श्रम मानवीकरण", श्रम मानवीकरण के सिद्धांत और मुख्य दिशाएँ। श्रम के मानवीकरण की आधुनिक समझ
श्रम का मानवीकरण:
1) यह श्रम गतिविधि के प्रबंधन में सुधार की अवधारणा है, जिसमें उत्पादक भंडार का अधिक पूर्ण उपयोग शामिल है कार्य बल, विशेष रूप से बौद्धिक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक।
जीटी के चार मुख्य सिद्धांत हैं:
- सुरक्षा का सिद्धांत - कार्यस्थल में एक व्यक्ति को अपने स्वास्थ्य, आय स्तर, भविष्य में नौकरी की सुरक्षा आदि के लिए खतरे की अनुपस्थिति महसूस करनी चाहिए;
- न्याय का सिद्धांत - आय में व्यक्त प्रत्येक का हिस्सा, कंपनी (संगठन) के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनके योगदान के हिस्से के अनुरूप होना चाहिए। ऐसा करने के लिए, यह आवश्यक है: कि सर्वोच्च प्रशासन स्वयं को बहुत अधिक वेतन न दे, ताकि वहाँ हो कुशल प्रणालीआय और भुगतान में कर्मचारी की भागीदारी प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए नहीं, बल्कि कर्मचारी की योग्यता के स्तर के लिए की गई थी;
- व्यक्तित्व विकास का सिद्धांत - कार्य को इस तरह व्यवस्थित किया जाना चाहिए कि प्रत्येक कर्मचारी के अद्वितीय व्यक्तिगत गुणों को सबसे पूर्ण विकास प्राप्त हो;
- लोकतंत्र का सिद्धांत - प्रशासनिक तंत्र के निर्माण में कठोर पदानुक्रम का उन्मूलन, स्वायत्त समूहों की स्वशासन, नेतृत्व का चुनाव, मुनाफे के वितरण, निवेश नीति जैसे मुद्दों का सामूहिक लोकतांत्रिक समाधान;
2) काम की परिस्थितियों और काम के माहौल को बदलने के लिए संगठनात्मक, तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक उपायों का एक सेट, एक व्यक्ति और काम के बीच इष्टतम अनुपालन प्राप्त करने के लिए श्रम की सामग्री, रूपों और प्रबंधन के तरीके। जी.टी. का एक अभिन्न अंग। श्रम की सामग्री को समृद्ध करने के उपाय हैं (देखें कार्य का संवर्धन)। जी.टी. (साथ में और साथ में प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण के साथ) विश्व समुदाय द्वारा मान्यता प्राप्त है, विशेष रूप से ILO, सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र के विकास में अग्रणी प्रवृत्ति के रूप में।
जी.टी. के लक्ष्य:
1. किसी व्यक्ति के लिए काम करने की स्थिति का अनुकूलन
2. काम करने की स्थिति के लिए व्यक्ति का अनुकूलन
जीटी निर्देश:
श्रम प्रक्रियाओं का मानवीकरण - प्रौद्योगिकियों का मानवीकरण विशेष ध्यान देने योग्य है, कर्मचारी और श्रम प्रक्रिया के भौतिक तत्वों - वस्तुओं और श्रम के साधनों के बीच एक कड़ी के रूप में। इसी समय, प्रौद्योगिकी काम की सामग्री और तरीकों, उपयोग किए गए उपकरण, पेशेवर और योग्यता क्षमता विकसित करने की संभावना और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने और पर्यावरण पर प्रौद्योगिकी और उपकरणों के नकारात्मक प्रभाव को खत्म करने के साथ मानवीय संतुष्टि सुनिश्चित करने पर केंद्रित है। एर्गोनॉमिक्स को बढ़ाना और उत्पादन को स्वचालित करके किसी व्यक्ति को विभिन्न प्रतिकूल कारकों के प्रभाव क्षेत्र से हटाना।
पर्यावरण (औद्योगिक) पर्यावरण में सुधार, टीके। हम तकनीकी कारकों के प्रभाव के साथ-साथ आसपास के वातावरण की सामान्य स्थिति के प्रभाव में एक व्यक्ति के लिए अनुकूल श्रम की सूक्ष्मता सुनिश्चित करने के बारे में बात कर रहे हैं। माइक्रोकॉलॉजी का प्रभाव कठिन है, मानव शरीर की स्थिति सामाजिक और स्वच्छ कारकों की विशेषता है, जिसके आकलन के लिए उनकी हानिकारकता के मानदंड का उपयोग किया जाता है, अधिकतम अनुमेय सांद्रता और स्तरों के संकेतक लागू होते हैं।
काम की जगह के बाहरी डिजाइन का सौंदर्यीकरण, क्योंकि यह एक अनुकूल वातावरण बनाता है और श्रमिकों के स्वास्थ्य को संरक्षित करता है, समग्र रूप से सौंदर्य कारकों के प्रभाव को काम की परिस्थितियों के आराम की कसौटी पर निर्धारित किया जाएगा, इसके मूल्यांकन के लिए एक्सप्रेस विश्लेषण की विधि और कामकाजी परिस्थितियों की स्थिति का विशेषज्ञ मूल्यांकन प्रयोगात्मक डेटा और सिफारिशों का उपयोग करके लागू किया जा सकता है।
श्रम की आत्म-सुरक्षा के लिए प्रेरणा, प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए कर्मचारियों के बीच रुचि का निर्माण, कार्यस्थल में स्थितियों में सुधार और श्रम सुरक्षा। इन उद्देश्यों के लिए उपयोग किए जाने वाले सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों में सुरक्षा और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारियों में आवश्यक ज्ञान और कौशल पैदा करने के लिए संगठनात्मक और शैक्षिक उपायों के कार्यान्वयन में शामिल हैं, अपने कार्यों के प्रदर्शन में दुर्घटनाओं को रोकें और स्वयं को मजबूत करने के आधार पर काम करें। -अनुशासन और स्तर में वृद्धि सामान्य संस्कृतिश्रम।
95. सामाजिक नियोजन, प्रकार और मुख्य तत्व। सिद्धांत और विकास के तरीके रणनीतिक योजनासंगठनों
सामाजिक नियोजन जनसंख्या के जीवन से संबंधित समाज में सामाजिक प्रक्रियाओं के नियमन का एक रूप है। सामाजिक नियोजन का मुख्य कार्य आर्थिक और की प्रक्रियाओं का अनुकूलन करना है सामाजिक विकास, सामाजिक-आर्थिक दक्षता में सुधार।
सामाजिक योजना का उद्देश्य सामाजिक भेदभाव, सामाजिक संरचना सहित सभी स्तरों पर सामाजिक संबंध हैं; सामान्य रूप से और सामाजिक समूहों द्वारा वास्तविक आय के स्तर सहित जनसंख्या के जीवन स्तर की गुणवत्ता और मानक; गुणवत्ता और खपत का स्तर; आवास की उपलब्धता, इसका आराम; सबसे महत्वपूर्ण प्रकार की वस्तुओं और सेवाओं के साथ जनसंख्या का प्रावधान; शिक्षा, स्वास्थ्य सेवा, संस्कृति का विकास; भुगतान और मुफ्त आधार पर आबादी को प्रदान की जाने वाली इन सेवाओं की मात्रा का निर्धारण, आदि।
एक उदाहरण फ्रांस के विकास के लिए पंचवर्षीय योजना है, जापान के विकास के लिए पंचवर्षीय योजना है, जो संक्षेप में देश के सामाजिक-आर्थिक विकास की सामान्य अवधारणा है।
सामाजिक नियोजन का एक बहुस्तरीय चरित्र है: राष्ट्रीय, क्षेत्रीय, उद्यम (फर्म) स्तर।
सामाजिक नियोजन सामाजिक समस्याओं को हल करने की तकनीकी प्रक्रिया पर केंद्रित है। इस मॉडल का आधार, जो कार्यक्रम संबंधी विकास पर निर्भर करता है, परिवर्तन की एक तर्कसंगत, सावधानीपूर्वक नियोजित और नियंत्रित प्रक्रिया है, जिसे किसी समाज या किसी विशिष्ट क्षेत्रीय निकाय के सदस्यों को सेवाएं प्रदान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
चूंकि नियोजन एक विज्ञान और एक गतिविधि दोनों है, विधि को न केवल कार्यान्वित करने के तरीके के रूप में समझा जाना चाहिए, बल्कि कार्यक्रमों या कार्यों को विकसित करने के तरीके के रूप में भी समझा जाना चाहिए।
नियोजन के सामान्य तरीकों की विशेषता यह है कि लक्ष्यों को प्राप्त करने के संभावित तरीके समाज के विकास के किन उद्देश्य कानूनों पर आधारित हैं, उनका उद्देश्य क्या है और वे किस संगठनात्मक रूप में सन्निहित हैं।
कब कानियोजन की प्रमुख विधि थी संतुलन, जो सीमित संसाधनों के साथ समाज की जरूरतों और इसकी क्षमताओं के बीच संबंध प्रदान करने के तरीके के रूप में उभरा। वर्तमान में, बाजार संबंधों के अस्तित्व से जुड़े तरीके सामने आ रहे हैं, जब किए गए निर्णयों के सामाजिक परिणामों को देखना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, परिवर्तनों में सभी प्रतिभागियों के हितों का समन्वय करने में सक्षम होने के लिए, उन्हें अनुकूल प्रदान करना रचनात्मक गतिविधि की अभिव्यक्ति के लिए शर्तें।
सामाजिक नियोजन की वैज्ञानिक प्रकृति काफी हद तक उपयोग पर निर्भर करती है नियामक विधि. इसकी आवश्यकताएँ विभिन्न स्तरों पर सामाजिक विकास के संकेतकों के संकलन के आधार के रूप में कार्य करती हैं। सामाजिक संस्थासमाज। यह मानक हैं जो कई सामाजिक प्रक्रियाओं के विकास के लिए दिशा-निर्देश निर्धारित करने के लिए गणना करना और नियोजित लक्ष्यों की वास्तविकता को प्रमाणित करना संभव बनाते हैं।
विश्लेषणात्मक विधिविश्लेषण और सामान्यीकरण को जोड़ती है। इसका सार इस तथ्य पर निर्भर करता है कि नियोजन के क्रम में सामाजिक प्रगति को इसके घटक भागों में विभाजित किया जाता है और इस आधार पर नियोजित कार्यक्रम के कार्यान्वयन की दिशाएँ निर्धारित की जाती हैं।
यह अधिक से अधिक महत्व प्राप्त कर रहा है विकल्प विधि, जिसका सार सबसे पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी की उपस्थिति में सामाजिक समस्याओं को हल करने के कई संभावित तरीकों का निर्धारण करना है।
जटिल विधिसभी मुख्य कारकों को ध्यान में रखते हुए एक कार्यक्रम का विकास है: सामग्री, वित्तीय और श्रम संसाधन, कलाकार, समय सीमा। इसके आवेदन में निम्नलिखित आवश्यकताओं का अनुपालन शामिल है: सामाजिक प्रक्रिया के विकास की गति और अनुपात का निर्धारण, इसका सांख्यिकीय और गतिशील मॉडल, और योजना के मुख्य संकेतकों का विकास।
सामाजिक नियोजन में तेजी से उपयोग किया जाता है समस्या-लक्ष्य विधि, जो आमतौर पर प्रमुख जरूरी कार्यों के समाधान से जुड़ा होता है सामुदायिक विकासउनकी विभागीय संबद्धता की परवाह किए बिना।
व्यापक मान्यता मिली सामाजिक प्रयोग, जिसके दौरान एक या एक से अधिक सामाजिक संस्थानों के आधार पर वस्तुनिष्ठ कानूनों की कार्रवाई का तंत्र और उनकी अभिव्यक्ति की विशेषताएं निर्दिष्ट की जाती हैं। प्राप्त निष्कर्ष नियोजित प्रक्रिया के विकास के पाठ्यक्रम को सही करने में मदद करते हैं, व्यवहार में अनुमानित प्रावधानों और निष्कर्षों की जांच करने के लिए।
सामाजिक नियोजन में एक महत्वपूर्ण स्थान पर कब्जा कर लिया गया है आर्थिक और गणितीय तरीके. एक निश्चित रूप में ऐसा नाम सशर्त है। वास्तव में, हम ऊपर सूचीबद्ध योजना विधियों का उपयोग करके मात्रात्मक विश्लेषण के बारे में बात कर रहे हैं। गणितीय तरीके सामाजिक विश्लेषण को रद्द नहीं करते हैं, लेकिन उस पर भरोसा करते हैं और बदले में, इसके और सुधार को प्रभावित करते हैं।
वर्तमान में, मात्रात्मक विश्लेषण जैसे तरीकों पर निर्भर करता है रैखिक प्रोग्रामिंग, मॉडलिंग, बहुभिन्नरूपी विश्लेषण, गेम थ्योरीवगैरह। लेकिन ये सभी औपचारिक-तार्किक मात्रात्मक प्रक्रियाएं विभिन्न समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक विशिष्ट उपकरण की भूमिका निभाती हैं।
सामाजिक नियोजन के अपने उद्देश्य और विषय होते हैं।
सामाजिक का विषयडिजाइनिंग प्रबंधकीय गतिविधि के विभिन्न वाहक हैं, दोनों व्यक्तियों और संगठनों, श्रम सामूहिकों, सामाजिक संस्थानों आदि, जो उनके लक्ष्य को सामाजिक वास्तविकता के एक संगठित, उद्देश्यपूर्ण परिवर्तन के रूप में निर्धारित करते हैं। डिजाइन विषय की एक आवश्यक विशेषता इसकी है सामाजिक गतिविधि, डिजाइन प्रक्रिया में प्रत्यक्ष भागीदारी।
सामाजिक वस्तुडिजाइन सिस्टम को सिस्टम कहा जाता है, सामाजिक संबंधों को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया, परियोजना गतिविधियों में शामिल बातचीत, डिजाइन विषयों के प्रभाव से अवगत कराया गया और इस प्रभाव के आधार के रूप में सेवा की। ये बहुत भिन्न प्रकृति की वस्तुएं हो सकती हैं: एक व्यक्ति, समाज की सामाजिक संरचना के विभिन्न तत्व और उप-प्रणालियां, विभिन्न सामाजिक संबंध।
