंपनियां प्रति माह एक भुगतान दिवस प्रदान करती हैं - तथाकथित व्यक्तिगत या बाल दिवस);

कंपनी के कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त छुट्टी के दिनों का भुगतान;

ट्यूशन भुगतान, अतिरिक्त शिक्षाकर्मचारी (दोनों नियोक्ता द्वारा प्रशिक्षण के लिए पूर्ण भुगतान, और आंशिक, एक निश्चित राशि के भीतर, या शैक्षिक उद्देश्यों के लिए कर्मचारी को ब्याज मुक्त ऋण);

संयुक्त स्टॉक कंपनियों के लिए - कंपनी के शेयरधारकों द्वारा शेयर प्राप्त करने की संभावना;

सेलुलर सेवाओं के लिए मुआवजा;

कंपनी के वाहनों या यात्रा लागतों के मुआवजे के द्वारा काम के स्थान पर और वापस कर्मचारियों की डिलीवरी;

कर्मचारियों के सुधार के लिए खर्चों का भुगतान (वाउचर के लिए भुगतान - पूर्ण या आंशिक रूप से);

भोजन के लिए भुगतान

कंपनी के कर्मचारियों के बच्चों के लिए किंडरगार्टन के लिए भुगतान;

फिटनेस क्लबों में जाने के लिए भुगतान;

आवास, कार आदि की खरीद के लिए ऋण और क्रेडिट जारी करना।

लाभों की प्रणाली मुआवजे की उपरोक्त सूची तक ही सीमित नहीं है, बल्कि प्रत्येक विशिष्ट कंपनी और विशिष्ट कर्मचारी दोनों के लिए अनुकूलित है।

ग्रेडिंग (अंग्रेजी ग्रेडिंग से - वर्गीकरण, सॉर्टिंग, ऑर्डरिंग) जॉब रैंक की एक प्रणाली है जो किसी विशेष संगठन के सभी पदों को एक सामान्य प्रणाली में जोड़ती है, एक एकल समन्वय प्रणाली बनाती है। प्रदर्शन किए गए कार्यों की समानता के आधार पर पदों को श्रेणियों (ग्रेड) में बांटा गया है, संगठन के लिए इस स्थिति के महत्व की डिग्री, साथ ही एक व्यक्तिगत कर्मचारी के काम की गुणवत्ता के आधार पर स्ट्रैखोव एस.ए. कार्मिक प्रेरणा // कार्मिक प्रबंधन की पुस्तिका। - 2006, नंबर 9. - पी। 57.

कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी की अपनी रैंक (या ग्रेड) होती है, जिसके अनुसार उसके वेतन के स्तर की गणना की जाती है। एक ग्रेड में कंपनी के विभिन्न डिवीजनों से समान स्तर के पद शामिल हो सकते हैं। कंपनी जितनी बड़ी होगी, ग्रेडिंग सिस्टम शुरू करने की व्यवहार्यता उतनी ही स्पष्ट होगी।

ग्रेडिंग शुरू करने का उद्देश्य कर्मचारियों के भौतिक अभिप्रेरण की प्रणाली को बदलना है।

ग्रेडिंग आपको कंपनी की समग्र विकास रणनीति के संदर्भ में प्रत्येक स्थिति के सापेक्ष मूल्य का निर्धारण करने, एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली बनाने, वेतन निधि के प्रबंधन का अनुकूलन करने और प्रत्येक कर्मचारी के लिए कैरियर के विकास के अवसरों को स्पष्ट करने की अनुमति देता है।

सभी ग्रेडिंग प्रणालियाँ कार्य उत्तरदायित्वों के विश्लेषण पर आधारित होती हैं। नौकरी मूल्यांकन प्रणाली श्रम मापदंडों (कारकों) के एक सेट पर आधारित होती है जिसके द्वारा यह मूल्यांकन किया जाता है। "यह बेहतर है कि किसी बाहरी विशेषज्ञ के सहयोग से कंपनी के प्रतिनिधियों (जैसे विभाग प्रमुख) द्वारा नौकरी का मूल्यांकन किया जाए।

प्रत्येक कंपनी अपने लिए महत्वपूर्ण कारकों को निर्धारित करती है, लेकिन श्रम कारकों के 3 मुख्य समूहों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

नौकरी के लिए आवश्यक ज्ञान और अनुभव;

प्रयास (मानसिक, शारीरिक);

जिम्मेदारी का स्तर।

अन्य कारक और उप-कारक हैं। अपनी विशिष्ट आवश्यकताओं के आधार पर, कंपनी कारकों के प्रत्येक समूह के महत्व को निर्धारित करती है, उनमें से प्रत्येक के महत्व का मूल्यांकन करती है, प्रत्येक कारक को एक निश्चित भार प्रदान करती है। विशेषज्ञ कंपनी के लिए महत्वपूर्ण प्रत्येक श्रम कारक के लिए प्रत्येक स्थिति बिंदु देते हैं। कंपनी के लिए स्थिति के मूल्य का मूल्यांकन करना बहुत महत्वपूर्ण है, न कि विशिष्ट लोगों के लिए। पदों का विवरण देना भी महत्वपूर्ण है, प्रत्येक पद के लिए न्यूनतम आवश्यकताओं का निर्धारण करें, कार्य व्यवहार के मानकों का वर्णन करें स्ट्रैखोव एस.ए. कार्मिक प्रेरणा // कार्मिक प्रबंधन की पुस्तिका। - 2006, नंबर 9. - पी। 57.

ग्रेडिंग प्रणाली मुख्य रूप से वेतन के वेतन भाग पर लागू होती है। और विभिन्न कारकों (उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी की योग्यता, उसके अनुभव) के आधार पर सभी प्रकार के बोनस और बोनस को ध्यान में रखते हुए, यहां तक ​​​​कि एक ही ग्रेड में आने वाले कर्मचारी अलग-अलग वेतन प्राप्त कर सकते हैं। अनुभव और व्यावसायिकता की वृद्धि के साथ, एक कर्मचारी अपने ग्रेड के भीतर अधिक से अधिक कमा सकता है, हालांकि, अधिकतम सीमा तक पहुंचने पर, वेतन में वृद्धि नहीं होगी। उच्च ग्रेड में स्थानांतरण की तलाश करनी होगी।

प्रत्येक ग्रेड का अपना सामाजिक पैकेज या अतिरिक्त लाभों की अपनी सूची हो सकती है (उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत परिवहन के लिए भुगतान, मोबाइल संचार, यात्रा वाउचर, विभिन्न ऋण, आदि)। श्रम कारकों की माप के आधार पर ग्रेडिंग सिस्टम पेरोल गणना में व्यक्तिपरकता से बचना संभव बनाता है: प्रत्येक कर्मचारी किसी भी समय अपने वेतन की उत्पत्ति का स्पष्ट विवरण प्राप्त कर सकता है।

ग्रेडिंग सिस्टम मुख्य रूप से बड़े उद्यमों के लिए सुविधाजनक है। पारंपरिक वर्टिकल, पदानुक्रमित करियर के विपरीत, ग्रेडिंग सिस्टम आपको "क्षैतिज रूप से" करियर बनाने की अनुमति देता है: अपनी योग्यता में सुधार करें और तदनुसार अधिक कमाई करें। उसी समय, पदों का औपचारिक नामकरण (ऊर्ध्वाधर पदानुक्रमित कैरियर के लिए महत्वपूर्ण) पृष्ठभूमि में फीका पड़ जाता है। बेशक, एक बार विकसित और कार्यान्वित हो जाने के बाद, ग्रेडिंग सिस्टम को कुछ स्थिर नहीं रहना चाहिए: कंपनी की मौजूदा रणनीतियों का पालन करने के लिए सिस्टम की समय-समय पर समीक्षा की जानी चाहिए और बदली जानी चाहिए।

लाभ साझेदारी।

बढ़ी हुई मुद्रास्फीति और कठिन बाजार प्रतिस्पर्धा के साथ मजदूरी जिसमें स्व-वृद्धि की संपत्ति नहीं है, श्रमिकों (श्रम के मूल्यह्रास के कारण) और नियोक्ताओं (वित्तीय संसाधनों की बढ़ती कमी के कारण) के लिए कम और कम उपयुक्त हैं। यह, सबसे पहले, श्रमिकों की आय के पुनर्गठन की व्याख्या करता है, जिसने पिछले दशकों में व्यापक गुंजाइश हासिल की है, और तदनुसार, उनके श्रम के पारिश्रमिक की लागत, जो नियोक्ताओं द्वारा वहन की जाती है। यह इस तरह के भुगतान के पारंपरिक मौद्रिक तत्वों को नए लोगों के साथ बदलने के रूप में प्रकट हुआ। ये कंपनी के शेयरों में कर्मचारियों को भुगतान हैं। औपचारिक रूप से हम बात कर रहे हैंश्रम के लिए शेयरों की गणना के बारे में नहीं, बल्कि उनकी मुफ्त बिक्री के बारे में। हालांकि, संक्षेप में, अपने कर्मचारियों को शेयरों की बिक्री के लिए इंट्रा-कंपनी कार्यक्रम, बनाए रखा आय और बैंक ऋण द्वारा वित्तपोषित, वेतन प्रणाली Ilyinskaya I में शामिल हैं। धातु की शक्तिहीनता/ I. Ilyinskaya //। कार्मिक प्रबंधन की पुस्तिका। - 2006, नंबर 7.- पी। 49..