पहली बार नियोजन के सामान्य सिद्धांत ए. फेयोल द्वारा प्रतिपादित किए गए। एक उद्यम कार्रवाई कार्यक्रम या योजनाओं के विकास के लिए मुख्य आवश्यकताओं के रूप में, उन्होंने पाँच सिद्धांत तैयार किए:
नियोजन की आवश्यकता के सिद्धांत का अर्थ है किसी भी प्रकार की श्रम गतिविधि के प्रदर्शन में योजनाओं का व्यापक और अनिवार्य उपयोग। मुक्त बाजार संबंधों की स्थितियों में यह सिद्धांत विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, क्योंकि इसका पालन आधुनिक आर्थिक आवश्यकताओं के अनुरूप है। तर्कसंगत उपयोगसभी उद्यमों में सीमित संसाधन;
योजनाओं की एकता का सिद्धांत एक उद्यम के सामाजिक-आर्थिक विकास के लिए एक सामान्य या समेकित योजना के विकास के लिए प्रदान करता है, अर्थात वार्षिक योजना के सभी वर्गों को एक व्यापक योजना में बारीकी से जोड़ा जाना चाहिए। योजनाओं की एकता का तात्पर्य आर्थिक लक्ष्यों की समानता और योजना और प्रबंधन के क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर स्तरों पर उद्यम के विभिन्न विभागों की सहभागिता से है;
योजनाओं की निरंतरता का सिद्धांत इस तथ्य में निहित है कि प्रत्येक उद्यम में नियोजन, संगठन और उत्पादन के प्रबंधन के साथ-साथ श्रम गतिविधि की प्रक्रियाएँ परस्पर जुड़ी हुई हैं और इन्हें लगातार और बिना रुके पूरा किया जाना चाहिए;
योजनाओं के लचीलेपन का सिद्धांत नियोजन की निरंतरता से निकटता से संबंधित है और इसमें स्थापित संकेतकों को समायोजित करने और उद्यम की योजना और आर्थिक गतिविधियों के समन्वय की संभावना का तात्पर्य है;
योजनाओं की सटीकता का सिद्धांत बाहरी और आंतरिक दोनों तरह के कई कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है। लेकिन एक बाजार अर्थव्यवस्था में योजनाओं की सटीकता को बनाए रखना मुश्किल होता है। इसलिए, किसी भी योजना को इतनी सटीकता के साथ तैयार किया जाता है कि उद्यम स्वयं अपनी वित्तीय स्थिति, बाजार की स्थिति और अन्य कारकों को ध्यान में रखते हुए हासिल करना चाहता है।
आधुनिक नियोजन अभ्यास में, शास्त्रीय सिद्धांतों के अलावा, सामान्य आर्थिक सिद्धांत व्यापक रूप से ज्ञात हैं।
1. जटिलता का सिद्धांत। प्रत्येक उद्यम में, विभिन्न विभागों की आर्थिक गतिविधियों के परिणाम काफी हद तक प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी, उत्पादन के संगठन, श्रम संसाधनों के उपयोग, श्रम प्रेरणा, लाभप्रदता और अन्य कारकों के विकास के स्तर पर निर्भर करते हैं। वे सभी नियोजित संकेतकों की एक अभिन्न जटिल प्रणाली बनाते हैं, ताकि उनमें से कम से कम एक में मात्रात्मक या गुणात्मक परिवर्तन, एक नियम के रूप में, कई अन्य आर्थिक संकेतकों में संबंधित परिवर्तनों की ओर ले जाए। इसलिए, यह आवश्यक है कि किए गए नियोजन और प्रबंधन के निर्णय व्यापक हों, यह सुनिश्चित करते हुए कि व्यक्तिगत वस्तुओं और पूरे उद्यम के अंतिम परिणामों दोनों में परिवर्तन को ध्यान में रखा जाए।
2. दक्षता के सिद्धांत के लिए वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन के लिए ऐसे विकल्प के विकास की आवश्यकता होती है, जो संसाधनों के उपयोग पर मौजूदा प्रतिबंधों को देखते हुए सबसे बड़ा आर्थिक प्रभाव प्रदान करता है। यह ज्ञात है कि किसी भी प्रभाव में अंततः उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन के लिए विभिन्न संसाधनों की बचत होती है। नियोजित प्रभाव का पहला संकेतक लागत से अधिक परिणाम हो सकता है।
3. अनुकूलतमता का सिद्धांत कई संभावित विकल्पों में से नियोजन के सभी चरणों में सबसे अच्छा विकल्प चुनने की आवश्यकता को दर्शाता है।
4. आनुपातिकता का सिद्धांत, अर्थात। उद्यम के संसाधनों और क्षमताओं का संतुलित लेखा।
5. वैज्ञानिकता का सिद्धांत, अर्थात। विज्ञान और प्रौद्योगिकी की नवीनतम उपलब्धियों को ध्यान में रखते हुए।
6. विस्तार का सिद्धांत, अर्थात। योजना की गहराई।
7. सरलता और स्पष्टता का सिद्धांत, अर्थात। डेवलपर्स और योजना के उपयोगकर्ताओं की समझ के स्तर का अनुपालन।
96. सामाजिक योजना और इसकी संरचना। उद्यम का सामाजिक पासपोर्ट।
1. उत्पादन टीम की सामाजिक संरचना में सुधार के लिए योजना बनाना। इस खंड की सामग्री श्रम और कर्मियों की योजना के साथ-साथ तकनीकी विकास और श्रम के संगठन की योजना के साथ मिलकर विकसित की गई है। उत्पादन प्रक्रियाओं के मशीनीकरण और सूचना विज्ञान, उत्पादन और श्रम के संगठन में सुधार के कारण कर्मचारियों की संख्या और संरचना में परिवर्तन पर विशेष ध्यान दिया जाता है। में अकुशल श्रम का अनुपात कुल मात्राश्रम लागत, हानिकारक काम करने की स्थिति के साथ काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या में कमी। उत्पादन टीम के सामाजिक और योग्यता क्षेत्र में सुधार श्रमिकों की संख्या और सामाजिक संरचना, शिक्षा और योग्यता के स्तर को चिह्नित करने वाले कई संकेतकों के रूप में प्रकट होता है।
2. काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा में सुधार के लिए योजना, श्रमिकों के स्वास्थ्य में सुधार। प्राथमिकता दिशा का चुनाव और परिस्थितियों और श्रम सुरक्षा में सुधार के उपायों का क्रम, श्रमिकों के स्वास्थ्य में सुधार उत्पादन की बारीकियों पर निर्भर करता है। योजना के विश्लेषण और विकास के लिए, सामान्य, तकनीकी, सैनिटरी और हाइजीनिक, साइकोफिजियोलॉजिकल संकेतक, साथ ही श्रम सुरक्षा स्थितियों के संकेतक और दुर्घटनाओं की रोकथाम और संभावित व्यावसायिक रोगों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।
3. श्रमिकों और उनके परिवारों के जीवन और सामाजिक और सांस्कृतिक स्थितियों में सुधार के लिए योजना बनाना।
4. टीम में शैक्षिक कार्य की योजना बनाना और श्रमिकों के श्रम और सामाजिक गतिविधियों को बढ़ाना। सामाजिक विकास योजना के इस खंड का विकास सभी प्रकार के शैक्षिक कार्यों (वैचारिक, राजनीतिक, श्रम, आर्थिक, नैतिक, कानूनी, सौंदर्य, शारीरिक शिक्षा) की घनिष्ठ एकता सुनिश्चित करने के उद्देश्य से किया जाना चाहिए। श्रमिकों की सामाजिक गतिविधि, श्रम सामूहिक में सामाजिक संबंधों में सुधार। शैक्षिक कार्य की योजना चरणों में की जानी चाहिए:
उसकी हालत का विश्लेषण
इसके विकास की प्रवृत्तियों और समस्याओं की पहचान
शैक्षिक कार्य के कार्यान्वयन के तरीकों (रूपों, विधियों) का निर्धारण
सामाजिक विकास योजना उद्यम में सामाजिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन का मुख्य साधन है। सामाजिक लाभों में सामूहिक की जरूरतों को पूरा करने की संभावनाएं उद्यम के काम के अंतिम परिणामों, सामूहिक की स्वावलंबी आय से निर्धारित होती हैं। इसलिए, सामाजिक विकास योजना का विकास पूरी टीम का व्यवसाय है।
एक सामाजिक विकास योजना के विकास के लिए प्रदान करता है:
उद्यम में सामाजिक-आर्थिक स्थिति का विश्लेषण;
सामाजिक के समाधान की प्राथमिकता का निर्धारण
गतिविधियों के विकास के लिए असाइनमेंट तैयार करना उपयुक्त सामाजिक और सांस्कृतिक सुविधाओं के निर्माण की रूपरेखा तैयार करना;
· मसौदा सामाजिक विकास योजना पर चर्चा;
कार्यान्वयन के लिए आवश्यक वित्तीय संसाधनों का आवंटन।
सामाजिक प्रक्रियाएँउद्यम में प्रबंधित किया जाना चाहिए, सामाजिक नियोजन या श्रम सामूहिकों के सामाजिक विकास की योजना इन उद्देश्यों को पूरा करती है। श्रम सामूहिकों के सामाजिक विकास के लिए योजना या योजना बनाना।
टीम के सामाजिक विकास की योजना के समानांतर, कई उद्यम उद्यम के तथाकथित सामाजिक पासपोर्ट विकसित कर रहे हैं। यह अनुभव वर्तमान समय में उपयोग करने के लिए समीचीन है। किसी उद्यम का सामाजिक पासपोर्ट राज्य और सामाजिक विकास की संभावनाओं को दर्शाने वाले संकेतकों का एक समूह है। यह उद्यम टीम की सामाजिक संरचना, इसके कार्यों, काम करने की स्थिति, उद्यम में ही आवास, पूर्वस्कूली संस्थानों, सामाजिक अवसंरचना इकाइयों के साथ श्रमिकों के प्रावधान की विशेषता है। पासपोर्ट अंतर-सामूहिक संबंध, कर्मचारियों की सामाजिक गतिविधि और अन्य मुद्दों को दर्शाता है। सामाजिक पासपोर्ट के डेटा का उपयोग सामाजिक विकास योजना के विकास में किया जाता है। सामाजिक विकास योजनाओं के अतिरिक्त, विशिष्ट सामाजिक कार्यक्रम विकसित किए जा सकते हैं।श्रम सामूहिकों के सामाजिक विकास के लिए योजना सामाजिक दक्षता के विकास को सुनिश्चित करती है, जो इसके साथ-साथ आर्थिक दक्षता, उद्यम और उसके कर्मचारियों की भलाई के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त और शर्त है।
सामाजिक पासपोर्ट की संरचना
खंड 1. टीम की सामाजिक संरचना
1.1 श्रमिकों की सामाजिक-जनसांख्यिकीय संरचना में परिवर्तन
1. कर्मचारियों की कुल संख्या, कुल
2. आयु समूहों द्वारा कर्मचारियों की संख्या
3. प्रमुख कर्मियों की संख्या, कुल
4. सहायक कर्मचारियों की संख्या
1.2। योग्यता और पेशेवर संरचना
1. संख्या, अनुभव सहित कुल
2. योग्यता का सामान्य गुणांक
1.3। व्यावसायिक शिक्षा में वृद्धि:
1. कार्यरत कर्मचारियों की कुल संख्या, कुल। अधूरी माध्यमिक शिक्षा वाले, व्यावसायिक प्राथमिक और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा सहित।
1.4। कर्मियों का प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण। आंदोलन और कर्मचारियों का कारोबार।
धारा 2। काम करने की स्थिति और सांस्कृतिक और रहने की स्थिति
2.1। श्रमिकों के काम करने की स्थिति
2.2। स्वच्छता सुविधाएं
2.3। सार्वजनिक खानपान और उपभोक्ता सेवाएं
3.1। कर्मचारियों के लिए मुआवजा और बोनस
3.2। अनुशासन और सार्वजनिक व्यवस्था के उल्लंघन के कारण कार्य समय की हानि।
धारा 4. सामाजिक बुनियादी सुविधाओं की स्थिति।
4.1.1। विभागीय और किराये के आवास के साथ अन्य क्षेत्रों के कर्मचारियों का प्रावधान
4.1.2। कर्मचारियों की आवास की मांग पर संगठन की संतुष्टि
4.2। चिकित्सा और स्वास्थ्य संस्थान
4.3। सांस्कृतिक और शैक्षणिक संस्थान
4.4। विकास व्यायाम शिक्षाऔर खेल।
औद्योगिक उत्पादन के विकास के साथ, एक व्यक्ति श्रम संचालन के प्रदर्शन में कई शारीरिक प्रयासों से मुक्त हो गया। हालाँकि, यदि शिल्पकार ने एक पूर्ण वस्तु का निर्माण किया जो उसके व्यक्तिगत कौशल का अवतार था, जैसे कि उसके व्यक्तिगत गुणों का प्रतिनिधित्व करते हुए, औद्योगिक कार्यकर्ता, श्रम के साधनों के साथ, केवल उत्पादन के कारक के रूप में माना जाता है। यह मानव जीवन के विकास में निहित बुनियादी जैविक और मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के साथ श्रम के सामंजस्य का उल्लंघन करता है। वे। औद्योगिक विकास की प्रक्रिया में, मनुष्य मशीन का उपांग बन गया है - मनुष्य का "उत्पादन कारक" में परिवर्तन हो गया है। औद्योगिक उत्पादन के इस परिणाम को कहा जाता है श्रम का अमानवीकरण.
अमेरिकी इंजीनियर एफ डब्ल्यू टेलर (1856-1915) की प्रणाली के अनुसार श्रम का सबसे पूर्ण अमानवीकरण इसके संगठन में प्रकट हुआ। टेलर ने संगठनात्मक उपायों की एक प्रणाली विकसित की, जिसमें श्रम संचालन का समय, निर्देश कार्ड आदि शामिल थे, जो अनुशासनात्मक प्रतिबंधों और श्रम प्रोत्साहनों की एक प्रणाली के साथ थे। अंतर मजदूरी प्रणाली का मतलब था कि कड़ी मेहनत करने वाले कर्मचारी को अतिरिक्त रूप से पुरस्कृत किया गया था, और आलसी व्यक्ति को अनर्जित धन प्राप्त नहीं हो सकता था।
टेलर प्रणाली को श्रम प्रक्रिया की तैयारी और नियंत्रण से श्रमिकों के बहिष्करण की विशेषता थी; काम की लय, मानदंडों और विराम के ऊपर से निर्धारण; श्रमिकों को रचनात्मक भूमिकाओं से बाहर करना और उनकी गतिविधियों को प्रदर्शन तक सीमित करना। टेलर ने स्वयं लिखा: "... श्रम के एक वैज्ञानिक संगठन के विकास में कई नियमों, कानूनों और सूत्रों का विकास शामिल है जो व्यक्तिगत कार्यकर्ता के व्यक्तिगत निर्णय को प्रतिस्थापित करेगा ..." प्रत्येक व्यक्तिगत कार्यकर्ता, ज्यादातर मामलों में, विस्तृत जानकारी प्राप्त करता है। लिखित निर्देश हर विवरण में उस सबक को विनियमित करते हैं जो उसे करना चाहिए, साथ ही काम में उसके हिस्से पर उपयोग किए जाने वाले साधन नए रूप और काम के सभी छोटे और बड़े तरीकों से संबंधित निर्देशों को स्वीकार करने और उन्हें पूरा करने के आदी हो जाते हैं जो पहले छोड़े गए थे टेलर एफ.डब्ल्यू. वैज्ञानिक संगठनश्रम // श्रम और प्रबंधन का वैज्ञानिक संगठन / एड। एएन शचरबन्या। - एम .: ज्ञानोदय, 1965. - S.217।
यद्यपि टेलर प्रणाली ने श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि प्रदान की और इसमें स्तर के अनुरूप कई तर्कसंगत समाधान शामिल थे सामग्री उत्पादनहालाँकि, 20 वीं सदी की शुरुआत में एक समस्या सामने आई: इन तकनीकी और सामाजिक परिस्थितियों में मानव श्रम का मानवीकरण किस हद तक संभव है?
इस प्रकार की श्रम प्रक्रिया अपने प्रतिभागियों को यह महसूस कराती है कि उन पर व्यक्तियों के रूप में मशीनों का प्रभुत्व है, जो उनके व्यक्तित्व को नकारता है। उनके पास उदासीनता है, काम के प्रति एक नकारात्मक रवैया है क्योंकि कुछ मजबूर किया जाता है, केवल आवश्यकता से बाहर किया जाता है।
बडा महत्व हैं काम करने की स्थिति. उनमें वस्तु और श्रम के साधनों के खतरे या सुरक्षा की डिग्री, स्वास्थ्य, मनोदशा और मानव प्रदर्शन पर उनका प्रभाव शामिल है। निम्नलिखित समूह प्रतिष्ठित हैं काम करने की स्थिति के तत्व:
1. स्वच्छता और स्वच्छ तत्व (प्रकाश, शोर, कंपन, अल्ट्रासाउंड, विभिन्न विकिरण, आदि)।
2. साइकोफिजियोलॉजिकल तत्व (शारीरिक भार, न्यूरोसाइकिक तनाव, काम की एकरसता, काम करने की मुद्रा, आदि)।
3. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तत्व (श्रम प्रक्रिया का मनोवैज्ञानिक वातावरण, इसकी कुछ सामाजिक विशेषताएं)।
4. सौंदर्य संबंधी तत्व (कार्यस्थल के कलात्मक और डिजाइन गुण, इंटीरियर के वास्तुशिल्प और कलात्मक गुण, आदि)। विश्वकोश समाजशास्त्रीय शब्दकोश / सामान्य के तहत। ईडी। एके। आरएएस जी वी ओसिपोवा। - एम .: नौका, 1998. - पी। 843।
संभावित खतरनाकहैं कारकों:
भौतिक, जैसे शोर, कंपन, तापमान में वृद्धि या कमी, आयनीकरण और अन्य विकिरण;
रासायनिक - गैसें, वाष्प, एरोसोल;
जैविक, यह वायरस, बैक्टीरिया, कवक हो सकता है।
विशेष रूप से हानिकारक, चरम स्थितियांश्रम (उदाहरण के लिए, खानों में कोयला खनन) संभावना से खतरनाक हैं बड़ी दुर्घटनाएँ, गंभीर चोटें, गंभीर व्यावसायिक बीमारियाँ, और यहाँ तक कि जीवन की हानि।
श्रम के मानवीकरण का अर्थ है की प्रक्रिया « मानवीकरण"- अर्थात। काम करने की स्थिति में सुधार, इसकी संस्कृति में सुधार, कर्मचारी के रचनात्मक आत्म-साक्षात्कार के लिए परिस्थितियों का निर्माण। सबसे पहले, तकनीकी वातावरण में मानव स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करने वाले कारकों को खत्म करना आवश्यक है। मानव स्वास्थ्य के लिए खतरनाक कार्य, अत्यधिक प्रयास से जुड़े कार्य, नीरस कार्य, आधुनिक उद्यमरोबोटिक्स में स्थानांतरित। आधुनिक तकनीकी प्रक्रियाएं श्रम के अधिकतम बौद्धिककरण, उसके संगठन को इस तरह से निर्धारित करती हैं कि एक व्यक्ति को व्यक्तिगत कार्यों के एक साधारण कलाकार के रूप में कम नहीं किया जाता है। दूसरे शब्दों में, हम श्रम की सामग्री को बदलने की बात कर रहे हैं, जो वर्तमान चरणवैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति अधिक विविध, अधिक रचनात्मक हो सकती है।
विशेष महत्व होता है कार्य संस्कृति. शोधकर्ता इसमें तीन घटकों की पहचान करते हैं। सबसे पहले, यह काम के माहौल में सुधार है, अर्थात, ऐसी स्थितियाँ जिनमें श्रम प्रक्रिया होती है। दूसरे, यह श्रम प्रतिभागियों के बीच संबंधों की संस्कृति है, सामूहिक कार्य में एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्माण। तीसरा, श्रम गतिविधि के प्रतिभागियों द्वारा श्रम प्रक्रिया की सामग्री, इसकी विशेषताओं, साथ ही इसमें निहित इंजीनियरिंग अवधारणा के रचनात्मक अवतार की समझ।
इस प्रकार, मानवीकरण श्रम गतिविधि, काम करने की स्थिति और व्यक्ति के प्रति दृष्टिकोण की प्रक्रिया में श्रम की निष्पक्षता पर निर्भर करता है।
श्रम गतिविधि किसी भी व्यक्ति के जीवन में आत्म-साक्षात्कार का सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र है। यह यहां है कि किसी व्यक्ति की क्षमताओं का पता चलता है और सुधार होता है, यह इस क्षेत्र में है कि वह खुद को एक व्यक्ति के रूप में स्थापित कर सके। श्रम के मानवीकरण की प्रक्रिया इन संभावनाओं का विस्तार करती है। बोगोलीबॉव, एल.एन. सामाजिक विज्ञान: / एलएन बोगोलीबॉव, एयू लेज़ेबनिकोवा, एटी किंकुलकिन और अन्य; - एम .: शिक्षा, 2008. - एस 190-191।
आज, रूस के सामने अर्थव्यवस्था के कच्चे माल के उन्मुखीकरण पर काबू पाने और अर्थव्यवस्था के आधार पर संक्रमण के दोहरे कार्य का सामना करना पड़ रहा है वैज्ञानिक ज्ञान. मुख्य उत्पादक बल - मनुष्य, जो आर्थिक और प्रबंधकीय विज्ञान और व्यवहार में प्रमुख है, के तथ्यात्मक दृष्टिकोण को संशोधित किए बिना इसका समाधान असंभव है।
विकसित देशों में वैज्ञानिक ज्ञान के आधार पर एक अर्थव्यवस्था के विकास के अनुभव से पता चलता है कि यह प्रक्रिया एक ओर, एक व्यक्ति के परमाणुकरण के साथ जुड़ी हुई है, और दूसरी ओर, सामंजस्यपूर्ण पारस्परिक संबंधों, स्वयं की आवश्यकता में वृद्धि के साथ। -कार्य की प्रक्रिया में और उसके बाहर बोध और आत्म-विकास। इस विरोधाभास की शर्तों के तहत, एक उद्यम के विकास के लिए एक व्यक्ति को अपने आप में एक अंत के रूप में समझने के लिए एक उद्देश्य आधार बनाया जाता है, न कि केवल उत्पादन के एक कारक के रूप में। इस वजह से, कार्मिक प्रबंधन में मानवीकरण प्रासंगिक होता जा रहा है - उत्पादन में किसी व्यक्ति के अविकसितता पर काबू पाने की एक उद्देश्य प्रक्रिया।
यह विरोधाभासी लग सकता है, लेकिन हमारे समाज के जीवन के गहन मानवीकरण की आवश्यकता की बढ़ती समझ इस अवधारणा की विशिष्ट सामग्री के स्पष्ट विचार की कमी के साथ संयुक्त है। विशिष्ट साहित्य में आज "मानवीकरण" शब्द की व्याख्या में स्पष्ट अंतर है। इसलिए, उत्पादन में मानवीकरण के अध्ययन के लिए आगे बढ़ने से पहले, मानवीकरण की अवधारणा पर विचार करना, इसके सार्थक और व्युत्पत्ति संबंधी (शब्द की उत्पत्ति) विश्लेषण करना और अन्य करीबी और प्रतिच्छेदन अवधारणाओं के साथ लिंक की पहचान करना आवश्यक प्रतीत होता है।
मानवतावाद सामाजिक अस्तित्व और चेतना की सबसे मूलभूत विशेषताओं में से एक है, जिसका सार एक व्यक्ति का अन्य लोगों के साथ उच्चतम मूल्य के रूप में संबंध है। यह स्वयं को परोपकारिता में प्रकट करता है, अच्छाई बोने की इच्छा, दया, करुणा, दूसरों की मदद करने की इच्छा में। मानवतावाद की परिभाषा विचारों के एक "सेट" के रूप में जो किसी व्यक्ति की गरिमा और मूल्य को व्यक्त करती है, मुक्त विकास का अधिकार, लोगों के बीच संबंधों में मानवता की पुष्टि, केवल एक चीज को दर्शाती है - व्यक्तिपरक पक्ष।
सबसे महत्वपूर्ण बात व्यावहारिक मानवतावाद है - किसी व्यक्ति के जीवन के लिए वास्तविक, योग्य भौतिक, तकनीकी, आर्थिक, राजनीतिक और सांस्कृतिक परिस्थितियों का प्रावधान, साथ ही साथ उचित उद्देश्य सामाजिक संबंध। इसलिए, मानवतावाद के सार को उच्चतम स्वतंत्र मूल्य के रूप में प्रत्येक व्यक्ति के प्रति उद्देश्य और व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के एक सेट के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। इसकी मुख्य अभिव्यक्ति, वास्तविक अस्तित्व, सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधि, मुक्त श्रम, सचेत रूप से अन्य लोगों के लाभ के लिए दी गई है। मानवतावाद, निश्चित रूप से, न केवल एक उपयोगी गतिविधि है, इसका सार दूसरे के कल्याण के लिए एक व्यक्ति की चिंता की किसी भी अभिव्यक्ति में निहित है। मानवता विरोधी होना आवश्यक रूप से एक दुष्ट व्यक्ति नहीं हो सकता है, लेकिन, उदाहरण के लिए, एक पूरी तरह से सक्षम युवा, पूर्ण अच्छी भावनायेंदूसरों के संबंध में, लेकिन दूसरों की कीमत पर जी रहे हैं। यह किसी भी तरह से मानवतावादी नहीं है कि एक ऐसे बिल्डर को कहा जाए जो बिना सोचे-समझे बाँध बनाता है जो प्रकृति और मनुष्य की भलाई के लिए खतरा है, एक उद्यम का मालिक या प्रबंधक जो मुनाफे में वृद्धि की परवाह करता है, लेकिन अपने कर्मचारियों और लोगों के कल्याण के बारे में नहीं सोचता। उत्पाद की सामाजिक उपयोगिता, या एक व्यवसायी जो कीमतों को अत्यधिक बढ़ाने के लिए बाजार की स्थितियों का लाभ उठाता है। साथ ही एक वैज्ञानिक जो इस बात के प्रति उदासीन है कि उसके वैज्ञानिक परिणामों का उपयोग कैसे किया जाएगा - अच्छे और निर्माण के नाम पर या के नाम पर बुराई और विनाश।