कर्मचारी-से-शेयरधारक कार्यक्रमों की एक श्रृंखला कार्यान्वित की जा रही है। इनमें से सबसे बड़े ईएसओपी हैं, जिन्हें 5 से 10 साल की अवधि के लिए ऋण के साथ-साथ स्वयं कर्मचारियों के योगदान से वित्तपोषित किया जाता है। उनकी संपत्ति वर्तमान गतिविधियों से उद्यम के लाभ से ऋण की चुकौती के साथ क्रेडिट पर शेयरों के अधिग्रहण से बनाई गई है। जैसा कि ऋण चुकाया जाता है, उन्हें कर्मचारियों के व्यक्तिगत निवेश खातों में वितरित किया जाता है, आमतौर पर उनकी मजदूरी दरों के अनुपात में। उद्यम द्वारा ऋण की चुकौती राशि को उसकी कर योग्य आय से घटा दिया जाता है, और कर्मचारियों के बीच शेयरों के वितरण को मजदूरी के आस्थगित भुगतान के रूप में माना जाता है, अर्थात व्यवसाय व्यय के रूप में। एक उद्यम के लिए ईएसओपी आयकर छूट की ऊपरी सीमा कार्यक्रम में भाग लेने वाले कर्मचारियों के पेरोल का 25% है, और इस तरह की छूट की विशिष्ट राशि उद्यम में इस तरह के अन्य कार्यक्रमों की उपस्थिति पर निर्भर करती है। लाभांश भी कर से मुक्त हैं, या तो कर्मचारियों को नकद में शेयरों पर भुगतान किया जाता है या कार्यक्रम के तहत एक उद्यम द्वारा लिए गए ऋण को चुकाने के लिए उपयोग किया जाता है।

अपने पारंपरिक रूप में वास्तविक मजदूरी पिछले 20 वर्षों में मुश्किल से बढ़ी है, लेकिन इक्विटी पर वापसी की दर प्रति वर्ष औसतन 8.8% रही है, शेयरों और लाभांश द्वारा धन मजदूरी के तेजी से प्रतिस्थापन ने वास्तविक आय में उल्लेखनीय वृद्धि सुनिश्चित की है। दिहाड़ी मजदूरों की।

पिछले अध्याय की सामग्री से यह स्पष्ट हो जाता है कि लोग अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए काम करते हैं और अपने काम के लिए इनाम की उम्मीद करते हैं। श्रम प्रक्रिया के रूप में ही पुरस्कार दिया जा सकता है, अर्थात काम से संतुष्टि, और प्रबंधन का विषय, यानी। उद्यम (फर्म) का प्रबंधन जिसमें व्यक्ति काम करता है, अगर उसके पास इसके लिए पर्याप्त अधिकार हैं। काम के मुआवजे को अक्सर प्रोत्साहन कहा जाता है।

श्रम की उत्तेजनायह कर्मचारियों की दक्षता में सुधार के लिए प्रबंधन के विषय द्वारा लागू उपायों का एक समूह है। यह श्रमिकों की विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने का एक साधन है, ज्यादातर सामग्री। साथ ही, इसमें एक अमूर्त बोझ भी होता है जो कर्मचारी को एक ही समय में खुद को एक व्यक्ति और एक कर्मचारी के रूप में महसूस करने की अनुमति देता है। उत्तेजना आर्थिक, सामाजिक और नैतिक कार्य करती है।

आर्थिककार्य इस तथ्य में व्यक्त किया गया है कि श्रम की उत्तेजना उत्पादन की दक्षता में वृद्धि में योगदान करती है, जो श्रम उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता में वृद्धि में व्यक्त की जाती है।

नैतिककार्य इस तथ्य से निर्धारित होता है कि काम करने के लिए प्रोत्साहन एक सक्रिय जीवन स्थिति, समाज में एक उच्च नैतिक सामाजिक वातावरण बनाता है। साथ ही, परंपरा और ऐतिहासिक अनुभव को ध्यान में रखते हुए, प्रोत्साहन की एक सही और न्यायोचित प्रणाली प्रदान करना महत्वपूर्ण है।

सामाजिकसमारोह आय के एक अलग स्तर के माध्यम से समाज की सामाजिक संरचना के गठन द्वारा प्रदान किया जाता है, जो काफी हद तक विभिन्न लोगों पर प्रोत्साहन के प्रभाव पर निर्भर करता है। इसके अलावा, जरूरतों का गठन, और अंततः व्यक्ति का विकास, समाज में श्रम के गठन और उत्तेजना से पूर्व निर्धारित होता है।

श्रम प्रोत्साहन की सामान्य योजना चित्र 12 में दिखाई गई है।

चित्र 2.3। श्रम प्रोत्साहन के प्रकार

प्रोत्साहन को अक्सर कर्मचारी को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए बाहर से (बाहर से) प्रभाव के रूप में चित्रित किया जाता है। उत्तेजना में एक निश्चित द्वैतवाद है। प्रोत्साहन का द्वैतवाद यह है कि, एक ओर, उद्यम के प्रशासन के दृष्टिकोण से, यह लक्ष्य प्राप्त करने के लिए एक उपकरण है (श्रमिकों की उत्पादकता में वृद्धि, उनके काम की गुणवत्ता, आदि)। दूसरी ओर, कर्मचारी के दृष्टिकोण से, प्रोत्साहन अतिरिक्त लाभ (सकारात्मक प्रोत्साहन) या उनके नुकसान की संभावना (नकारात्मक प्रोत्साहन) प्राप्त करने का एक अवसर है। इस संबंध में, हम सकारात्मक प्रोत्साहन (कुछ हासिल करने की संभावना, कुछ हासिल करने की संभावना) और नकारात्मक प्रोत्साहन (कुछ अच्छा खोने की संभावना जो तत्काल आवश्यकता को पूरा करना संभव बनाता है) को अलग कर सकते हैं।

जब प्रोत्साहन लोगों के मानस और चेतना से गुजरते हैं और उनके द्वारा रूपांतरित होते हैं, तो वे कार्यकर्ता के व्यवहार के लिए आंतरिक प्रेरणा या प्रेरणा बन जाते हैं। मकसद सचेत प्रोत्साहन हैं। उत्तेजना और मकसद हमेशा एक दूसरे से सहमत नहीं होते हैं, लेकिन उनके बीच कोई "चीनी दीवार" नहीं है। ये दो पक्ष हैं, कार्यकर्ता पर प्रभाव की दो प्रणालियाँ, जो उसे कुछ कार्यों के लिए प्रेरित करती हैं। इसलिए, कर्मचारियों पर उत्तेजक प्रभाव मुख्य रूप से उद्यम के कर्मचारियों के कामकाज को बढ़ाने के उद्देश्य से है, और समस्या को हल करने के लिए एक रणनीति है, और कर्मचारियों के पेशेवर और व्यक्तिगत विकास को बढ़ाने के लिए प्रेरक प्रभाव है, और इसका उद्देश्य है लंबी अवधि में कर्मचारी के कार्य की दक्षता बढ़ाने के रणनीतिक कार्य को हल करना।

व्यवहार में, श्रम के उद्देश्यों और प्रोत्साहनों के संयोजन के लिए तंत्र का उपयोग करना आवश्यक है।

प्रोत्साहन हो सकता है मूर्त और अमूर्त।

पहले समूह में मौद्रिक (मजदूरी, बोनस, आदि) और गैर-मौद्रिक (वाउचर, मुफ्त उपचार, परिवहन लागत, आदि) शामिल हैं। प्रोत्साहन के दूसरे समूह में शामिल हैं: सामाजिक (काम की प्रतिष्ठा, पेशेवर और कैरियर के विकास की संभावना), नैतिक (दूसरों से सम्मान, पुरस्कार) और रचनात्मक (आत्म-सुधार और आत्म-साक्षात्कार की संभावना)।

श्रम प्रोत्साहन के संगठन के लिए कुछ आवश्यकताएं हैं। ये जटिलता, विभेदीकरण, लचीलापन और दक्षता हैं।

जटिलतातात्पर्य नैतिक और भौतिक, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहन की एकता से है, जिसका मूल्य कार्मिक प्रबंधन, उद्यम के अनुभव और परंपराओं के दृष्टिकोण की प्रणाली पर निर्भर करता है।

भेदभावविभिन्न स्तरों और श्रमिकों के समूहों को उत्तेजित करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण का मतलब है। यह ज्ञात है कि धनी और निम्न-आय वाले श्रमिकों के दृष्टिकोण में काफी अंतर होना चाहिए। योग्य और युवा कर्मचारियों के लिए दृष्टिकोण भी अलग होना चाहिए।

लचीलापन और दक्षतासमाज और टीम में हो रहे परिवर्तनों के आधार पर प्रोत्साहनों के निरंतर संशोधन में प्रकट होते हैं।

प्रोत्साहन निश्चित पर आधारित हैं सिद्धांतों।

उपलब्धता।हर प्रोत्साहन सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होना चाहिए। प्रोत्साहन शर्तें स्पष्ट और लोकतांत्रिक होनी चाहिए।

बोधगम्यता।उत्तेजना की प्रभावशीलता के लिए एक निश्चित सीमा होती है, जो अलग-अलग टीमों में महत्वपूर्ण रूप से भिन्न होती है। निचली उत्तेजना सीमा का निर्धारण करते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

क्रमिकता।सामग्री प्रोत्साहन निरंतर ऊपर की ओर सुधार के अधीन हैं, जिसे ध्यान में रखा जाना चाहिए, हालांकि, एक तेजी से फुलाया हुआ पारिश्रमिक, जिसकी बाद में पुष्टि नहीं की जाती है, बढ़े हुए पारिश्रमिक की अपेक्षा के गठन के संबंध में कर्मचारी की प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा और एक नई निचली प्रोत्साहन सीमा जो कर्मचारी के अनुरूप होगी।

गैप न्यूनीकरणश्रम के परिणाम और उसके भुगतान के बीच। उदाहरण के लिए, साप्ताहिक वेतन पर स्विच करना। इस सिद्धांत का अनुपालन आपको पारिश्रमिक के स्तर को कम करने की अनुमति देता है, क्योंकि। सिद्धांत "कम बेहतर है, लेकिन तुरंत" लागू होता है। पारिश्रमिक में वृद्धि, श्रम के परिणाम के साथ इसका स्पष्ट संबंध एक प्रबल प्रेरक है।

सकारात्मक और नकारात्मक प्रोत्साहन का संयोजन।उनका उचित संयोजन आवश्यक है। आर्थिक रूप से विकसित देशों में, प्रोत्साहन-विरोधी (नौकरी छूटने, भूख, जुर्माने का डर) से प्रोत्साहन की ओर संक्रमण प्रबल होता है। यह उन परंपराओं पर निर्भर करता है जो समाज, टीम, विचारों, रीति-रिवाजों में विकसित हुई हैं।

कर्मचारी प्रोत्साहन के मुख्य रूपवित्तीय पुरस्कार और अतिरिक्त प्रोत्साहन हैं। भौतिक पारिश्रमिक का आधार कर्मचारी का वेतन है।

वेतन पारिश्रमिक और प्रोत्साहन प्रणाली का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है, एक कर्मचारी के काम की दक्षता को प्रभावित करने वाले उपकरणों में से एक है। यह कंपनी के कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली के हिमशैल का सिरा है, लेकिन साथ ही, ज्यादातर मामलों में वेतन कर्मचारी की आय के 70% से अधिक नहीं होता है। सामग्री प्रोत्साहन के रूपों में, मजदूरी के अलावा, बोनस को जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। बोनस कई मामलों में तेरहवें वेतन की जगह लेते हैं। बोनस कर्मियों के मूल्यांकन या प्रमाणन से पहले होते हैं। कुछ संगठनों में, बोनस की राशि प्रति वर्ष कर्मचारी की आय का 20% होती है। प्रॉफिट शेयरिंग और इक्विटी भागीदारी जैसे प्रोत्साहन महत्व में बढ़ रहे हैं।

गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन न केवल इसलिए महत्वपूर्ण हो जाते हैं क्योंकि वे सामाजिक सद्भाव की ओर ले जाते हैं, बल्कि इसलिए भी कि वे कर के बोझ को कम करने का अवसर प्रदान करते हैं।

गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों में परिवहन लागत के लिए भुगतान, लोगों को रोजगार देने वाली फर्मों द्वारा उत्पादित वस्तुओं और सेवाओं की खरीद पर छूट, चिकित्सा देखभाल, जीवन बीमा, अस्थायी विकलांगता के लिए भुगतान, छुट्टी, पेंशन और कुछ अन्य जैसे बुनियादी रूप शामिल हैं।

पारिश्रमिक प्रणाली में पारिश्रमिक, इसका सार और निर्धारण भूमिका।

मजदूरी की मुख्य विशेषताएं.