मानवीकरण से हमारा क्या तात्पर्य है? मानवीकरण क्षेत्र में प्रसार और स्थापना है सार्वजनिक जीवनमानवतावाद से ओत-प्रोत विचार, दृष्टिकोण और विश्वास।
"मानवतावाद" की कई परिभाषाएँ हैं। आइए उनमें से कुछ पर विचार करें:
* अक्षांश से। मानवीय - एक मानवीय, मानवीय, ऐतिहासिक रूप से बदलती हुई व्यवस्था, एक व्यक्ति को एक व्यक्ति के रूप में पहचानना, उसकी स्वतंत्रता, खुशी, विकास और उसकी क्षमताओं की अभिव्यक्ति का अधिकार, सामाजिक संस्थानों के मूल्यांकन के लिए एक व्यक्ति की भलाई को एक मानदंड के रूप में मानना, और लोगों के बीच संबंधों के वांछित मानदंड के रूप में समानता, न्याय, मानवता के सिद्धांत;
ѕ मानवता, सामाजिक गतिविधियों में मानवता, लोगों के संबंध में;
- मानव गरिमा की पुष्टि के आधार पर एक विश्वदृष्टि का सिद्धांत, मनुष्य के सर्वांगीण विकास के रूप में समाज के उच्चतम लक्ष्य को पहचानना, उसकी आवश्यकताओं की कभी अधिक पूर्ण संतुष्टि;
- विचारों का एक समूह जो किसी व्यक्ति के मूल्य को एक व्यक्ति के रूप में पहचानता है, सामाजिक स्थिति की परवाह किए बिना मुक्त विकास के उसके अधिकार और उसकी क्षमताओं की अभिव्यक्ति।
इसी तरह की स्थिति "मानवता" की अवधारणा के संबंध में देखी जाती है, जिसे अक्सर "मानवतावाद" की अवधारणा से पहचाना जाता है। मानवतावाद को "नैतिक मानदंडों और मूल्यों द्वारा निर्धारित सामाजिक वस्तुओं (एक व्यक्ति, एक समूह, एक जीवित प्राणी) के लिए व्यक्ति के दृष्टिकोण की एक प्रणाली के रूप में परिभाषित किया गया है, जो करुणा और आनंद के अनुभवों द्वारा मन में प्रतिनिधित्व करता है, संचार में महसूस किया जाता है। और सहायता, जटिलता, सहायता के पहलुओं में गतिविधि"।
"मानवतावाद" की अवधारणा पर विचार करने के बाद, हम मानवीकरण की अवधारणा देंगे। मानवीकरण समाज में मानवतावादी सिद्धांतों को मजबूत करना है, सार्वभौमिक मानवीय मूल्यों की पुष्टि, मानवीय क्षमताओं का उच्चतम सांस्कृतिक और नैतिक विकास, कोमलता और मानवता के साथ संयुक्त रूप से सौंदर्यपूर्ण रूप से पूर्ण रूप में।
पिछले कुछ वर्षों ने संगठनों और व्यवसायों के लिए कई नवाचार लाए हैं। नई प्रबंधन विधियाँ दिखाई दीं, जैसे "श्रम का मानवीकरण", "समूह निर्णय", "कर्मचारियों की शिक्षा"; समूह (सामूहिक), आर्थिक - सामाजिक-मनोवैज्ञानिक (अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु, नौकरी की संतुष्टि में वृद्धि) द्वारा व्यक्तिगत पारिश्रमिक की प्रबलता , एक लोकतांत्रिक शैली के मैनुअल का उपयोग), आदि।
दुर्भाग्य से, इस अशांत गतिविधि की पृष्ठभूमि के खिलाफ, मुख्य चीज नहीं बदली है - रवैया: बॉस - अधीनस्थ। श्रम प्रणाली, जो मूल रूप से कर्मियों के प्रति मानवीय दृष्टिकोण के लिए अभिप्रेत नहीं थी, बिल्कुल भी नहीं बदली है।
इसलिए, श्रम गतिविधि के संदर्भ में, "मानवीकरण" शब्द का अर्थ व्यावसायिक भागीदार, कलाकार, कर्मचारी या यहां तक कि एक प्रतियोगी के प्रति मानवीय दृष्टिकोण हो सकता है। और यहाँ हम श्रम गतिविधि के संबंध में मानवीकरण की अवधारणा की सीमाओं को महसूस करने लगते हैं। यदि आप मानवीय रूप से, अर्थात् मानवीय रूप से अपने कर्मचारियों के साथ व्यवहार करते हैं, उनकी सभी जरूरतों को सुनते हैं, तो चीजें काफी धीमी हो सकती हैं, और यदि आप मानवीय रूप से अपने प्रतिस्पर्धियों की जरूरतों को ध्यान में रखते हैं, तो आप बस दिवालिया हो सकते हैं। इसलिए, वास्तव में, व्यवसाय में मानवीकरण की एक महत्वपूर्ण सीमा या पूर्ण अनुपस्थिति है: भागीदारों को धोखा देना, लोगों को अपने उद्देश्यों के लिए उपयोग करना आदि। अमानवीय रवैये की कुछ अनुपयुक्तता के बारे में व्यावहारिक विचारों के आधार पर, हम कह सकते हैं कि यह है नकारात्मक परिणामन केवल व्यवसायी के पर्यावरण के लिए, बल्कि स्वयं के लिए भी।
हम "मानवीकरण" शब्द की समझ का विस्तार करने का प्रस्ताव करते हैं। इसका अर्थ न केवल सीधे लोगों (साझेदारों, सहकर्मियों, प्रतियोगियों, आदि) के प्रति एक मानवीय रवैया है, बल्कि स्वयं के प्रति भी है। इस प्रकार मानवीकरण के स्तरों के बारे में बात की जा सकती है: (1) व्यक्तिपरक स्तर (स्वयं से संबंध) और (2) वस्तु स्तर (दूसरों से संबंध)। अंतिम स्तर, बदले में, एक सूक्ष्म स्तर (दूसरों के प्रति दृष्टिकोण) और एक वृहद स्तर (समाज के प्रति दृष्टिकोण) में विभाजित किया जा सकता है। यदि आवश्यक हो, तो सूक्ष्म स्तर पर, व्यक्ति व्यक्तिगत स्तर (अपने रिश्तेदारों के प्रति रवैया) और व्यावसायिक स्तर (व्यावसायिक भागीदारों के प्रति रवैया) को अलग कर सकता है। स्तरों में यह विभाजन चित्र 1 में दिखाया गया है।
चावल। 1
इन स्तरों पर मानवीकरण की सीमाओं और संभावनाओं का आकलन करते हुए, यह देखा जा सकता है कि वे भिन्न हैं। हम वस्तु स्तर पर मानवीकरण के लिए सबसे बड़े "प्रतिरोध" को पूरा करेंगे, विशेष रूप से इसके "दूर" उप-स्तरों पर। इसके विपरीत, अपने और अपने प्रियजनों के प्रति मानवीय रवैया अक्सर संदेह से परे होता है। फिर भी, कुछ "उपेक्षित मामलों" में, यहां तक कि "निकटतम स्तरों" पर, हम एक अमानवीय रवैया पा सकते हैं: स्वयं के प्रति एक असावधान रवैया और संबंधित समस्याएं (शारीरिक और मनोवैज्ञानिक स्वास्थ्य के साथ) और दूसरों के प्रति।
दूसरों के प्रति ऐसा रवैया सभी प्रकार के संघर्षों को भड़काएगा, दोनों पारस्परिक और अंतर्वैयक्तिक (उदाहरण के लिए, अपने स्वयं के अपराध के साथ संघर्ष)। उन दोनों और दूसरों को सामग्री और नैतिक दोनों में बहुत अधिक शक्ति और संसाधनों की आवश्यकता होती है, जो स्वास्थ्य पर प्रतिकूल प्रभाव डालती है।
हम मानवीकरण को एक व्यक्ति से एक व्यक्ति के रूप में एक वस्तु के रूप में एक संक्रमण के रूप में मानेंगे, और कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में यह इस पर आधारित होना चाहिए:
1. सम्मान;
2. व्यक्तित्व के संबंध में Acmeological या axiological दृष्टिकोण।
मानवीकरण इस तथ्य में भी प्रकट होता है कि सभी कर्मियों को, स्थिति, रैंक, पद की परवाह किए बिना, प्रबंधन के साथ संवाद करने का अवसर दिया गया, दूसरे शब्दों में, प्रतिक्रिया। कर्मचारी को न केवल प्रबंधक से, बल्कि किसी अन्य विशेषज्ञ से भी मदद मांगने का अधिकार है।
हमारा मानना है कि मानवीकरण में इस तथ्य का समावेश होना चाहिए कि कर्मचारी के पास काम पर जीवन की एक व्यक्तिगत गति (कार्य की दर, कठिनाई का स्तर, कार्य अनुसूची) चुनने का अवसर है, जो उसके जैव-सामाजिक सार को ध्यान में रखते हुए, उसके व्यापक विकास में योगदान देता है। नौकरी से संतुष्टि पैदा करना।
ताकि श्रम गतिविधि की पूरी अवधि के लिए कर्मचारी को अपनी क्षमताओं को प्रकृति द्वारा अनुमत सीमाओं तक विकसित करने का अवसर मिले।
उपरोक्त परिभाषाओं से, हम "मानवीकरण" की अवधारणा को दूसरों के संबंध में और स्वयं के संबंध में परोपकार को मजबूत करने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित करते हैं; एक व्यक्ति के रूप में एक व्यक्ति के मूल्य को पहचानने, आर्थिक, सामाजिक जीवन में न्याय।
कार्मिक प्रबंधन के मुख्य कार्य के रूप में मानवीकरण प्रबंधन की सामाजिक प्रकृति और प्रबंधन के विषय और वस्तु के रूप में मानव कारक की भूमिका को दर्शाता है। प्रबंधन प्रणाली में एक व्यक्ति न केवल उत्पादन का एक कारक और अंत का साधन है, बल्कि प्रबंधन का लक्ष्य भी है। इसलिए, प्रबंधकीय संबंधों के मानवीकरण का कार्य और रूसी अर्थव्यवस्था के कर्मियों के बाजार की सोच के पुनर्संरचना के संदर्भ में सामाजिक संबंधों की संपूर्ण प्रणाली प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण कार्य बन जाता है। सबसे पहले, संबंधों का मानवीकरण गतिविधि की नैतिकता, पार्टियों में से एक के रूप में नैतिकता के प्रभाव की प्रकृति और तंत्र से संबंधित है। सामाजिक गतिविधियांएक व्यक्ति, सामाजिक संबंधों और चेतना का एक विशेष रूप। ज्ञान की एक प्रणाली के रूप में नैतिकता समाज के विकास की प्रक्रिया में गठित नैतिकता के सिद्धांतों को सामान्यीकृत और व्यवस्थित करती है, और नैतिक शिक्षा का आधार है, एक सक्रिय जीवन स्थिति का गठन। प्रबंधन नैतिकता फर्मों, उद्यमों, संगठनों, साथ ही प्रबंधकों, विशेषज्ञों और सिस्टम के सभी कर्मियों की गतिविधियों में प्रकट होती है। ज्ञान की एक शाखा के रूप में नैतिकता को मानता है मानवीय संबंधऔर आम तौर पर स्वीकृत उचित मानदंडों के अनुपालन के संदर्भ में लोगों का व्यवहार। सबसे अधिक बार, नैतिक आवश्यकताओं का अर्थ एक प्रबंधक, उद्यमी के लिए आचरण के नियम हैं, जो समाज द्वारा उसकी शैली, गतिविधि, लोगों के साथ संचार की प्रकृति, सामाजिक उपस्थिति पर लगाए जाते हैं।
मानवीकरण द्वारा हम सम्मान और एक एक्मियोलॉजिकल दृष्टिकोण के आधार पर कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्रों में से एक को समझेंगे; रिश्तों का निर्माण, जिसमें ऐसी स्थितियों का निर्माण शामिल है जो किसी व्यक्ति के जैव-सामाजिक सार को यथासंभव ध्यान में रखते हैं, इसके व्यापक विकास में योगदान करते हैं और नौकरी से संतुष्टि पैदा करते हैं।
उत्पादन के मानवीकरण का अर्थ है: श्रमिकों की स्थितियों और सुरक्षा में लगातार सुधार करना, उनके स्वास्थ्य को मजबूत करना, कार्य दल में एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाना और वह सब कुछ करना जो किसी व्यक्ति को ऊपर उठाता है और उसकी क्षमताओं को प्रकट करता है। आखिरकार, एक व्यक्ति उत्पादन के किसी भी क्षेत्र का मूल्य है, न कि केवल उच्च उत्पादकता में योगदान करने वाला कारक। इसके लिए, एर्गोनॉमिक्स की उपलब्धियों को व्यापक रूप से पेश किया जा रहा है - एक वैज्ञानिक अनुशासन जो किसी व्यक्ति (लोगों के समूह) को उसकी कार्य गतिविधि की विशिष्ट परिस्थितियों में व्यापक रूप से अध्ययन करता है। एर्गोनॉमिक्स काम के माहौल को सुविधाओं और संभावनाओं के अनुकूल बनाने के तरीके और तरीके ढूंढता है मानव शरीर. यह आधुनिक प्रौद्योगिकी की तेजी से जटिल परिस्थितियों में इसके अनुकूलन की सुविधा प्रदान करता है, "मानव-प्रौद्योगिकी-उत्पादन पर्यावरण" प्रणाली के सभी घटकों का अनुकूलन करता है। यह इस बात को ध्यान में रखता है कि काम करने की शारीरिक परिस्थितियाँ लोगों के शरीर विज्ञान और मानस (तापमान, प्रकाश, शोर, कंपन, वेंटिलेशन, आदि) को कैसे प्रभावित करती हैं और कैसे काम करने का समय शरीर के जैविक लय को प्रभावित करता है। एर्गोनॉमिक्स व्यक्तिगत और समूह गतिविधियों की गति, गंभीरता, राशन और सामग्री का विश्लेषण करता है, उपकरणों की प्रकृति और विशेषताओं का अध्ययन करता है, कार्यस्थल और श्रम नियंत्रण प्रणालियों का संगठन। नतीजतन, लोगों के स्वास्थ्य में सुधार करते हुए श्रम उत्पादकता बढ़ जाती है।
साहित्य में यह ठीक ही उल्लेख किया गया है कि "सामाजिक प्रबंधन" की अवधारणा के साथ-साथ "सामाजिक प्रौद्योगिकियों" की अवधारणा सामाजिक विज्ञानों में अधिक से अधिक मान्यता प्राप्त कर रही है। सामाजिक प्रबंधन की प्रक्रिया को तकनीकी रूप देने की आवश्यकता है, जहां व्यक्तिपरक प्रभाव को वस्तु की गुणवत्ता में बदलाव के रूप में वस्तुगत सामग्री में अनुवादित किया जाता है।
इस प्रकार, वैज्ञानिक ज्ञान और वैज्ञानिक प्रबंधन ऐसी ऊंचाइयों तक पहुँचते हैं जब न केवल सामाजिक विकास के सामान्य कानूनों और प्रवृत्तियों को समझना संभव होता है, बल्कि उनका विस्तार से वर्णन करना, प्रत्येक व्यावहारिक संचालन, व्यक्तिगत चरण, रूप, साधन और विधि का वर्णन करना भी संभव होता है। लोगों की व्यावहारिक गतिविधि। यह न केवल पूर्वानुमान करना संभव हो जाता है, बल्कि कई सामाजिक समस्याओं के चरणबद्ध समाधान के माध्यम से पूर्वानुमान डेटा को लागू करना भी संभव हो जाता है। एक। लियोन्टीव, एक ऑपरेशन की अवधारणा को एक क्रिया के रूप में देखते हुए, जिसकी मदद से व्यावहारिक या संज्ञानात्मक लक्ष्यों को महसूस किया जाता है, इस बात पर जोर दिया गया कि "गतिविधि के एक तत्व के रूप में एक क्रिया लक्ष्य के साथ सहसंबद्ध होती है, जबकि एक ऑपरेशन शर्तों के साथ सहसंबद्ध होता है। क्रिया का, श्रम के औजारों के साथ; यह क्रिया का एक रूप है।" इसलिए, कार्रवाई का उद्देश्य न केवल परिस्थितियों की उपस्थिति से निर्धारित होता है, बल्कि गतिविधि से भी होता है, जो बदले में इसके चरणबद्ध गठन के तरीकों, तरीकों से निर्धारित होता है।
सभी प्रकार की गतिविधियों का वैज्ञानिक संगठन एक अवसर के रूप में अपने "महत्वपूर्ण अधिकार" प्राप्त करता है। हालाँकि, संभावना को वास्तविकता में बदलने के लिए, सामाजिक गतिविधि की एक नवीन तकनीक की आवश्यकता है, जिसमें शामिल हैं:
1) एक वैज्ञानिक रूप से आधारित सामाजिक-तकनीकी मॉडल का निर्माण जो एक निश्चित सामाजिक घटना या उसके गठन के उद्देश्यपूर्ण परिवर्तन की प्रक्रिया को दर्शाता है, एक रणनीतिक निर्णय, विशिष्ट और आवश्यक गुणों, कनेक्शन, दूसरों के साथ इस घटना के संबंध की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए , इसका चरणबद्ध गठन, अचल संपत्तियों का विकास, विधियाँ, तकनीकें, रूप;
2) मध्यवर्ती लक्ष्यों का आवंटन, सख्ती से परस्पर जुड़ा हुआ; संचालन के स्थानिक और लौकिक स्थान पर विचार; तकनीकी और सामग्री उपकरण, आदि।
इस प्रकार, सामाजिक-तकनीकी सैद्धांतिक मॉडल सामाजिक विज्ञान, प्राकृतिक विज्ञान और तकनीकी ज्ञान के संलयन का प्रतीक है। बाद वाले एक विशिष्ट रूप में सामाजिक-तकनीकी ज्ञान में अपवर्तित होते हैं - साइबरनेटिक्स, गणितीय तर्क, खेल सिद्धांत, निर्णय सिद्धांत, सामाजिक सूचना विज्ञान आदि के उपयोग के माध्यम से।
हालाँकि, यह उत्पादन प्रौद्योगिकियों के सामाजिक जीवन में यांत्रिक हस्तांतरण के बारे में नहीं है, बल्कि संगठन में डिजाइन और कार्यान्वयन के बारे में है मानवीय गतिविधिविशिष्ट प्रौद्योगिकियां सामाजिक विकास के नियमों से संबंधित हैं।
समाज सामाजिक गतिविधि की तकनीक के प्रबंधकीय अभिविन्यास के प्रति उदासीन होने से बहुत दूर है: मानवतावादी या कठोर (वाद्य यंत्र)।
मानदंडों, साधनों और विधियों का केवल "मानवीकरण" कार्यकर्ता को कार्य की सचेत, रचनात्मक पूर्ति की ओर उन्मुख करता है, जिससे अंतिम परिणाम की इच्छा बनती है - बेहतर, अधिक, तेज करने के लिए।
मानदंड का "इंस्ट्रूमेंटलाइज़ेशन", केवल वाष्पशील दबाव को प्रस्तुत करने पर ध्यान केंद्रित करना, मुख्य लक्ष्य को "अस्पष्ट" कर सकता है। इसलिए, लोकतंत्र को गहरा करने, स्वशासन के विस्तार के साथ प्रबंधकीय, सामाजिक-तकनीकी समाधानों को जोड़ना बहुत महत्वपूर्ण है, जिसके परिणामस्वरूप व्यक्ति की रचनात्मक क्षमता का आत्म-साक्षात्कार संभव है। प्रबंधन के लिए सामाजिक-तकनीकी दृष्टिकोण किसी भी तरह से प्रबंधकीय गतिविधि और लोगों की रचनात्मकता की पहल को समाप्त नहीं करता है। इसका कार्य सभी गतिविधियों के संगठन को एक सचेत, वैज्ञानिक रूप से प्रमाणित चरित्र देना है।
इसलिए, हम कह सकते हैं कि प्रबंधन में उनके कार्यान्वयन के लिए शर्तों के साथ ज्ञान के संयोजन के लिए सामाजिक प्रौद्योगिकियां एक प्रकार का तंत्र हैं।
"ज्ञान की प्राप्ति" और "ज्ञान के प्रौद्योगिकीकरण" की अवधारणाओं के बीच अंतर को इंगित करना आवश्यक है। ज्ञान का बोध तकनीकीकरण की एक सामान्य अवधारणा है, भौतिककरण की प्रक्रिया, किसी भी ज्ञान का वस्तुकरण। ज्ञान का तकनीकीकरण किसी भी ज्ञान के कार्यान्वयन से जुड़ा नहीं है, बल्कि केवल वे हैं जो मुख्य रूप से प्रबंधन में मानव गतिविधि के संगठनात्मक और तकनीकी पक्ष में वस्तुबद्ध हैं। "ज्ञान के प्रौद्योगिकीकरण" की अवधारणा के साथ, हम "सामाजिक गतिविधि और प्रबंधन प्रक्रिया के बौद्धिककरण" की अवधारणा का उपयोग करते हैं, जिससे वैज्ञानिक आधार पर सभी सामाजिक संबंधों के विकास पर जोर दिया जाता है, नौकरशाही प्रशासन, स्वैच्छिकवाद और विषयवाद का बहिष्कार, स्वचालित नियंत्रण प्रणाली, सूचना और तर्क प्रौद्योगिकी का उपयोग जो अवांछनीय अस्थिर करने वाले कारकों के प्रभाव को सीमित करते हुए प्रबंधन संबंधों की विश्वसनीयता बढ़ाता है।
साथ ही, यह मानना गलत होगा कि, केवल सामाजिक तकनीकों पर निर्भर होकर, सभी आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक, आध्यात्मिक और नैतिक समस्याओं को तुरंत हल करना संभव है। सामाजिक प्रौद्योगिकियों के विकास और कार्यान्वयन के लिए, सबसे पहले, उपयुक्त वस्तुगत स्थितियाँ (सामग्री और तकनीकी साधनों सहित) और पर्याप्त रूप से परिपक्व व्यक्तिपरक कारक (न केवल सामाजिक विकास के कानूनों की कार्रवाई के तंत्र को जानने की संभावनाओं के संदर्भ में) ज़रूरत है। इसके बारे मेंलोगों की आर्थिक, नैतिक और राजनीतिक चेतना के उच्च स्तर के बारे में; श्रम और जनसंख्या गतिविधि का प्रदर्शन, अनुशासन, दृढ़ता और पहल, व्यवसाय के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण, इच्छा, बेहतर के लिए स्थिति को बदलने की इच्छा, विनाशकारी प्रौद्योगिकियों की भयावहता के बारे में जागरूकता और निर्माण प्रौद्योगिकियों की ओर बढ़ने की आवश्यकता। श्रम के बौद्धिककरण, बौद्धिक संपदा के विकास से जुड़ी प्रौद्योगिकी की वैज्ञानिक तीव्रता का विशेष महत्व है।
इसलिए, जो हो रहा है, उसे देखते हुए आधुनिक समाजपरिवर्तन, कई वैज्ञानिक (ई.ए. अरब-ओगली, जी.एन. वोल्कोव, वी.पी. मारखोव, आदि) किसी व्यक्ति के श्रम कार्यों को प्रत्यक्ष में बदलने के लिए विज्ञान को प्रमुख कारकों में से एक में बदलने की प्रक्रिया के विश्लेषण पर बहुत ध्यान देते हैं। उत्पादक बल समाज। वास्तव में, विज्ञान एक स्वतंत्र प्रकार के श्रम के रूप में प्रकट होता है, जो तेजी से बड़े पैमाने पर चरित्र प्राप्त कर रहा है। में सामान्य फ़ॉर्मइस प्रवृत्ति को ज्ञान के बढ़ते तकनीकीकरण और सामाजिक श्रम के बौद्धिककरण के रूप में वर्णित किया जा सकता है। सार्वजनिक जीवन के सभी क्षेत्रों के सतत विकास में निरंतर अद्यतन ज्ञान का उत्पादन और अनुप्रयोग सबसे महत्वपूर्ण कारक बनता जा रहा है।
इस प्रकार, तकनीकी संबंधों के सामंजस्यपूर्ण विकास को सुनिश्चित करने के लिए नई उत्पादन-आर्थिक, सामाजिक-राजनीतिक स्थितियों की आवश्यकता है। इसलिए, वैज्ञानिक रूप से आधारित सामाजिक गतिविधियों की प्रौद्योगिकियों के विकास के विषय के रूप में मनुष्य की भूमिका को मजबूत करना अपरिहार्य है।
परिचय
श्रम का मानवीकरण, सबसे पहले, एक या दूसरे पक्ष का अनुकूलन (अनुकूलन) है कामकाजी जीवनएक व्यक्ति के लिए, जिसमें अधिकतम प्राप्ति के लिए सबसे अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण और श्रम का संगठन शामिल है श्रम क्षमताकर्मी। श्रम के मानवीकरण की मुख्य दिशाएँ: सामाजिक-आर्थिक सुधार। इसके संवर्धन के माध्यम से श्रम की सामग्री, एकरसता का विनाश और सामग्री की कमी, काम के असमान तत्वों का काम में एकीकरण जो एक उच्च विकसित व्यक्तित्व की आवश्यकताओं के अनुरूप है, काम के स्थान का सौंदर्यीकरण; उत्पादन प्रक्रियाओं की सुरक्षा और विश्वसनीयता सुनिश्चित करना, पर्यावरण पर उनके नकारात्मक प्रभाव को समाप्त करना।