मजदूरी फर्म की गतिविधियों के लिए कर्मचारियों के श्रम योगदान के लिए मुआवजा है। इसलिए, मजदूरी का मुख्य कार्य कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करना है। वेतन एक प्रेरक कारक है यदि:

यह विशिष्ट रूप से किए गए कार्य (पीसवर्क) के परिणामों से संबंधित है;

कर्मचारी को नकारात्मक घटनाओं का सामना नहीं करना पड़ता है जो मजदूरी के लाभ से अधिक महत्वपूर्ण हैं (भौतिक अधिभार, दूसरों के नकारात्मक आकलन);

मजदूरी समय पर किए गए कार्य से निकटता से संबंधित है (कार्य के प्रदर्शन और उसके भुगतान के बीच कोई लंबा अंतराल नहीं होना चाहिए);

मजदूरी वास्तव में, प्रतीकात्मक रूप से नहीं, एक श्रमिक की आय में वृद्धि करती है।

कंपनी में पारिश्रमिक प्रणाली को व्यवस्थित करने का कार्य मजदूरी को अलग करना है, जो एक ओर, कर्मचारियों को कुशलता से काम करने के लिए प्रेरित करना चाहिए, और दूसरी ओर, उनके काम के परिणामों के मूल्य के अनुसार आर्थिक रूप से उचित होना चाहिए।

बेस वेज के निर्धारण में एक महत्वपूर्ण कारक इसका मूल्यांकन है।

1950 में विकसित "जिनेवा योजना" के अनुसार, श्रम की निम्नलिखित विशेषताएं प्रतिष्ठित हैं: न्यूरोसाइकिक और शारीरिक भार; योग्यता; श्रम के साधनों के लिए जिम्मेदारी, श्रम प्रक्रिया और सुरक्षा के परिणाम, पर्यावरणीय कारकों के कर्मचारी पर प्रभाव।

मूल वेतन के टैरिफ और टैरिफ-मुक्त मॉडल हैं। टैरिफ केंद्रीकृत या स्थानीय स्तरों पर अपनाए गए टैरिफ समझौतों की प्रणाली के अनुसार मूल भुगतान का निर्धारण करते हैं। शुल्क मुक्त - व्यक्तिगत फर्मों के व्यक्तिगत विकास हैं।

काम के लिए पारिश्रमिक के घटक

कंपनी के कर्मचारियों के पारिश्रमिक की संरचना, उनके श्रम योगदान की भरपाई में, निम्नलिखित घटक शामिल हो सकते हैं:

टैरिफ दरों और वेतन पर मूल भुगतान, जो टैरिफ समझौतों के आधार पर स्थापित किया गया है, काम की परिस्थितियों की गंभीरता, सामग्री, जिम्मेदारी, बाजार की स्थितियों और अन्य कारकों को ध्यान में रखते हुए।

काम की शर्तों और गंभीरता के लिए अतिरिक्त भुगतान और मुआवजा;

बाजार घटक, जो इस प्रकार के श्रम की आपूर्ति और मांग के अनुपात को दर्शाता है;

बोनस और प्रदर्शन बोनस;

सामाजिक भुगतान;

लाभांश।

पहले तीन घटक प्रकृति में निश्चित हैं, जो रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, बाकी परिवर्तनशील हैं, क्योंकि। फर्म की क्षमताओं और प्रेरक नीति पर निर्भर करते हैं।

वेतन के रूप।

पारिश्रमिक के पारंपरिक रूपों को कार्य समय की लागत, श्रम उत्पादकता और कमाई की मात्रा के बीच के अनुपात की विशेषता है। मजदूरी के दो मुख्य रूप हैं टुकड़ा काम और अस्थायी।टुकड़ा-टुकड़ा के साथ, मौद्रिक पारिश्रमिक की मात्रा प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के अनुपात में निर्धारित की जाती है। समय-आधारित के साथ - भुगतान का स्तर काम पर बिताए गए समय से जुड़ा होता है। इन रूपों के आधार पर पारिश्रमिक के विभिन्न विकल्प और संयोजन बनाए जाते हैं।

आजकल, पारिश्रमिक का एक नया रूप सामने आया है - "योग्यता के लिए" या बहु-योग्यता वेतन। पारिश्रमिक का स्तर कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल, उनके पेशेवर कौशल की विविधता से निर्धारित होता है। यह औसत प्रति घंटा वेतन पर आधारित है, जिसे बुनियादी कर्तव्यों के प्रदर्शन और अन्य गतिविधियों के विकास में कर्मचारी के व्यावसायिक विकास के अनुसार बढ़ाया जा सकता है। इस फॉर्म को लागू करने के लिए, कर्मचारियों को प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के अवसर प्रदान करने के साथ-साथ उनकी योग्यता के स्तर का आकलन करने के तरीकों का निर्धारण करना आवश्यक है।

विभिन्न संयोजनों में पारिश्रमिक के उल्लिखित रूप पारिश्रमिक की कई प्रणालियाँ बनाते हैं।

1. सरल समय आधारितमजदूरी प्रणाली। इसका उपयोग उन उद्यमों में किया जाता है जहां श्रम की गुणवत्ता और मात्रा को मापना और नियंत्रित करना मुश्किल होता है, या जहां श्रम उत्पादकता महत्वपूर्ण से बहुत दूर है। फ़ायदेसिस्टम सरलता, कार्यान्वयन में आसानी, उपार्जन में आसानी, कर्मचारियों के बीच अच्छे संबंध सुनिश्चित करते हैं। यह टैरिफ दरों और कर्मचारियों की श्रेणियों पर आधारित है। नुकसानप्रोत्साहन के निम्न स्तर हैं, खराब प्रदर्शन के लिए सहनशीलता।

2. टुकड़ा प्रणालीवेतन। इसका उपयोग विशिष्ट प्रकार के कार्यों के लिए किया जाता है, जिसमें काम के लिए उच्च स्तर का मौद्रिक पारिश्रमिक होता है। फ़ायदेश्रम के परिणामों, उच्च श्रम उत्पादकता के लिए प्रोत्साहन, श्रमिकों के बीच प्रतिस्पर्धा की भावना के साथ पारिश्रमिक का सीधा संबंध है। नुकसानसंघर्ष स्थितियों और असंतोष की संभावना है यदि न्यूनतम आय की गारंटी नहीं है जो टीम के सभी कर्मचारियों की भौतिक आवश्यकताओं को पूरा करती है।

3. उच्च व्यक्तिगत परिणामों के लिए दर + बोनस(बोनस, कमीशन आदि के रूप में)। उन उद्यमों में उपयोग किया जाता है जहां श्रम के परिणामों को मापा जा सकता है, और पैसा मुख्य प्रेरक है, पारिश्रमिक प्रणाली कर्मचारियों द्वारा स्वीकार की जाती है और उनके लिए समझ में आती है। फ़ायदेसिस्टम श्रम प्रेरणा का एक उच्च स्तर है, चूंकि श्रम के परिणाम सीधे पारिश्रमिक से संबंधित होते हैं, सिस्टम उत्पादन के विकास में योगदान देता है। नुकसानउपयोग करना मुश्किल है, संघर्ष की संभावना, समूह रिटर्न के विकास में योगदान नहीं देती है।

4. दर + भत्ता प्रति समूह(ब्रिगेड, कार्यशाला, विभाग के उच्च प्रदर्शन के लिए)। इसका उपयोग उन स्थितियों में किया जाता है जहां व्यक्तिगत संकेतकों को निर्धारित करना मुश्किल होता है और जहां कार्य समूहों में एक अच्छा सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण होता है। फ़ायदेएक अच्छा कार्य प्रेरणा है, बशर्ते कि व्यय किए गए प्रयास और भत्ता के बीच संबंध व्यक्तिगत स्तर पर माना जाता है। नुकसानअसमान व्यक्तिगत प्रयासों के कारण उपयोग में कठिनाइयाँ हैं, जो कमजोर संकेतकों के लिए अनियंत्रितता का कारण बन सकती हैं।

5. वेतन + बोनस पूरी कंपनी के प्रदर्शन के आधार पर(कॉर्पोरेट-व्यापी मानदंड के आधार पर)। इसका उपयोग प्रशासन और कर्मचारियों के बीच संबंधों में अच्छे मनोवैज्ञानिक माहौल की स्थितियों में किया जाता है, सहयोग को उत्तेजित करता है। फ़ायदेफर्म के मामलों में कर्मचारियों की अधिक से अधिक भागीदारी को प्रोत्साहित करने वाले परिवर्तन को सुनिश्चित करना है। नुकसानप्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान और पारिश्रमिक के बीच एक फजी संबंध है, संभवतः उन कारकों के लिए बेहिसाब प्रभाव जो अंतरसमूह और पारस्परिक संघर्षों के उद्भव में योगदान करते हैं।

6. कर्मचारी की योग्यता के अनुसार बोनस भत्ता।इसकी गणना एकल पद्धति (वरिष्ठता या रेटिंग के आधार पर) के अनुसार की जाती है। इसका उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां अंतिम परिणाम का आकलन करने में कठिनाइयाँ होती हैं या ऐसी स्थितियों में जहाँ कई कारक अंतिम परिणाम को प्रभावित करते हैं। लाभ:न केवल उत्पादन, बल्कि अन्य महत्वपूर्ण संकेतकों को भी उत्तेजित करता है, कर्मचारियों के बीच बातचीत को बढ़ावा देता है। कमियां:एक सामान्य कार्यप्रणाली तैयार करना मुश्किल है जो विषम मामलों की तुलना सुनिश्चित करेगा, एक कर्मचारी की योग्यता के व्यक्तिपरक मूल्यांकन की उच्च संभावना है।