भौतिक और आध्यात्मिक वस्तुओं के उत्पादन के लिए श्रम एक ऐसी समीचीन मानवीय गतिविधि है, जो एक व्यक्ति और समाज दोनों की जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक है। किसी भी कार्य में सचेत रूप से एक लक्ष्य निर्धारित करना शामिल होता है जो मानव क्रियाओं की बाद की प्रकृति को निर्धारित करता है। श्रम धन का मुख्य स्रोत है (एक अन्य स्रोत प्रकृति है), लोगों के जीवन का मुख्य क्षेत्र। श्रम मानव जीवन की सबसे महत्वपूर्ण प्राकृतिक स्थिति है, इसके अस्तित्व का एक साधन है और साथ ही, स्वयं व्यक्ति के विकास का साधन है। श्रम के लिए धन्यवाद, एक व्यक्ति जानवरों की दुनिया से बाहर खड़ा हो गया, श्रम में उसकी क्षमताओं और जीवन शक्ति का पता चलता है, कौशल, ज्ञान और अनुभव प्राप्त होता है। इसलिए, एक स्वस्थ शरीर को सामान्य वर्कलोड की आवश्यकता होती है।
इस प्रकार, यह दो अटूट रूप से जुड़ी हुई अवधारणाएँ हैं जो एक व्यक्ति को न केवल काम करने का अवसर देती हैं, बल्कि सभी सुरक्षा उपायों और ध्वनिरोधी के साथ बेहतर परिस्थितियों में काम करने का अवसर देती हैं, जिससे स्वाभाविक रूप से श्रम उत्पादकता में वृद्धि होगी।
मैं अपने टर्म पेपर में एक दूसरे पर इन दो कारकों के प्रभाव के विश्लेषण पर प्रकाश डालना चाहूंगा।
1. "मानवीकरण" और "श्रम" की अवधारणाओं की सैद्धांतिक नींव
श्रम एक सचेत, समीचीन मानवीय गतिविधि है जिसका उद्देश्य भौतिक और आध्यात्मिक वस्तुओं का उत्पादन करना, विभिन्न सेवाओं का प्रावधान करना है।
श्रम गतिविधि का उद्देश्य वे चीजें हो सकती हैं जो लोगों द्वारा उपभोग की जाती हैं, और उपभोक्ता वस्तुओं के उत्पादन के लिए आवश्यक चीजें - ऊर्जा, मीडिया, वैचारिक उत्पाद, प्रबंधन निर्णय, सेवाएं और इसी तरह। इसी समय, किसी विशेष कर्मचारी की गतिविधि के लक्ष्य अब उसकी व्यक्तिगत आवश्यकताओं से निर्धारित नहीं होते हैं, बल्कि समाज द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। नतीजतन, अपनी प्रकृति से श्रम एक सामाजिक, सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधि है। चरित्र के पीछे सामाजिक श्रम भी है, क्योंकि यह विभाजन और सहयोग, सहयोग और प्रतिस्पर्धा, श्रम शक्ति के स्वामित्व पर आधारित है, जो अंततः उत्पादन संबंधों की प्रणाली द्वारा निर्धारित होता है। उत्तरार्द्ध न केवल श्रम बल और उत्पादन के साधनों के संयोजन के तरीकों से, बल्कि निर्मित सामग्री और आध्यात्मिक वस्तुओं के वितरण, विनिमय और खपत के तरीकों से भी लागू होते हैं। किसी कर्मचारी का श्रम व्यवहार निर्धारित उत्पादन लक्ष्य और इस लक्ष्य को प्राप्त करने की प्रक्रिया में अन्य लोगों के साथ उसके संबंधों से निर्धारित होता है। यह इस तथ्य से पूर्व निर्धारित है कि इसकी सामग्री में श्रम एक भौतिक प्रक्रिया है जो मनुष्य और प्रकृति के बीच होती है, और इसके चरित्र में यह एक सामाजिक घटना है, अर्थात प्रकृति पर उनके सामान्य प्रभाव में लोगों के बीच संबंधों की प्रक्रिया। एक प्रक्रिया के रूप में श्रम तीन घटक भागों की एकता है:
एक समीचीन गतिविधि के रूप में स्वयं श्रम करना;
श्रम की वस्तु (श्रम का उद्देश्य क्या है);
श्रम के उपकरण (चीजें या चीजों का एक जटिल जिसकी मदद से व्यक्ति श्रम की वस्तु पर कार्य करता है)।
औजारों का निर्माण और उपयोग श्रम की एक निर्णायक विशेषता है। चीजों (उपकरण और श्रम की वस्तुओं) के संबंध में, एक व्यक्ति गतिविधि के विषय के रूप में कार्य करता है, और अन्य लोगों के संबंध में - एक व्यक्ति के रूप में।
उपकरणों की मदद से श्रम की वस्तु के गुणों को बदलने के उद्देश्य से एक कर्मचारी की श्रम क्रियाओं को वस्तुनिष्ठ क्रियाएं कहा जाता है।
किसी कर्मचारी की विषयगत क्रियाएँ उसकी शारीरिक गतिविधि और मानसिक गतिविधि के साथ अटूट रूप से जुड़ी होती हैं, जिसके द्वारा वे निर्धारित और विनियमित होती हैं।
नतीजतन, श्रम गतिविधि तीन पहलुओं की एकता में प्रकट होती है:
विषय प्रभावी;
शारीरिक;
मनोवैज्ञानिक।
श्रम का वस्तु-प्रभावी पहलू आंदोलनों और कार्यों की एक निश्चित प्रणाली के कार्यान्वयन से जुड़ा हुआ है, जिसका उद्देश्य श्रम की वस्तु के राज्यों या गुणों को बदलना है ताकि इसे श्रम के उत्पाद में बदल दिया जा सके। श्रम का वस्तु-प्रभावी पहलू इसके बाहरी (भौतिक) पक्ष के रूप में कार्य करता है।
श्रम का शारीरिक पहलू यह पता चला है कि यह, इसके सार में एक सामाजिक घटना के रूप में, एक प्राकृतिक पूर्वापेक्षा है - कुछ सामाजिक मूल्यों को बनाने के लिए कार्यकर्ता के शारीरिक कार्यों का उपयोग। श्रम के दौरान, शरीर के सभी अंग और प्रणालियां जोरदार गतिविधि में शामिल होती हैं - मस्तिष्क, मांसपेशियां, रक्त वाहिकाएं, हृदय, फेफड़े, आदि, शारीरिक कार्य गतिमान होते हैं, और तंत्रिका और मांसपेशियों की ऊर्जा खर्च होती है। हां, ऊर्जा के साथ काम करने की गति और क्रिया प्रदान करने के लिए, मांसपेशी समूहों का उपयोग किया जाता है, जिनमें से संकुचन को उत्तेजना की प्रक्रिया द्वारा नियंत्रित किया जाता है, जो तंत्रिका केंद्रों से आता है। इन मांसपेशियों में एक बढ़ा हुआ रक्त प्रवाह भेजा जाता है, जो ऊर्जा के स्रोत के रूप में काम करने वाले पदार्थों के क्षय उत्पादों को हटाकर पोषक तत्व और ऑक्सीजन लाता है। बढ़े हुए रक्त परिसंचरण और चयापचय और ऊर्जा को सुनिश्चित करने के लिए, हृदय और श्वसन अंगों के काम को तदनुसार बढ़ाया जाता है। कर्मचारी के शरीर की महत्वपूर्ण गतिविधि से जुड़ी ये सभी प्रक्रियाएं आवश्यकताओं और कार्य स्थितियों के अनुसार आयोजित की जाती हैं। प्रतिकूल, कठिन कामकाजी परिस्थितियों में, शारीरिक प्रणालियों के संभावित ओवरस्ट्रेन और पैथोलॉजिकल परिवर्तन, जबकि इष्टतम स्थितिमानव प्रदर्शन में सुधार करने वाले कारक हैं।
इसी समय, शारीरिक प्रक्रियाएं, श्रम गतिविधि की आवश्यकताओं का पालन करते हुए, सापेक्ष स्वतंत्रता (दैनिक जैविक लय, प्रतिक्रिया दर, मांसपेशियों की ताकत, धीरज, आदि) और महत्वपूर्ण गतिविधि (होमियोस्टेसिस) की विशेषता स्थिरांक बनाए रखती हैं।
इसलिए, श्रम की प्रक्रिया मानव ऊर्जा खर्च करने की एक शारीरिक प्रक्रिया है।
श्रम का मनोवैज्ञानिक पहलू इस तथ्य से संबंधित है कि कर्मचारी की विषयगत क्रियाएं आंतरिक (मानसिक) गतिविधि - संज्ञानात्मक, प्रेरक, भावनात्मक द्वारा निर्धारित और विनियमित होती हैं। हां, श्रम के दौरान एक व्यक्ति ऐसी संज्ञानात्मक प्रक्रियाओं को सक्रिय करता है: संवेदना, धारणा, सोच, स्मृति, कल्पना। काम की प्रक्रिया में, उसे दृढ़ इच्छाशक्ति वाले गुणों को प्रकट करने के लिए चौकस रहने की जरूरत है। काम के प्रदर्शन के दौरान, एक कर्मचारी विभिन्न मानसिक और भावनात्मक अवस्थाओं का अनुभव कर सकता है - गतिविधि, रुचि, एकाग्रता, उत्साह, तनाव, थकान, असंतोष, ऊब, आदि। एहसास हुआ और एक साथ विकसित हुआ, उसके चरित्र की विशेषताएं, नैतिक गुण, गतिविधि के उद्देश्य। श्रम में, एक व्यक्ति खुद को एक व्यक्ति के रूप में स्थापित करता है, अपनी रचनात्मक क्षमता को महसूस करता है और विकसित करता है।
संचार के बिना लोगों की सामूहिक संयुक्त गतिविधि के रूप में श्रम असंभव है। कर्मचारियों के बीच वस्तुनिष्ठ संबंधों और संबंधों को व्यक्तिपरक पारस्परिक संबंधों के रूप में महसूस किया जाता है। संचार संयुक्त गतिविधियों की जरूरतों के कारण लोगों के बीच संपर्क विकसित करने की एक बहुआयामी प्रक्रिया है। इसमें सूचनाओं का आदान-प्रदान, क्रियाएं और गतिविधियों के परिणाम, साथ ही किसी व्यक्ति द्वारा किसी व्यक्ति की धारणा शामिल है।
इसलिए, श्रमिकों के संचार की एकमात्र प्रक्रिया में, तीन पहलू प्रतिष्ठित हैं:
संचारी - सूचना का आदान-प्रदान;
इंटरैक्टिव - ज्ञान, विचारों, कार्यों का आदान-प्रदान;
अवधारणात्मक - धारणा, ज्ञान, आपसी समझ।
इन तीन पहलुओं की एकता में, संचार संयुक्त गतिविधियों और लोगों के बीच संबंधों को व्यवस्थित करने का एक तरीका है।
संचार का साधन भाषण है, अर्थात्, मौखिक संकेतों की एक प्रणाली जिसमें एक सार्थक विशेषता है, दुनिया का ज्ञान।
नतीजतन, मनोवैज्ञानिक पक्ष से, श्रम मानसिक प्रक्रियाओं और मनोवैज्ञानिक कारकों का प्रतिनिधित्व करता है जो किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि को प्रेरित, प्रोग्राम और नियंत्रित करते हैं। यह तथाकथित आंतरिक (मानसिक) गतिविधि है। किसी प्रकार का कार्य बाहरी (भौतिक) और आंतरिक (मानसिक) पक्षों को जोड़ता है।
भौतिक और मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से, व्यक्तिगत और उत्पादन की जरूरतों को पूरा करने के लिए उन्हें अनुकूलित करने के लिए वस्तुओं के सक्रिय परिवर्तनों की प्रक्रिया के रूप में, श्रम मानव जीवन का एक रूप है, जो शारीरिक प्रणालियों और अंगों के कार्यात्मक बदलावों में बदल जाता है। , साथ ही वस्तुनिष्ठ वास्तविकता के मानसिक प्रतिबिंब के विभिन्न रूपों में।
श्रम के अपरिहार्य मनोवैज्ञानिक संकेत हैं:
छवियों, मॉडलों, ज्ञान के रूप में श्रम के परिणाम की सचेत दूरदर्शिता;
सामाजिक परिणाम प्राप्त करने के लिए कार्रवाई और जिम्मेदारी के सीखे हुए कार्यक्रम के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण लक्ष्य प्राप्त करने के दायित्व के कर्मचारी द्वारा जागरूकता;
सचेत विकल्प, अनुप्रयोग, उपकरणों में सुधार और श्रम के तरीके, जिसके लिए कर्मचारी को संज्ञानात्मक प्रक्रियाओं, पेशेवर विकास, नवाचार में रुचि को सक्रिय करने की आवश्यकता होती है;
पारस्परिक उत्पादन संबंधों के बारे में कर्मचारी की जागरूकता जो उत्पादन, प्रबंधन और श्रम, औपचारिक और अनौपचारिक संचार, संगठन से संबंधित होने की भावना, अपने रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन में अपनी जगह की समझ और निवेशित श्रम पर आय की निर्भरता के संगठन में हैं। या उद्यमशीलता की क्षमता।
नतीजतन, श्रम गतिविधि के लक्ष्य को श्रम के परिणामों में महसूस किया जाता है, जो लक्ष्य के साथ मेल खा सकता है या नहीं हो सकता है, अर्थात छवि, मॉडल। इसलिए, श्रम दक्षता का मूल्यांकन परिणामों के मापदंडों - मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों द्वारा किया जाता है। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण उत्पादकता, गुणवत्ता, विश्वसनीयता हैं, जो काफी हद तक कर्मचारी की श्रम क्षमता पर निर्भर करती हैं।
किसी व्यक्ति की श्रम क्षमता उसकी कार्य क्षमता, शिक्षा के स्तर और व्यावसायिक प्रशिक्षण, ज्ञान, कौशल, क्षमताओं, कार्य के प्रति दृष्टिकोण, पहल, गतिविधि, संगठन की विशेषता है।
एक कर्मचारी के संभावित संसाधन स्वचालित रूप से सक्रिय नहीं होते हैं, लेकिन सचेत रूप से व्यक्ति द्वारा स्वयं को नियंत्रित किया जाता है। यह विनियमन उसके विचारों, विश्वासों, दृष्टिकोणों, उद्देश्यों, रुचियों द्वारा किया जाता है जो श्रम अवधारणा का निर्माण करते हैं। यह श्रम अवधारणाएं हैं जो श्रम बाजार में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता और गतिशीलता को बढ़ाने के लिए उपभूमि हैं, एक पेशे की सचेत पसंद, गतिविधि का क्षेत्र और रोजगार का रूप (किराए के लिए, व्यक्तिगत श्रम, उद्यमशीलता, पूर्णकालिक, आंशिक, वगैरह।)।
श्रम की प्रक्रिया में, किसी व्यक्ति का कार्यात्मक तनाव दो प्रकार के भारों से पूर्व निर्धारित होता है: पेशी और तंत्रिका। मांसपेशियों का भार गतिशील आंदोलनों और स्थिर तनाव के रूप में होता है, और तंत्रिका भार मानसिक, भावनात्मक और संवेदी (इंद्रियों पर) भार के रूप में होता है।
मांसपेशियों और तंत्रिका भार के अनुपात के आधार पर, सभी विशिष्ट प्रकार के श्रम को तीन समूहों में बांटा गया है:
मांसपेशियों के भार (भौतिक) की प्रबलता के साथ काम करें;
उच्च मानसिक कार्यों से जुड़े सेरेब्रल कॉर्टेक्स पर भार की प्रबलता के साथ काम करें - सोच, स्मृति, कल्पना (मानसिक);
इंद्रियों और भावनात्मक क्षेत्र (संवेदी-तनाव) पर भार की प्रबलता के साथ श्रम।
हालांकि, शारीरिक दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, ऐसा विभाजन सशर्त है, क्योंकि किसी भी श्रम में सभी घटक शामिल होते हैं, अर्थात यह एकमात्र न्यूरोमस्कुलर प्रक्रिया है।
श्रम प्रक्रिया में मांसपेशियों और तंत्रिका ऊर्जा, प्रदर्शन और रचनात्मक कार्यों, यांत्रिक क्रियाओं और मानसिक संचालन के व्यय का अनुपात श्रम की सामग्री को दर्शाता है।
इसकी सामग्री के लिए श्रम की विशेषताएँ भी कार्यकर्ता के विकास के स्तर के आकलन से जुड़ी हैं।
नतीजतन, श्रम की सामग्री उत्पादन प्रक्रिया के भौतिक और व्यक्तिगत तत्वों के विकास के स्तर को दर्शाती है। हाँ, सरल औजारों के प्रयोग के साथ-साथ उन्हें मानवीय पेशीय शक्ति की सहायता से कार्य में लगाया गया। यह शारीरिक श्रम है, जिसकी एक विशिष्ट विशेषता क्रिया के अपेक्षाकृत सरल कार्यक्रम और शारीरिक शक्ति के एक बड़े तनाव के लिए श्रम की वस्तु के साथ एक व्यक्ति का सीधा संपर्क है।
श्रम की वस्तु को संसाधित करने की मशीन विधि के साथ, बड़े मांसपेशी समूहों पर भार को कम करके कार्यकर्ता की ऊर्जा लागत में काफी कमी आती है। इसी समय, छोटी मांसपेशियों पर भार बढ़ता है, आंदोलनों की गति और सटीकता बढ़ जाती है, क्रियाओं का कार्यक्रम अधिक जटिल हो जाता है। विशुद्ध रूप से कार्यकारी कार्यों को नियोजन, गणना, रेखाचित्रों द्वारा पूरक किया जाता है, जो कर्मचारी की योग्यता के लिए उच्चतम आवश्यकताओं को सामने रखता है।
अर्ध-स्वचालित उत्पादन में, मानव कार्य मशीन टूल्स, मशीनों (उदाहरण के लिए, मुद्रांकन कार्य) के रखरखाव से सरल संचालन तक सीमित हैं। ऐसे कार्यों की एक विशिष्ट विशेषता एकरसता है।
एकरसता भी कन्वेयर का एक परिणाम है - उत्पादन का वर्तमान संगठन, जब प्रत्येक कार्यकर्ता प्रसंस्करण उत्पादों का एक अलग चक्र करता है।
उत्पादन प्रक्रियाओं का लगातार स्वचालन इस तथ्य की ओर जाता है कि सूचना की धारणा और प्रसंस्करण के आधार पर किसी व्यक्ति के मुख्य कार्य अवलोकन, नियंत्रण और विनियमन बन जाते हैं। श्रम की वस्तु के संपर्क के दौरान, सूचना सीधे इंद्रियों में प्रवेश करती है, और श्रम के साधनों का नियंत्रण कार्यकर्ता की चुस्त क्रियाओं तक कम हो जाता है। किसी व्यक्ति और मशीन के बीच नियंत्रण के दूरस्थ रूपों के साथ, ऐसे उपकरण होते हैं जो उत्पादन प्रक्रिया की वास्तविक स्थिति और कार्यकर्ता (ऑपरेटर) के संबंधित कार्यों के लिए उपकरणों के बारे में जानकारी प्रसारित करते हैं। मानव संचालक "मनुष्य-प्रौद्योगिकी-पर्यावरण" प्रणाली का एक अभिन्न अंग बन जाता है। इस तरह के काम को इंद्रियों पर भारी भार, उच्च मानसिक कार्यों - स्मृति और सोच की विशेषता है, इसके लिए गहन ध्यान और दृढ़ इच्छाशक्ति वाले प्रयासों की आवश्यकता होती है। चूंकि कर्मचारी को ऊर्जा और सूचना के विशाल प्रवाह, तकनीकी प्रक्रियाओं की जटिल प्रणालियों को विनियमित और नियंत्रित करना पड़ता है, इसलिए उसकी जिम्मेदारी का स्तर काफी बढ़ जाता है, जिससे न्यूरो-भावनात्मक तनाव बढ़ जाता है। उत्तरार्द्ध को अक्सर इस तथ्य से पूर्व निर्धारित किया जा सकता है कि प्राप्ति की गति और जानकारी की मात्रा ऑपरेटर की निर्णय लेने, प्रक्रिया करने, बनाने और कार्यान्वित करने की क्षमता से अधिक है।
मानसिक श्रम का एक महत्वपूर्ण संकेत यह है कि इसकी वस्तुएं और परिणाम भौतिक चीजें नहीं हैं, बल्कि परियोजनाएं, योजनाएं, कार्यक्रम, विचार, चित्र, सूत्र, सूचना और इसी तरह हैं। इसकी विशिष्टता इस तथ्य में निहित है कि कलाकार को मांसपेशियों की ऊर्जा का गहन उपयोग करने की आवश्यकता नहीं होती है, और उसके कार्यों का कार्यक्रम जटिल और गतिशील होता है। मानसिक कार्य के लिए ध्यान के तनाव, संज्ञानात्मक कार्यों की सक्रियता - सोच, स्मृति, कल्पना की आवश्यकता होती है। यह रचनात्मक बौद्धिक कार्यों के लिए विशेष रूप से सच है, जिसका कार्य नए, अज्ञात की खोज करना है। कुछ प्रकार के मानसिक श्रम (एक एकाउंटेंट, प्रूफरीडर, बैंक कर्मचारी का काम) कलाकार को नए विचारों, खोजों, आविष्कारों के लिए प्रोत्साहित नहीं करते हैं, हालांकि गहन ध्यान, प्रासंगिक ज्ञान और कौशल के बिना असंभव है।
वैज्ञानिक, तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक प्रगति के विकास के साथ, श्रम गतिविधि की स्थितियों, साधनों और सामग्री में महत्वपूर्ण परिवर्तन होता है, जो मांसपेशियों पर भार में कमी और साथ ही भार में वृद्धि के रूप में सामने आता है। पर तंत्रिका तंत्र, विशेष रूप से कार्यकर्ता के सेरेब्रल कॉर्टेक्स पर।
कार्यकर्ता पर मांसपेशियों और तंत्रिका भार के अनुपात के आधार पर, सभी प्रकार के श्रम को नौ समूहों में बांटा गया है:
1) श्रम जिसमें ऊर्जा और महान मांसपेशियों के प्रयास (कैस्टर, लोहार, लोडर, आदि) के एक महत्वपूर्ण व्यय की आवश्यकता होती है;
2) श्रम, जो महत्वपूर्ण मांसपेशियों के प्रयास (मोल्डर्स, स्टैम्पर्स) के बिना आंदोलनों की विशेषता है;
3) श्रम जिसके लिए महत्वपूर्ण मांसपेशियों के प्रयास और दृश्य और मोटर विश्लेषक (फिटर, मरम्मत कार्यकर्ता) के तनाव की आवश्यकता होती है;
4) काम जिसमें मध्यम तीव्रता के मांसपेशियों के प्रयास, आंदोलनों के उच्च समन्वय की आवश्यकता होती है, सटीक मापऔर मानसिक समस्याओं को हल करना (मशीन ऑपरेटर);
5) काम जो एक निश्चित गति से किया जाता है और नीरस आंदोलनों (कन्वेयर लाइनों पर मशीनों के असेंबलर) के साथ होता है;
6) मशीनों या उत्पादन प्रक्रिया (स्वचालित लाइनों पर ऑपरेटरों) के संचालन की निगरानी से जुड़े श्रम;
7) मौजूदा कार्यक्रमों (समायोजकों) के अनुसार मशीन टूल्स को स्थापित करने और पुन: समायोजित करने के लिए जटिल कार्यों के समाधान से जुड़ा श्रम;
8) सिग्नलिंग उपकरणों से आने वाली सूचना प्रवाह के प्रसंस्करण से जुड़े श्रम, और तत्काल जिम्मेदार निर्णय लेने की आवश्यकता (नियंत्रण पैनल, अधिकारियों पर ऑपरेटर);
9) रचनात्मक गतिविधि से जुड़ा श्रम।
विचार किए गए श्रम के प्रकार कर्मचारी के लिए अलग-अलग आवश्यकताएं निर्धारित करते हैं और जैविक, मनोवैज्ञानिक और बौद्धिक स्तरों पर उसकी गतिविधि में महत्वपूर्ण अंतर निर्धारित करते हैं। हां, प्रत्येक प्रकार के श्रम को कर्मचारी की सामान्य मोटर गतिविधि के एक निश्चित स्तर की विशेषता होती है, जो कि पर्याप्त या अपर्याप्त हो सकती है, जो कि आंदोलन की जैविक आवश्यकता से कम है। प्रत्येक प्रकार के श्रम के लिए कार्यकर्ता की चयनात्मक, विशिष्ट मानसिक गतिविधि की आवश्यकता होती है, जो ज्ञान, संचार, पहल, जिम्मेदारी और इसी तरह से जुड़ी होती है। रचनात्मक गतिविधि में, संज्ञानात्मक प्रक्रियाओं की सक्रियता एक शोध चरित्र प्राप्त करती है, नए, तेजी से जटिल कार्यक्रमों और गैर-मानक रणनीतियों के गठन के आधार पर की जाती है।
श्रम गतिविधि की संरचना में विभिन्न स्तरों की उपस्थिति इंगित करती है कि यह स्वयं एक स्वस्थ व्यक्ति की आवश्यकता है और साथ ही साथ इसकी अन्य आवश्यकताओं को पूरा करती है।
अनुकूल परिस्थितियों और इष्टतम भार के तहत, श्रम किसी व्यक्ति की शारीरिक गतिविधि की आवश्यकता को पूरा करता है, कार्यात्मक प्रणालियों को प्रशिक्षित करता है, संज्ञानात्मक और संचार क्षमताओं को विकसित करता है, रचनात्मक क्षमता की प्राप्ति को बढ़ावा देता है, जबकि मुख्य कार्य करता है - इसी को पूरा करने के लिए सामग्री और आध्यात्मिक लाभों का निर्माण एक व्यक्ति और समाज की जरूरतें। आम तौर पर।