7. फर्म के वित्तीय प्रदर्शन के अनुमानों के अनुसार लाभ में हिस्सा।इसका उपयोग उन फर्मों में किया जाता है जहां वित्तीय प्रदर्शन संकेतक प्रकाशित होते हैं, और फर्म के मामलों में कर्मचारियों की भागीदारी होती है। लाभ:कंपनी के मामलों में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करता है, पारिश्रमिक बाजार की स्थितियों से संबंधित है। कमियां:पारिश्रमिक और कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान के बीच कोई स्पष्ट संबंध नहीं है, पारिश्रमिक उन कारकों पर निर्भर करता है जिन्हें कर्मचारी प्रभावित नहीं कर सकते (पर्यावरणीय कारक)।

प्रत्येक मजदूरी प्रणाली की अपनी विशेषताएं, फायदे और नुकसान हैं। इसका मतलब यह है कि उद्यम के कर्मियों के साथ काम के अन्य क्षेत्रों से अलगाव में पसंद पर विचार नहीं किया जा सकता है। यह काम के निर्माण (समूहों में या व्यक्तिगत स्तर पर काम), शिक्षा, प्रशिक्षण, कंपनी के कर्मियों के पेशेवर प्रचार और अन्य पर लागू होता है। पारिश्रमिक के प्रेरक कार्य को मजबूत करने के लिए उपयोग किए जाने वाले मुख्य सिद्धांत निम्नलिखित हैं:

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी;

काम के परिणामों के अनुसार व्यक्तिगत भुगतान;

समूह के काम के परिणामों के लिए भुगतान;

कंपनी-व्यापी प्रोत्साहन;

वरीयता भुगतान;

फर्म के लाभ और आय में भागीदारी।

एक उदाहरण के रूप में, हम 2007 में दूरसंचार व्यवसाय से संबंधित मॉस्को की एक कंपनी में लेखक द्वारा किए गए कार्मिक प्रेरणा के अध्ययन के तत्वों का हवाला देते हैं, और जिसका उद्देश्य कंपनी के कई विभागों में कर्मियों की प्रेरणा की सामग्री प्रणाली विकसित करना है। .

अध्ययन कंपनी के कर्मचारियों से पूछताछ करके आयोजित किया गया था, जिनके लिए उन्हें प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए भौतिक प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित करना आवश्यक था।

श्रमिकों की भौतिक आवश्यकताओं का अध्ययन करने के उद्देश्य से यहां प्रश्नावली के तत्व दिए गए हैं।

कृपया आपको प्रदान किया गया फॉर्म भरें!

1 आपका पेशा, विशेषता और स्थिति (भरें) _____________________________________________________;

2 शिक्षा (माध्यमिक, माध्यमिक/विशेष, उच्च, अन्य)

(उपयुक्त के रूप में रेखांकित करें या दर्ज करें) _____________________________________________;

(18 से 25 वर्ष की आयु से; 26 से 35 वर्ष की आयु तक; 36 से 45 वर्ष की आयु तक)

उद्यम में 5 कार्य अनुभव ______ / कुल अनुभव / _____ वर्ष;

6 क्या वित्तीय प्रोत्साहनआपको काम करने के लिए प्रोत्साहित करें (उन सभी विकल्पों को रेखांकित करें जो आपके लिए उपयुक्त हैं या जिन्हें आप रखना चाहते हैं, या अपना खुद का लिखें)

ए) नकद

लगातार मजदूरी प्राप्त करने की आवश्यकता;

वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर सेवा की लंबाई के लिए पारिश्रमिक;

कमीशन और बोनस;

वेतन सूचीकरण;

अन्य _______________________________________________________;

बी) गैर-मौद्रिक

परिवहन लागत का भुगतान;

चिकित्सा बीमा;

मोबाइल फोन भुगतान;

छुट्टी टिकट के लिए भुगतान;

अन्य _____________________________________________________;

सर्वेक्षण के परिणाम चित्र 14 में दिखाए गए हैं, जो संगठन के कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की एक संरचना है।

चित्र 14. कंपनी के कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की संरचना

अध्ययन से पता चला कि कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रोत्साहित करने वाले मुख्य उद्देश्य भौतिक आवश्यकताएं हैं, इसलिए प्रबंधन को कर्मचारियों के लिए सक्षम सामग्री प्रोत्साहन के आयोजन पर ध्यान देना चाहिए। सामग्री प्रोत्साहन के मुख्य समूहों पर विचार करें और उनका विश्लेषण करें। संगठन में मजदूरी का भुगतान काफी हद तक किया जाता है, क्योंकि यह कारक केवल कर्मचारियों के एक छोटे समूह को चिंतित करता है। श्रमिकों के एक महत्वपूर्ण समूह (18%) को वेतन सूचकांक (इसका निश्चित भाग) की आवश्यकता होती है, जो एक मुद्रास्फीति वाली अर्थव्यवस्था में काफी स्वाभाविक है। लगभग इतने ही प्रतिशत उत्तरदाता कमीशन और बोनस के भुगतान से असंतुष्ट हैं, जो वेतन का परिवर्तनशील हिस्सा है। जाहिर है, कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से प्रोत्साहित करने के लिए, कर्मचारियों को यह बताना आवश्यक है कि ये भुगतान किस मानदंड पर किए गए हैं। 15% उत्तरदाता वर्षों की सेवा और वार्षिक कार्य परिणामों ("तेरहवें वेतन" या क्रिसमस बोनस) के लिए पारिश्रमिक प्राप्त करना चाहेंगे। यह पारिश्रमिक काफी हद तक एक कारक है जो वार्षिक कार्य के दौरान कर्मचारियों के आत्म-सम्मान और उनकी योग्यता की पहचान को बढ़ाता है। हालांकि, दूसरी ओर, नए साल और क्रिसमस की छुट्टियों से पहले, प्रत्येक व्यक्ति अतिरिक्त सामग्री पुरस्कार प्राप्त करने की कोशिश करता है।

गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों के समूह के बीच, इस या उस पारिश्रमिक को प्राप्त करने के लिए स्पष्ट रूप से व्यक्त आवश्यकताएँ नहीं हैं। समान रूप से (13%) उत्तरदाताओं ने चिकित्सा बीमा के लिए भुगतान करने और अधिमान्य छुट्टी पैकेज प्रदान करने की आवश्यकता को विभाजित किया, जो पहले ही ऊपर उल्लेख किया गया था, साथ ही साथ जिन तरीकों से इस मुद्दे को हल किया जा सकता है। केवल 7% उत्तरदाता परिवहन लागत का भुगतान करने के बारे में चिंतित हैं, सबसे अधिक संभावना इस तथ्य के कारण है कि शेष अपनी कारों से यात्रा करते हैं। हालांकि, कंपनी के लिए कई एकल टिकट खरीदकर और उन्हें उन कर्मचारियों को जारी करके संतुष्ट करना काफी आसान है जो व्यावसायिक उद्देश्यों के लिए स्थानीय व्यापार यात्रा पर जाते हैं। 11% कर्मचारी मोबाइल फोन के लिए भुगतान करने की आवश्यकता महसूस करते हैं। अगर कंपनी के पास कॉर्पोरेट टैरिफ नहीं है, तो कर्मचारियों के इस समूह को यह समझाया जाना चाहिए कि यह एक कारण या किसी अन्य के लिए जरूरी नहीं है, लेकिन अगर मोबाइल फोन के लिए भुगतान अलग-अलग है, तो इस परिस्थिति से असंतुष्ट कर्मचारियों को भी होना चाहिए शांति से प्रबंधन की स्थिति की व्याख्या करें।

प्रोत्साहन नीति का आयोजन करते समय, कर्मचारियों की अपेक्षाओं का अध्ययन करना और कर्मचारियों के साथ व्याख्यात्मक कार्य करना बहुत महत्वपूर्ण है, यह समझाते हुए कि उनके काम की उत्तेजना किस आधार पर आधारित है, क्योंकि सामग्री प्रोत्साहन से कंपनी की दक्षता में वृद्धि होनी चाहिए, और परिचय नहीं इसे अतिरिक्त वित्तीय लागतों में।

राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा प्रतिवर्ष प्रकाशित सांख्यिकीय आंकड़ों का विश्लेषण हमें निम्नलिखित निष्कर्षों की ओर ले जाता है:

सबसे पहले, वास्तविक मजदूरी, जिस पर कोई वास्तव में रह सकता है, या तो मास्को में भुगतान किया जाता है, जहां बैंकों और वाणिज्यिक फर्मों का बड़ा हिस्सा केंद्रित है, या संसाधन-उत्पादक क्षेत्रों में, जहां अकुशल श्रम की भी मांग है। कृषि प्रधान क्षेत्रों में, जनसंख्या की आय बहुत कम है, जो किसी भी तरह से लोगों को अत्यधिक उत्पादक कार्यों के लिए प्रेरित नहीं करती है। दूसरे, जनसंख्या की मुख्य प्रकार की आय में, मुख्य भूमिका अभी भी मजदूरी, आय द्वारा निभाई जाती है उद्यमशीलता गतिविधिसामाजिक स्थानान्तरण (पेंशन, छात्रवृत्ति, भत्ते, आदि) से कम। यह आबादी की कमजोर आर्थिक गतिविधि, अधिकांश लोगों में गुरु की प्रेरणा की कमी की गवाही देता है।

श्रम को प्रोत्साहित करने का एक अधिक अभिनव तरीका भागीदारी कार्मिक प्रबंधन है।

सहभागी प्रबंधन श्रम प्रोत्साहन कार्यक्रमों को संदर्भित करता है जो कंपनी की गतिविधियों में अपनी शक्तियों का विस्तार करके श्रम प्रक्रिया में कर्मचारियों की आंतरिक प्रेरणा और रुचि को बढ़ाने की कोशिश करता है। उन्हें भी कहा जाता है औद्योगिक लोकतंत्र या सहभागी अर्थव्यवस्था।

कंपनी के कर्मचारियों के व्यक्तिगत योगदान की मान्यता पर निर्मित अधिकांश पारिश्रमिक प्रणालियों के विपरीत, सहभागी प्रबंधन कंपनी के सभी सदस्यों के पारस्परिक हितों की मान्यता पर आधारित है, जो इन हितों के एकीकरण में योगदान देता है और कंपनी के हित में वृद्धि करता है। काम के परिणामों में कर्मचारी।

भागीदारी प्रबंधन निम्नलिखित रूपों में मौजूद है।

आय में हिस्सा- यह स्थापित मानदंडों के अनुसार कंपनी की लागत को कम करने के लिए एक प्रोत्साहन कार्यक्रम है: उत्पादन की प्रति यूनिट श्रम लागत और श्रम लागत को कम करना, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार करना आदि। यह कार्यक्रम श्रम गतिविधि को मजबूत करने में मदद करता है, गतिविधियों और बातचीत के समन्वय पर ध्यान केंद्रित करता है, विशेषज्ञता की कमियों को दूर करता है। भागीदारी का यह रूप अपेक्षाकृत छोटी और स्थिर फर्मों में सबसे प्रभावी होता है, जहां विभागों के बीच संबंध स्पष्ट रूप से दिखाई देते हैं और लागत को नियंत्रित करने और प्रदर्शन मानकों को विकसित करने का अवसर होता है। कभी-कभी कर्मचारी न केवल आय में बल्कि फर्म के घाटे में भी भाग लेते हैं।

लाभ और स्वामित्व में कर्मचारी की भागीदारीउनके बीच फर्म के कुछ मुनाफे को वितरित करके उनके लिए एक प्रोत्साहन कार्यक्रम प्रस्तुत करता है, या तो सशर्त भुगतान (बोनस) के रूप में काम के परिणामों के आधार पर, या कर्मचारियों के स्वामित्व वाले शेयरों के ट्रस्ट प्रबंधन पर समझौतों के अनुसार एक निश्चित अवधि के बाद .

यह भागीदारी प्रणाली उच्च-विकास फर्मों में सबसे प्रभावी है जो उच्च लाभ कमाती हैं, जिससे उन्हें कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण प्रोत्साहन स्थापित करने की अनुमति मिलती है। इसके अलावा, सिस्टम को तब प्रभावी माना जाता है जब इसे प्रबंधकों और विशेषज्ञों पर लागू किया जाता है, जो अपने निर्णयों से कंपनी की गतिविधियों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं। फर्म के लिए, इस फॉर्म का एक अतिरिक्त प्रभाव है, क्योंकि यह आपको बाजार की स्थितियों के अनुकूलन के दौरान मजदूरी के आकार को बदलने की अनुमति देता है। अगर फर्म के मुनाफे में गिरावट आती है, तो यह कर्मचारी लाभ को उचित रूप से कम करने की अनुमति देता है और इसके विपरीत।

प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारीयह फर्म की गतिविधियों पर चर्चा और निर्णय लेने में भाग लेने का अवसर प्रदान करके उन्हें प्रोत्साहित करने का एक कार्यक्रम है। इस तरह की भागीदारी के लिए योजनाएं विभिन्न संगठनात्मक स्तरों पर की जाती हैं। कार्य समूहों के स्तर पर (प्रबंधन में भागीदारी इन समूहों के सदस्यों द्वारा प्रस्तुत शक्तियों के ढांचे के भीतर चर्चा और निर्णयों के विकास के माध्यम से की जाती है - जापान में गुणवत्ता मंडलियां)। अन्य संगठनात्मक स्तरों पर (उत्पादन विभाग और समग्र रूप से कंपनी का प्रबंधन), प्रतिनिधित्व के सिद्धांत का उपयोग किया जाता है, जो कई देशों में कानून में निहित है। जर्मनी में, कर्मचारियों को पर्यवेक्षी बोर्डों और बोर्डों में शामिल किया जाता है। ट्रेड यूनियन गतिविधियों में भागीदारी आपको उद्यम की सामाजिक और कार्मिक नीति निर्धारित करने की अनुमति देती है।

शासन में भागीदारी योजनाओं के उपयोग से भी समस्याएँ हो सकती हैं:

कार्य के समन्वय और वितरण की लागत (चर्चा, बैठकें)

- सामूहिक निर्णय लेने के दौरान जिम्मेदारी का "धुंधला"

अन्य कार्य समूहों से समूह का अलगाव, फर्म के काम में संघर्ष और व्यवधान पैदा करता है।

कमियांभागीदारी प्रबंधन।

कंपनी की नीति में निर्णय लेने के लिए कर्मचारियों को अधिकारों का हस्तांतरण प्रबंधन की उद्यमशीलता की नींव के विनाश में योगदान देता है।

कर्मचारी ऐसे निर्णय लेते हैं जो कम जोखिम वाले होते हैं, और आय का वितरण करते समय, वे निवेश के बजाय वेतन वृद्धि द्वारा निर्देशित होते हैं।

कर्मचारी नवीन निर्णय लेने से बचते हैं।

कर्मचारियों के लिए अपने स्वयं के श्रम प्रयासों को कंपनी की गतिविधियों के परिणामों से जोड़ना कठिन है।

भागीदारी प्रबंधन के लाभ।

श्रम के परिणामों से श्रमिकों का अलगाव दूर हो गया है और उद्यम टीम के सदस्यों का एकीकरण मजबूत हो गया है।

कंपनी की गतिविधियों के बारे में कर्मचारियों की जागरूकता बढ़ती है, जो इसकी दक्षता और संघर्ष स्थितियों को खत्म करने में योगदान करती है।

व्यापक आर्थिक और व्यापक सामाजिक स्थिरता बढ़ रही है।

इस प्रकार, श्रमिकों की श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करने के तरीकों के विश्लेषण से पता चलता है कि, सबसे पहले, आवश्यकताओं की संतुष्टि के स्तर के अनुरूप सभ्य पारिश्रमिक के कारण श्रमिकों के काम की दक्षता बढ़ जाती है।

जनसंख्या की आय का राज्य विनियमन

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, मजदूरी प्रोत्साहन के मुख्य रूपों में से एक है। इसके अलावा, मजदूरी प्रत्येक कामकाजी व्यक्ति की श्रम शक्ति के पुनरुत्पादन के आवश्यक स्तर को निर्धारित करती है। चूंकि, रूस में, राज्य अर्थव्यवस्था में एक प्रमुख भूमिका निभाता है और लाखों लोगों के लिए पारिश्रमिक की नीति निर्धारित करता है, हम विश्लेषण करेंगे कि यह जनसंख्या की आय और मजदूरी को कैसे प्रभावित कर सकता है।

राज्य आय नीति

आय वितरण में महत्वपूर्ण असमानता सामाजिक रूप से खतरनाक है। आर्थिक रूप से विकसित देशों में लोगों के कल्याण के एक निश्चित स्तर के अधिकार को मान्यता दी गई है। असमानता और गरीबी पर काबू पाने का साधन है सरकार की राजस्व नीति।यह दो मुख्य दिशाओं में किया जाता है:

1. जनसंख्या की आय का विनियमन;

2. राज्य के बजट के माध्यम से आय का पुनर्वितरण।

आय विनियमन प्रथाओंसुझाव देता है:

· मजदूरी की गारंटीकृत न्यूनतम (या दर) स्थापित करना, जो निम्न-कुशल श्रमिकों, युवाओं, महिलाओं, विदेशी श्रमिकों जैसी आबादी की ऐसी श्रेणियों के लिए महत्वपूर्ण है, और अक्सर श्रमिकों की उच्च श्रेणियों, विभिन्न बोनस और अतिरिक्त भुगतानों के पारिश्रमिक का निर्धारण करने के लिए आधार रेखा के रूप में भी उपयोग किया जाता है; 1 जनवरी, 2009 से न्यूनतम वेतन 4,330 रूबल है;

नीचे 2000 के बाद से न्यूनतम मजदूरी में परिवर्तन की गतिशीलता है (तालिका 2.1)।

तालिका 2.2

2000-2010 में न्यूनतम वेतन में परिवर्तन की गतिशीलता।

परिचय तिथि	मजदूरी को विनियमित करने के लिए	अन्य प्रयोजनों के लिए (जुर्माना, आदि)

· ऊपरी सीमा के कुछ मामलों में विनियमन उत्पादन लागत को कम करने के लिए मामूली मजदूरी में वृद्धि और इस आधार पर, मुद्रास्फीति पर अंकुश लगाना, निवेश बढ़ाना और राष्ट्रीय उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना;

· इंडेक्सेशन के माध्यम से मुद्रास्फीति के मूल्यह्रास से जनसंख्या की मौद्रिक आय की सुरक्षा, वे। कीमतों में वृद्धि के आधार पर नाममात्र आय में वृद्धि। इंडेक्सेशन को राज्य स्तर पर और फर्मों के स्तर पर सामूहिक समझौते में शामिल किया जा सकता है, और इसे आय की मात्रा के आधार पर अलग-अलग भी किया जा सकता है।

आय पुनर्वितरण नीतिइसमें शामिल हैं:

· धन का संचय जनसंख्या और उद्यमों से प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष करों को लगाकर सामाजिक नीति को चलाने के लिए राज्य के हाथों में; विभिन्न अर्थशास्त्रियों की राय व्यक्त की जाती है कि उपभोग कोष के आकार को विनियमित किया जाना चाहिए या व्यक्तिगत कराधान की प्रणाली को विनियमित किया जाना चाहिए;

जनसंख्या प्रदान करना सामाजिक सेवाएं द्वारा अनुदान शिक्षा की प्रणाली, चिकित्सा देखभाल, संस्कृति के संस्थान, कला, भौतिक संस्कृति और खेल, अवकाश, आदि।

प्रणाली वित्तपोषण सामाजिक सुरक्षा, शामिल:

ए) सामाजिक गारंटी;

बी) सामाजिक बीमा प्रणाली;

ग) सामाजिक समर्थन (सहायता) की एक प्रणाली।

सामाजिक गारंटी -उपलब्ध आवश्यकताओं के अनुसार वितरण के सिद्धांत के आधार पर श्रम योगदान और साधन परीक्षण को ध्यान में रखे बिना नागरिकों को सामाजिक लाभ और सेवाएं प्रदान करना सार्वजनिक संसाधनये लाभ। हमारे देश में, सामाजिक गारंटी में न्यूनतम वेतन, न्यूनतम पेंशन, छात्रवृत्तियां शामिल हैं; सामाजिक पेंशन (बचपन से विकलांग, कार्य अनुभव के बिना विकलांग लोग, सेवानिवृत्ति की आयु के व्यक्ति जिनके पास कार्य अनुभव नहीं है, आदि); एक बच्चे के जन्म पर भत्ता, एक बच्चे की देखभाल की अवधि के लिए जब तक वह 1.5 वर्ष की आयु तक, 16 वर्ष तक नहीं पहुंच जाता; दफनाने के लिए अनुष्ठान भत्ता और कुछ अन्य।

सामाजिक बीमा -नुकसान की भरपाई में सामूहिक एकजुटता के आधार पर सामाजिक जोखिमों से आर्थिक रूप से सक्रिय आबादी की सुरक्षा। हमारे देश में, तीन गैर-बजटीय कोष हैं जिनसे अनिवार्य सामाजिक बीमा उपायों को वित्तपोषित किया जाता है - पेंशन कोष, अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष और सामाजिक बीमा कोष।

सामाजिक समर्थनआबादी के सामाजिक रूप से कमजोर समूहों को प्रदान किया जाता है, जो एक कारण या किसी अन्य के लिए अपने लिए आय सुरक्षित करने में असमर्थ हैं।

जनसंख्या के सामाजिक संरक्षण में राज्य द्वारा भुगतान शामिल है स्थानांतरण, अर्थात्। अपरिवर्तनीय भुगतान।सामाजिक हस्तांतरण जनसंख्या को अनिवार्य भुगतान के वित्तपोषण के लिए बजटीय धन हैं: पेंशन, छात्रवृत्ति, भत्ते, क्षतिपूर्ति। उन्हें वस्तु और नकद में किया जा सकता है।

पुनर्वितरण प्रक्रियाओं में राज्य का हस्तक्षेप इष्टतम अनुपात में किया जाना चाहिए। कई कारणों से आधुनिक समाज के लिए आवश्यक के रूप में मान्यता प्राप्त आय समानता, अत्यधिक कर वृद्धि के परिणामस्वरूप अर्थव्यवस्था की दक्षता में कमी ला सकती है और इसके परिणामस्वरूप, उद्यमशीलता, निवेश के लिए प्रोत्साहन को कम कर देती है और प्रोत्साहन को कम कर देती है। हस्तांतरण भुगतान के प्राप्तकर्ताओं के लिए काम करने के लिए। इस नीति के कार्यान्वयन के लिए नौकरशाही के रखरखाव के लिए महत्वपूर्ण धन की आवश्यकता होती है।

सामाजिक नीति को आगे बढ़ाने में, राज्य सामाजिक मानकों, उपभोक्ता बजट और अन्य सामाजिक बाधाओं जैसे उपकरणों का उपयोग करता है। सामाजिक मानकसामाजिक गारंटी के क्षेत्र में नागरिकों के अधिकारों को सुनिश्चित करने का एक साधन है। न्यूनतम राज्य सामाजिक मानक - ये सार्वजनिक सेवाएं हैं, जिनके प्रावधान एक निश्चित न्यूनतम स्वीकार्य स्तर पर नागरिकों को पूरे देश में सभी स्तरों के बजट की कीमत पर राज्य द्वारा एक गंभीर और अपरिवर्तनीय आधार पर गारंटी दी जाती है। उनका उपयोग बजट और अतिरिक्त-बजटीय निधियों के निर्माण के लिए आवश्यक वित्तीय मानकों को निर्धारित करने के लिए किया जाता है। विज्ञान, शिक्षा, संस्कृति, स्वास्थ्य देखभाल के लिए सामाजिक मानकों (दहलीज संकेतक) के आधार पर, उनके वित्तपोषण की मात्रा स्थापित की जाती है।

जीने के स्तर

न्यूनतम सामाजिक मानकों के अलावा, एक संकेतक सामाजिक नीतिराज्य संकेतक के रूप में कार्य करते हैं तनख्वाह।विकसित देशों के सामाजिक कानून में, यह संकेतक मापता है गरीबी: निर्वाह स्तर से कम आय वाली आबादी को गरीब माना जाता है और उसे राज्य से सहायता प्राप्त करने का अधिकार है। कई सामाजिक गारंटी निर्वाह स्तर से जुड़ी हैं: न्यूनतम वेतन, न्यूनतम पेंशन, छात्र छात्रवृत्ति और कुछ लाभ। रूस में, यह अभी तक इस तरह का कार्य नहीं करता है, हालांकि, नए श्रम संहिता में एक प्रावधान है कि न्यूनतम मजदूरी को जीवित मजदूरी प्रदान करनी चाहिए।

उपभोक्ता टोकरी के आकार और उद्देश्य के आधार पर निर्वाह न्यूनतम के कई संकेतकों की गणना की जाती है।

शारीरिक न्यूनतम (न्यूनतम भोजन टोकरी) बुनियादी शारीरिक जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक उत्पादों की लागत शामिल है। यह एक प्राकृतिक खाद्य पैकेज का मूल्यांकन है जो आहार प्रतिबंधों को ध्यान में रखता है और कैलोरी की न्यूनतम आवश्यक संख्या प्रदान करता है।

उपभोक्ता टोकरी में शामिल हैं:

1. खाद्य उत्पाद (30 प्रकार), यानी खाद्य उत्पाद जैसे रोटी, अनाज, आलू, फल और सब्जियां, मांस, मछली, दूध आदि। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूस में परिवारों में भोजन पर खर्च का हिस्सा बहुत अधिक है और यह कुल पारिवारिक खर्च का 50% या अधिक हो सकता है।

2. गैर-खाद्य उत्पाद (41 प्रकार) - कपड़े, जूते, टोपी, अंडरवियर, दवाएं आदि।

3. सेवाएं (12 प्रकार), जिसमें आवास, ताप, जल आपूर्ति, बिजली (अर्थात सार्वजनिक सुविधाये), साथ ही परिवहन, सांस्कृतिक कार्यक्रमों और अन्य के लिए खर्च।

ये सामान और सेवाएं 31 मार्च, 2006 के रूसी संघ के संघीय कानून के अनुलग्नक में सूचीबद्ध हैं, संख्या 44-FZ "रूसी संघ में समग्र रूप से उपभोक्ता टोकरी पर।"

नीचे दी गई तालिका 2.2 पिछले 3 वर्षों के लिए मासिक आधार पर (रूस में औसतन) उपभोक्ता वस्तुओं और सेवाओं के एक निश्चित सेट की लागत दर्शाती है। रूबल में कीमतें, मासिक गणना।

तालिका 2.3

2007 में महीनों तक उपभोक्ता टोकरी में बदलाव की गतिशीलता/2010

वर्ष माह
सितंबर

कीमतों में वृद्धि का जनसंख्या की आय पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। इस प्रभाव को दर्शाने वाला सूचक है उपभोक्ता मूल्य सूचकांक (सीपीआई) – एक औसत शहर निवासी की उपभोक्ता टोकरी में शामिल वस्तुओं और सेवाओं के समूह के लिए मूल्य सूचकांक की गणना। CPI की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

इसकी गणना करने के लिए, आपको मूल्य परिवर्तन के बारे में जानकारी की आवश्यकता होती है, जो इसके द्वारा प्राप्त की जाती है कीमतों और टैरिफ का पंजीकरणउपभोक्ता बाजार में।

सामाजिक न्यूनतम न्यूनतम वस्तुओं और सेवाओं का प्रतिनिधित्व करता है जिसे समाज स्वीकार्य जीवन स्तर बनाए रखने के लिए आवश्यक मानता है। न्यूनतम शारीरिक जरूरतों को पूरा करने के अलावा, इसमें न्यूनतम सामग्री और आध्यात्मिक जरूरतों की लागत शामिल है: कम बजट में इन उद्देश्यों के लिए लागत के हिस्से के आधार पर गैर-खाद्य वस्तुओं और सेवाओं, करों और अनिवार्य भुगतानों की लागत -आय वाले परिवार।

अलग-अलग, निर्वाह न्यूनतम के संकेतकों की गणना सक्षम पुरुषों और महिलाओं, बच्चों और पेंशनभोगियों के लिए की जाती है।

ऊपर वर्णित कानून मार्च 2006 में अपनाया गया था। यह कानून उपभोक्ता टोकरी की संरचना और लागत में संशोधन करता है। इसकी रचना, जो 1999 में बनी थी, पुरानी है। टोकरी की मात्रा, जैसा कि 1990 के दशक के अंत में कल्पना की गई थी, हर पांच साल में संशोधन के अधीन थी। हालाँकि, मौजूदा उपभोक्ता टोकरी की वैधता अवधि को बार-बार बढ़ाया गया है। इस कानून के अनुसार, मांस और मांस उत्पादों, मछली, दूध, फल और जामुन की खपत में वृद्धि के कारण टोकरी के पोषण और जैविक मूल्य में वृद्धि हुई है, जिसकी संरचना को 2011 में बदलने की योजना है। वहीं, ब्रेड, आटा, आलू, पास्ता, अनाज, फलियां की खपत की दर में कमी आई है। यह मान लिया गया था कि पिछले पांच वर्षों में, रूस का एक सक्षम नागरिक प्रति वर्ष कम से कम 37 किलो मांस (22% की वृद्धि), 16 किलो मछली (15% की वृद्धि), 23 किलो खाने में सक्षम होगा। फल (31% तक), लगभग 240 किलो दूध और डेयरी उत्पाद (10% पर)। विषय में गैर-खाद्य पदार्थ, तो एक रूसी के पास एक हेडड्रेस और सात जोड़ी मोज़े या स्टॉकिंग्स के लिए एक वर्ष के लिए पर्याप्त होना चाहिए (वर्तमान मानकों के अनुसार, एक टोपी, टोपी या टोपी को सात साल तक चलना चाहिए, और मोज़े या स्टॉकिंग्स को सात नहीं, बल्कि पाँच माना जाता है। जोड़े एक वर्ष)। एक स्कर्ट कम से कम पांच साल तक चलनी चाहिए, और जूते साल में केवल दो जोड़े खरीदे जाने चाहिए। उपभोक्ता टोकरी पांच साल के लिए एक सूट, चार साल के लिए पतलून पहनने का सुझाव देती है। साथ ही, प्रत्येक कामकाजी रूसी प्रति दिन 285 लीटर गर्म और ठंडा पानी खर्च करने में सक्षम होगा, प्रति माह 10 क्यूबिक मीटर गैस जलाएगा और 50 किलोवाट बिजली की खपत करेगा। उपभोक्ता टोकरी में सांस्कृतिक अवकाश के लिए 50 रूबल आवंटित किए गए थे। प्रति महीने। वहीं, सिनेमा के टिकट की कीमत 100 रूबल से कम नहीं है।

जीवित मजदूरी और इसकी गतिशीलता महत्वपूर्ण हैं, लेकिन मूल्यांकन में उपयोग किए जाने वाले एकमात्र संकेतक नहीं हैं जनसंख्या के जीवन स्तर।

जीवन स्तर – यह जनसंख्या की भलाई का स्तर है, वस्तुओं और सेवाओं की खपत, स्थितियों और संकेतकों का एक समूह जो लोगों की बुनियादी महत्वपूर्ण जरूरतों की संतुष्टि के उपाय की विशेषता है। जीवन स्तर के प्रमुख संकेतक (संकेतक) हैं जनसंख्या की आय (औसत प्रति व्यक्ति नाममात्र और वास्तविक आय, आय अंतर के संकेतक, नाममात्र और वास्तविक उपार्जित औसत मजदूरी, निर्दिष्ट पेंशन का औसत और वास्तविक आकार, निर्वाह न्यूनतम और निर्वाह स्तर से नीचे की आय के साथ जनसंख्या का अनुपात, न्यूनतम मजदूरी और पेंशन , वगैरह।

कभी-कभी, जीवन स्तर की श्रेणी के साथ-साथ एक व्यापक अवधारणा का उपयोग किया जाता है जीवन स्तर।यह एक सामान्य सामाजिक-आर्थिक श्रेणी है, जिसमें न केवल जीवन स्तर के संकेतक शामिल हैं, बल्कि आध्यात्मिक आवश्यकताओं की संतुष्टि की डिग्री, किसी व्यक्ति के आसपास के वातावरण की स्थिति, नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति और आध्यात्मिक आराम। इन सभी संकेतकों को सांख्यिकीय रूप से नहीं मापा जा सकता है, जो देश में जीवन की गुणवत्ता के आकलन को जटिल बनाता है।

1990 के बाद से, संयुक्त राष्ट्र एक समग्र संकेतक की गणना कर रहा है, जिसके द्वारा एक निश्चित सीमा तक, विभिन्न देशों में जीवन की गुणवत्ता का आकलन करना और इसकी तुलना करना संभव है। यह सूचक मूल रूप से कहा जाता था "मानव विकास सूचकांक"।इसे वर्तमान में कहा जाता है "मानव विकास सूचकांक"।इसकी गणना तीन संकेतकों के भारित औसत के रूप में की जाती है: प्रति व्यक्ति राष्ट्रीय आय, वयस्क आबादी का शैक्षिक स्तर, जीवन प्रत्याशा। कई वर्षों तक, इस सूचक में अग्रणी पदों पर कनाडा, संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान का कब्जा था। 2009 में, नॉर्वे पहले स्थान पर, ऑस्ट्रेलिया दूसरे स्थान पर और आइसलैंड तीसरे स्थान पर रहा। अंतिम स्थान पर नाइजर का कब्जा है। रैंकिंग में भाग लेने वाले 182 देशों में रूस ने 71वां स्थान प्राप्त किया। 2005 में रूस 177 देशों में 62वें स्थान पर था।

मजदूरी का राज्य विनियमन।

वर्तमान विनियमन में शामिल हैं:

विधायी स्थापना और न्यूनतम मजदूरी में परिवर्तन;

संगठनों द्वारा श्रम के पारिश्रमिक के साथ-साथ व्यक्तियों की आय के लिए आवंटित धन का कर विनियमन;

मजदूरी के लिए राज्य गारंटी की स्थापना।

मजदूरी का सार श्रम बाजार में श्रम की कीमत, सामग्री और भौतिक अवतार के रूप में परिभाषित किया गया है, जो वस्तुओं (खाद्य और गैर-खाद्य उत्पादों), सेवाओं, करों और अन्य भुगतानों की लागत है जो श्रम के प्रजनन को सुनिश्चित करते हैं, स्वयं कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों के रूप में शारीरिक और आध्यात्मिक आवश्यकताओं की संतुष्टि। मजदूरी के आयोजन का आधार कर्मचारी का उपभोक्ता बजट है। रूस में, निम्न मानक का न्यूनतम उपभोक्ता बजट, जिस पर न्यूनतम मजदूरी आधारित है, ऐसे बजट के रूप में उपयोग किया जाता है। यह अकुशल श्रम के न्यूनतम मूल्य का प्रतिनिधित्व करता है, जिसकी गणना प्रति माह नकद भुगतान के रूप में की जाती है, जो कर्मचारियों द्वारा सामान्य कार्य के प्रदर्शन के लिए प्राप्त किया जाता है। सामान्य स्थितिश्रम। वेतन संरचना, टैरिफ भाग के अलावा, जिसे न्यूनतम मजदूरी के आधार पर विनियमित किया जाता है, में बोनस और पारिश्रमिक, भत्ते और अतिरिक्त भुगतान शामिल हैं, साथ ही भुगतान सीधे काम के परिणामों से संबंधित नहीं हैं। अर्थव्यवस्था के सार्वजनिक क्षेत्र के बजटीय संगठनों और उद्यमों में, मजदूरी को एकल टैरिफ स्केल - यूटीएस के आधार पर विनियमित किया जाता है। UTS कर्मचारियों की सभी श्रेणियों के लिए टैरिफिकेशन और पारिश्रमिक का एक पैमाना है - सबसे निचली रैंकिंग वाले कार्यकर्ता से लेकर संगठनों के प्रमुख तक। टैरिफ प्रणाली मानकों का एक समूह है जिसके द्वारा मजदूरी के स्तर को विनियमित किया जाता है। ये टैरिफ स्केल और टैरिफ-योग्यता संदर्भ पुस्तकें हैं।

क्षेत्रीय गुणांक और उत्तरी भत्ते के आधार पर किए गए वेतन और जनसंख्या की आय का राज्य क्षेत्रीय विनियमन भी है। यह प्रणाली एक कठोर नियोजित अर्थव्यवस्था की स्थितियों में बनाई गई थी, इसलिए इसे बाजार की स्थितियों में खराब तरीके से लागू किया जाता है। यह प्रणाली दो कारकों को ध्यान में रखती है:

समान गंभीरता और जटिलता (योग्यता) के कार्य में कार्यरत जनसंख्या की आवश्यकताओं में अंतर;

क्षेत्रों द्वारा उपभोक्ता कीमतों के स्तर में अंतर।

इसके अलावा, देश के दूरदराज के इलाकों में आबादी को आकर्षित करने की आवश्यकता का कारक, ज्यादातर मामलों में श्रम की कमी का सामना करना पड़ रहा है। सोवियत काल में, बहुत से लोग, जिनके लिए मुख्य जरूरतें भौतिक थीं, को उत्तर और देश के दूरदराज के क्षेत्रों में भर्ती किया गया था, क्योंकि इस प्रणाली के संचालन को देखते हुए, वे उस समय अच्छा पैसा कमा सकते थे।

इस प्रणाली के मुख्य कारक निर्वाह न्यूनतम बजट से प्रभावित होते हैं, इसलिए, क्षेत्रीय विनियमन की प्रणाली में सुधार के लिए, 12-15 बजट विकसित करना उचित लगता है जो देश के क्षेत्र को 8 टैरिफ क्षेत्रों में विभाजित करना संभव बनाता है ज़ोन गुणांक 1.0 से 1.6 तक।

वर्तमान में, असुविधा की डिग्री के आधार पर, प्राकृतिक-जलवायु, आर्थिक-भौगोलिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियों और निवास के जोखिम कारक द्वारा मूल्यांकन किया गया, गुणांक वाले 5 क्षेत्र प्रतिष्ठित हैं:

जोन I - 1.8 - 2.0;

द्वितीय क्षेत्र - 1.6 - 1.8;

तृतीय क्षेत्र - 1.4 - 1.6;

चतुर्थ क्षेत्र - 1.15 - 1.4;

वी जोन - आरामदायक - 1.0।

सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में निरंतर कार्य अनुभव के लिए उत्तरी भत्ते लागू होते हैं। उनका न्यूनतम आकार कमाई का 10% है, और अधिकतम देश के क्षेत्रों द्वारा विभेदित है और 5 साल के निरंतर कार्य अनुभव के बाद आय का निम्न प्रतिशत है:

आर्कटिक महासागर के समुद्र के द्वीपों पर और चुकोटका में - 100%;

सुदूर उत्तर के अन्य क्षेत्रों में - 80%;

सुदूर उत्तर के बराबर क्षेत्रों में - 50%;

यूरोपीय उत्तर में, साइबेरिया के दक्षिणी क्षेत्रों में और सुदूर पूर्व – 30% .

बोबोएवा नसीबा

कर्मचारियों के लिए श्रम प्रोत्साहन के रूप

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मॉस्को क्षेत्र के राज्य बजटीय व्यावसायिक शैक्षिक संस्थान "पावलोवो-पोसाद इंडस्ट्रियल एंड इकोनॉमिक कॉलेज" विषय पर व्यक्तिगत परियोजना "प्रबंधन" विषय पर: "अवधारणा और प्रोत्साहन के रूप। पसंद प्रभावी रूपविभिन्न कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन सामाजिक समूहोंसंगठनों" द्वारा पूरा किया गया: बोबोएवा एन। समूह के छात्र BD-144 हेड: परफिलोवा एल.आर.

श्रमिकों के लिए प्रोत्साहन के रूप प्रोत्साहन के संगठन के रूपों को उजागर करना उचित है। प्रोत्साहन के रूप को एक निश्चित वर्गीकरण आधार या विशेषता के अनुसार आवंटित प्रदर्शन और प्रोत्साहन के बीच संबंध की एक विशिष्ट विशेषता (पद्धति) के रूप में समझा जाना चाहिए। 1

तो, प्रोत्साहन संगठन के 5 रूपों को प्रतिष्ठित किया जाता है: 1. प्रदर्शन के परिणाम और प्रोत्साहन (अग्रणी और सुदृढ़ीकरण) के बीच संबंध के बारे में नियंत्रण वस्तु की जागरूकता की डिग्री के अनुसार; 2. प्रोत्साहन (सामूहिक और व्यक्तिगत) निर्धारित करने में गतिविधियों के परिणामों को ध्यान में रखना; 3. मानक (सकारात्मक और नकारात्मक) से प्रदर्शन परिणामों के विचलन के लिए लेखांकन; 4. अंतराल द्वारा (दो परिघटनाओं के बीच समय में संसाधनों का वितरण) प्रत्यक्ष, वर्तमान और भावी; 5. उत्तेजना (सामान्य, संदर्भ और प्रतिकूल) 2 के निर्धारण के लिए शर्तों की विशिष्टता की डिग्री और प्रकृति के अनुसार

प्रोत्साहन की अवधारणा और रूप प्रोत्साहन बाहरी उद्देश्य और काम की स्थिति के तत्व हैं जो काम की दुनिया में किसी व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करते हैं। यह आर्थिक और गैर-आर्थिक प्रोत्साहनों को एकल करने के लिए प्रथागत है। उत्तरार्द्ध को संगठनात्मक नैतिक लोगों में विभाजित किया गया है। 3

प्रोत्साहन की अवधारणा प्रोत्साहन की अवधारणा इस तथ्य पर आधारित है कि अधीनस्थ के किसी भी कार्य के सकारात्मक, नकारात्मक और तटस्थ परिणाम होने चाहिए, यह इस बात पर निर्भर करता है कि वह सौंपे गए कार्य को कैसे करता है। वास्तव में किस चीज को उत्तेजित करने की जरूरत है (गतिविधि या उसके अंतिम परिणाम) के आधार पर, दो रूपों को प्रतिष्ठित किया जाता है: 6 के परिणामों के आधार पर वर्तमान प्रोत्साहन (या सजा) इनाम (या सजा)

उत्तेजना उत्तेजना किसी व्यक्ति के संबंध में उसके प्रयासों को प्रभावित करने के लिए प्रोत्साहन का उपयोग है, संगठन के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने के प्रयास और संबंधित उद्देश्यों के "स्विचिंग" कई बाहरी और आंतरिक कारकों के प्रभाव में एक व्यक्ति में बनने वाले मकसद प्रोत्साहन के प्रभाव में "चालू" हैं। 10

प्रोत्साहन के प्रकार 11

कर्मचारियों के काम को उत्तेजित करने के रूप एक आधुनिक प्रबंधक को टीम के लिए एक कर्मचारी के मूल्य, उसकी रचनात्मक क्षमता की उपस्थिति, सकारात्मक पहलुओं पर लगातार ध्यान देना चाहिए, अच्छे गुणऔर परिणाम प्राप्त हुए। यह मूल्यांकन यथासंभव वस्तुनिष्ठ होना चाहिए, सामान्य छापों पर नहीं, बल्कि विशिष्ट, सटीक संकेतकों और डेटा 12 पर आधारित होना चाहिए

उसी समय, कार्मिक प्रबंधन निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित होना चाहिए: लोग - कॉर्पोरेट संस्कृति का आधार; सभी के लिए प्रबंधन; एक संगठन की सफलता के लिए एक मानदंड के रूप में दक्षता और रिश्ते; और परिवर्तन और जीवन प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग संस्था के कामकाज के बारे में 13

उत्तेजक व्यवहार की अवधारणा और रूप कर्मियों को सफलतापूर्वक प्रबंधित करने के लिए, बुनियादी तंत्र और पैटर्न को स्पष्ट रूप से समझना आवश्यक है जिसके द्वारा कर्मियों के साथ काम किया जाता है, आपको किस पर ध्यान देने की आवश्यकता है, दूसरे शब्दों में, प्रबंधक को चाहिए मास्टर आधुनिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों श्रम संसाधन. 14

सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन भौतिक कारक हमेशा सामने नहीं आते हैं और काम के लिए पारिश्रमिक का एकमात्र रूप नहीं हो सकता है। श्रम का आकर्षण और उसकी रचनात्मक प्रकृति का बहुत महत्व है। गैर-भौतिक प्रोत्साहन सामाजिक, नैतिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक में विभाजित हैं। उनका संयोजन में उपयोग करके, आप उच्च दक्षता प्राप्त कर सकते हैं। 16

सामाजिक और नैतिक सामाजिक प्रोत्साहन आत्म-पुष्टि के लिए श्रमिकों की आवश्यकता के साथ जुड़े हुए हैं, कुछ सामाजिक स्थिति पर कब्जा करने की उनकी इच्छा के साथ, एक निश्चित सीमा तक, शक्ति की। काम करने के लिए नैतिक प्रोत्साहन एक कर्मचारी के रूप में, एक नैतिक रूप से स्वीकृत व्यक्ति के रूप में, टीम के संबंध में एक व्यक्ति की जरूरतों से जुड़ा हुआ है। मान्यता निजी या सार्वजनिक क्षेत्र, शक्ति हो सकती है। 18

व्यक्तिगत और सार्वजनिक मान्यताव्यक्तिगत मान्यता का अर्थ है कि विशेष रूप से प्रतिष्ठित कर्मचारियों को संगठन के शीर्ष प्रबंधन को विशेष रिपोर्ट में नोट किया जाएगा। उन्हें व्यक्तिगत रूप से सिर पर प्रस्तुत किया जा सकता है। सार्वजनिक मान्यता संगठनों द्वारा प्रकाशित बड़े-प्रसार वाले समाचार पत्रों में कर्मचारियों की उपलब्धियों के बारे में जानकारी के व्यापक प्रसार में व्यक्त की जाती है, विशेष रूप से प्रतिष्ठित लोगों को विशेष चिन्ह, प्रमाण पत्र प्रदान करना, विशेष पुस्तकों में उनके नाम दर्ज करना 20

प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मुख्य रूप से गुणात्मक विवरणों का उपयोग करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। सबसे अधिक बार, दक्षता को आर्थिक स्थिति के दृष्टिकोण से किसी कंपनी, परियोजना, प्रौद्योगिकी के काम की दक्षता, प्रभावशीलता के रूप में माना जाता है, अर्थात् न्यूनतम लागत पर आवश्यक अधिकतम परिणाम प्राप्त करना। यह एक आवश्यक बिंदु है जो "प्रभावशीलता" और "दक्षता" 22 की अवधारणाओं की लगातार पहचान को अनुचित बनाता है

एक अधिक सरलीकृत दृष्टिकोण तीन संकेतकों को दक्षता के घटकों के रूप में मानता है, विशेषताएँ: 1) प्रबंधन कर्मचारियों की गतिविधियाँ 2) प्रबंधन इकाइयों (निकायों) की गतिविधियाँ 3) प्रबंधन प्रणाली संपूर्ण 24

आधुनिक कार्मिक कार्य की मुख्य समस्याओं में से एक श्रम गतिविधि के प्रभावी प्रेरणा की समस्या है। श्रम नैतिकता और नैतिकता के मूल्यों और मानदंडों को आत्मसात करने के साथ-साथ श्रम गतिविधि में व्यक्तिगत भागीदारी के माध्यम से व्यक्ति के समाजीकरण की प्रक्रिया में, पेशेवर श्रम गतिविधि की शुरुआत से पहले ही श्रम प्रेरणा का गठन किया जाता है। परिवार और स्कूल। इस समय, मूल्य के रूप में काम करने के दृष्टिकोण की नींव रखी जाती है, और स्वयं श्रम के मूल्यों की प्रणाली बनती है, व्यक्ति के श्रम गुणों का विकास होता है: 26

श्रम प्रेरणा श्रम प्रेरणा - सबसे महत्वपूर्ण कारकप्रदर्शन, और इस क्षमता में यह कर्मचारी की श्रम क्षमता का आधार बनता है, अर्थात। गुणों का पूरा सेट जो इसकी उत्पादन गतिविधि को प्रभावित करता है। श्रम क्षमतासाइकोफिजियोलॉजिकल क्षमता और व्यक्तिगत (प्रेरक) क्षमता शामिल है। 28

मास्लो प्रेरणा और मनोविज्ञान के क्षेत्र में अग्रणी वैज्ञानिकों में से एक हैं। कर्मियों की प्रेरणा के उनके सिद्धांत में निम्नलिखित मुख्य विचार शामिल हैं: असंतुष्ट ज़रूरतें कार्रवाई को प्रेरित करती हैं यदि एक ज़रूरत पूरी होती है, तो दूसरी उसकी जगह लेती है "पिरामिड" के आधार के करीब की ज़रूरतों को प्राथमिकता संतुष्टि की आवश्यकता होती है 29

एल्डरफर का अस्तित्व, संबंध और विकास का सिद्धांत। एल्डरफर का मानना ​​है कि मानवीय जरूरतों को अलग-अलग समूहों में बांटा जा सकता है। उनका मानना ​​है कि ऐसे तीन समूह हैं: अस्तित्व की जरूरतें संचार की जरूरतें विकास की जरूरतें 30

मैकक्लेलैंड का अधिग्रहीत आवश्यकताओं का सिद्धांत मैकलेलैंड का सिद्धांत मानव व्यवहार की जरूरतों के प्रभाव के अध्ययन और विवरण से जुड़ा है: उपलब्धि की आवश्यकता जटिलता की आवश्यकता प्रभुत्व की आवश्यकता 31

हर्ज़बर्ग का द्वि-कारक सिद्धांत प्रबंधकीय सफलता के लिए विचाराधीन तीन आवश्यकता सिद्धांतों में से, प्रभुत्व की विकसित आवश्यकता सबसे अधिक महत्वपूर्ण है। यह सिद्धांत दो कारकों द्वारा दर्शाया गया है: काम करने की स्थिति और प्रेरक कारक। 32

काम करने की स्थिति के कारक · कंपनी की नीति · काम करने की स्थिति · वेतन · टीम में पारस्परिक संबंध · काम पर सीधे नियंत्रण की डिग्री 33

प्रेरक कारक · सफलता · पदोन्नति · कार्य के परिणामों की मान्यता और अनुमोदन · उच्च स्तर की जिम्मेदारी · रचनात्मक और व्यावसायिक विकास के अवसर 34

श्रम की उत्तेजना श्रम की उत्तेजना में ऐसी परिस्थितियों का निर्माण शामिल है जिसके तहत सक्रिय श्रम गतिविधि, जो निश्चित, पूर्व निर्धारित परिणाम देती है, कर्मचारी की महत्वपूर्ण और सामाजिक रूप से वातानुकूलित जरूरतों को पूरा करने के लिए एक आवश्यक और पर्याप्त स्थिति बन जाती है, उसमें श्रम उद्देश्यों का निर्माण होता है। 35

काम की उत्तेजना एक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि उस पर क्या आवश्यकताएं लगाई गई हैं, यदि वे कड़ाई से पालन करते हैं तो उन्हें क्या पारिश्रमिक मिलेगा, उनके उल्लंघन के मामले में क्या प्रतिबंध लगेंगे। अनुशासन में हमेशा ज़बरदस्ती के तत्व होते हैं; व्यवहार के विकल्पों को चुनने की स्वतंत्रता को सीमित करना। 36