1.2 श्रम के बुनियादी कार्य
लेकिन साथ ही, यह व्यक्तियों का काम है। श्रम के साधनों के साथ मनुष्य की अंतःक्रिया के परिणामस्वरूप मनुष्य और समाज की अंतःक्रिया उत्पन्न होती है। और श्रम की प्रकृति, एक ओर, उत्पादन संबंधों की विशेषताओं से और दूसरी ओर, सामाजिक उत्पादन में प्रतिभागियों की सामाजिक-आर्थिक स्थिति से निर्धारित होती है।
श्रम की प्रकृति व्यक्तिगत और सामाजिक श्रम के बीच संबंधों को प्रस्तुत करना संभव बनाती है, जिस तरह से श्रमिक श्रम के साधनों के साथ बातचीत करते हैं, समावेशन व्यक्तिगत श्रमसार्वजनिक रूप से, व्यक्तिगत प्रकार के श्रम के बीच संबंध, श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच संबंध का प्रकार।
श्रम की प्रकृति के संकेतक स्वामित्व का रूप, श्रमिकों का उत्पादन के साधनों और उनके श्रम, वितरण संबंधों और सामाजिक अंतरों के प्रति दृष्टिकोण है। इन संकेतकों के अनुसार, निम्न प्रकार के श्रम प्रतिष्ठित हैं: सार्वजनिक और निजी, स्वतंत्र और मजबूर, "स्वयं के लिए" और "किसी और के लिए", स्वैच्छिक और मजबूर।
श्रम की सामग्री श्रम प्रक्रिया की एक सामान्यीकृत विशेषता है, जो श्रम के विभिन्न कार्यों, श्रम संचालन के प्रकार, उद्योग द्वारा उत्पादन गतिविधियों के विभाजन, श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के शारीरिक और बौद्धिक तनाव को ध्यान में रखती है। श्रम संचालन के अनुक्रम को विनियमित करने में कर्मचारी की स्वतंत्रता की डिग्री, नवीनता, रचनात्मकता, जटिलता, श्रम के तकनीकी उपकरण और इसी तरह की उपस्थिति या अनुपस्थिति।
श्रम की सामग्री में प्रगतिशील परिवर्तन का मुख्य कारक उत्पादन की सामग्री और तकनीकी आधार का विकास, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की शुरूआत है। इससे संरचना में परिवर्तन होता है श्रम क्रियाएं: श्रम की वस्तु पर प्रत्यक्ष प्रभाव के कार्यों को कार्यकर्ता से मशीन में स्थानांतरित किया जाता है, उपकरणों के प्रबंधन और रखरखाव के लिए कार्य समय की लागत बढ़ रही है, साथ ही जटिल कुशल श्रम का एक कण, इसकी सामग्री में सुधार हो रहा है, श्रमिकों की स्वतंत्रता और जिम्मेदारी को अद्यतन किया जा रहा है।
साधारण श्रम सरल श्रम क्रियाओं का प्रदर्शन है जिसके लिए औद्योगिक निर्देश पर्याप्त है और विशेष प्रशिक्षण की कोई आवश्यकता नहीं है।
जटिल श्रम कुशल श्रम है जो श्रमिक की शिक्षा के लिए अतिरिक्त लागत से जुड़ा है।
रचनात्मक कार्य - नए समाधानों के लिए निरंतर अद्वितीय खोज प्रदान करता है, मौजूदा समस्याओं के प्रति एक नया दृष्टिकोण, सक्रिय विकासस्वायत्तता और पहल।
प्रजनन श्रम में, कार्यों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा दोहराया जाता है, अर्थात इसकी विशेषता परिणाम प्राप्त करने के साधनों की पुनरावृत्ति है।
शारीरिक श्रम श्रम के साधनों के साथ किसी व्यक्ति की सीधी बातचीत, तकनीकी प्रक्रिया में उसकी भागीदारी की विशेषता है।
मानसिक श्रम की विशेषता सूचनात्मक, तार्किक, रचनात्मक तत्वों और कार्यकर्ता और श्रम के साधनों के बीच सीधे संपर्क की अनुपस्थिति है। मैनुअल श्रम के लिए मशीनरी, उपकरण, उपकरणों की आवश्यकता नहीं होती है।
काम करने की स्थिति - कारकों का एक समूह जो प्रदर्शन को प्रभावित करता है, कर्मचारी का स्वास्थ्य,
श्रम अध्ययन का समाजशास्त्र न केवल उद्देश्य, बल्कि श्रम की व्यक्तिपरक विशेषताओं का भी अध्ययन करता है, जिससे वे संबंधित हैं: कार्य के प्रति दृष्टिकोण, श्रम प्रेरणा, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, श्रम अनुकूलन और इसी तरह।
यह कई प्रकार के संबंधों को संश्लेषित करता है: सामाजिक मूल्य के रूप में काम करने का रवैया; उनके पेशे के प्रति रवैया; विशिष्ट परिस्थितियों के संबंध में जिसमें काम होता है। यह "कार्य के प्रति दृष्टिकोण" की अवधारणा की जटिल संरचना को पूर्व निर्धारित करता है, जो तीन तत्वों की एक एकता है: श्रम उद्देश्य, वास्तविक श्रम व्यवहार और मौखिक (जो कि भाषा के माध्यम से व्यक्त किया गया है) श्रम की स्थिति का आकलन।
श्रम गतिविधि की प्रेरणा - कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए श्रम गतिविधि के लिए बाहरी या आंतरिक प्रेरणा, ऐसी गतिविधि में रुचि, इसकी दीक्षा के तरीके।
कार्य प्रेरणा का अध्ययन किया है बडा महत्ववैज्ञानिक दृष्टि से, चूंकि यह व्यक्तित्व संरचना की तस्वीर का पूरक है। बाजार संबंधों में परिवर्तन और एक नए प्रकार के कार्यकर्ता के गठन के संदर्भ में, इस समस्या ने विशुद्ध रूप से व्यावहारिक विशेषताएं प्राप्त कर ली हैं।
श्रम को आवश्यक और अतिरिक्त में विभाजित किया गया है।
आवश्यक श्रम वह श्रम है जो सृजन करता है आवश्यक उत्पाद, अर्थात्, निर्वाह के साधनों की समग्रता जो प्रत्यक्ष उत्पादकों की श्रम शक्ति को उनकी जरूरतों के स्तर पर फिर से बनाने के लिए आवश्यक है जो कि समाज में बनाई गई है।
अतिरिक्त श्रम वह श्रम है जो एक अतिरिक्त उत्पाद बनाता है, अर्थात एक ऐसा उत्पाद जो प्रत्यक्ष उत्पादकों की स्थापित आवश्यकताओं से अधिक होता है।
श्रम का आवश्यक और अतिरिक्त में विभाजन, और आवश्यक और अतिरिक्त में उत्पाद के अनुसार, श्रम के सामाजिक विभाजन का आर्थिक आधार शारीरिक और मानसिक, समाज का वर्ग विभाजन, सामाजिक-आर्थिक प्रगति का आधार था। यह प्रत्यक्ष उत्पादकों का अतिरिक्त श्रम है जो विज्ञान, कला, संस्कृति के सभी आध्यात्मिक और भौतिक अभिव्यक्तियों के विकास का आर्थिक आधार है।
एक सामाजिक घटना के रूप में श्रम का सार इसके कार्यों में पाया जाता है। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण सामग्री और सांस्कृतिक लाभों का निर्माण है, जो समाज को ऐसी वस्तुओं और सेवाओं के साथ प्रदान करता है जो मानवीय आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। दूसरा कार्य कर्मचारी और उसके परिवार की भौतिक भलाई सुनिश्चित करना है, क्योंकि एक व्यक्ति स्वयं सभी आवश्यक वस्तुओं और सेवाओं के साथ खुद को प्रदान नहीं कर सकता है।
श्रम की सामाजिक-आर्थिक विषमता, श्रम की सामग्री और प्रकृति में अंतर, श्रमिकों के पेशेवर और योग्यता समूहों की सामाजिक विशेषताओं में अंतर निर्धारित करता है। यह भेदभाव, सामाजिक विषमता को पूर्व निर्धारित करता है और एक विशेष उद्यम और समग्र रूप से समाज दोनों की सामाजिक संरचना के गठन का आधार बनाता है। इस संबंध में, एक और रेखांकित किया गया है - श्रम का सामाजिक-विभेदक कार्य। यह श्रम की स्थिति के कार्य से निकटता से संबंधित है, जो समाज में विभिन्न प्रकार के श्रम के असमान महत्व के कारण है।
श्रम का एक अन्य कार्य व्यक्तित्व के निर्माण से जुड़ा है। उत्पादन का विकास अपने आप में एक अंत नहीं होना चाहिए, इसे सबसे पहले व्यक्ति की आवश्यक शक्तियों का मुक्त विकास सुनिश्चित करना चाहिए, जो कई कारकों पर निर्भर करता है - शिक्षा प्रणाली का भौतिक और तकनीकी आधार, व्यावसायिक प्रशिक्षण, और पसंद करना। श्रम एक व्यक्ति के आत्म-साक्षात्कार, आत्म-पुष्टि का क्षेत्र बनना चाहिए।
एक महत्वपूर्ण भूमिका श्रमिकों के मूल्यों, प्रेरक क्षेत्र, जीवन लक्ष्यों और भविष्य की योजनाओं के निर्माण से जुड़े श्रम के मूल्य कार्य की है।
1.3 श्रम गतिविधि में एक प्रमुख कड़ी के रूप में श्रम का मानवीकरण
श्रम का मानवीकरण किसी व्यक्ति के कामकाजी जीवन के एक या दूसरे पहलू का अनुकूलन (अनुकूलन) है, जिसमें श्रमिकों की श्रम क्षमता की अधिकतम प्राप्ति के लिए सबसे अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण और श्रम का संगठन शामिल है। श्रम मानवीकरण की मुख्य दिशाएँ:
इसके संवर्धन के माध्यम से श्रम की सामाजिक-आर्थिक सामग्री में सुधार,
एकरसता का विनाश और सामग्री की कमी, काम के अलग-अलग तत्वों का काम में एकीकरण,
अत्यधिक विकसित व्यक्तित्व की आवश्यकताओं के लिए अधिक उपयुक्त, कार्य स्थल का सौंदर्यीकरण;
उत्पादन प्रक्रियाओं की सुरक्षा और विश्वसनीयता सुनिश्चित करना, पर्यावरण पर उनके नकारात्मक प्रभाव को समाप्त करना।
जैसे-जैसे निर्माण प्रणालियाँ अधिक स्वचालित और जटिल होती जाती हैं, मानव त्रुटि की संभावना बढ़ती जाती है। इसी समय, ज्यादातर मामलों में, श्रमिकों के कार्य कम योग्यता के कारण गलत नहीं होते हैं (हालांकि यहां कई समस्याएं हैं), लेकिन उपकरण और मानव क्षमताओं की डिजाइन सुविधाओं के बीच विसंगति के कारण। समस्या को समाप्त या कम किया जा सकता है, अगर तकनीकी प्रणालियों के निर्माण और संचालन के दौरान इसे सही ढंग से और पूरी तरह से ध्यान में रखा जाए मानवीय कारक. परिणाम कुशल और विश्वसनीय मानव-मशीन संपर्क है। आज, प्रौद्योगिकी और उपकरणों में श्रम सुरक्षा संरचनात्मक रूप से "अंतर्निहित" है। किसी भी सबसे विश्वसनीय तकनीकी प्रणाली के लिए "अत्यधिक विश्वसनीय" कार्यकर्ता की भी आवश्यकता होती है जो विषम परिस्थितियों में त्वरित और सही निर्णय लेने में सक्षम हो। यह, बदले में, कर्मचारियों के पेशेवर चयन, उनके प्रशिक्षण और कर्मियों के उच्च पेशेवर गुणों के निरंतर रखरखाव के लिए नई आवश्यकताओं का कारण बनता है।
श्रम का मानवीकरण एक व्यक्ति के योग्य सामान्य रहने की स्थिति का प्रावधान है - स्वस्थ काम करने और रहने की स्थिति, अनुकूल श्रम सूक्ष्म जीव विज्ञान, नए तर्कसंगत आहार और एक लंबी आराम अवधि, चिकित्सा, परिवहन और अन्य प्रकार की सेवाओं में एक क्रांतिकारी सुधार।
श्रम गतिविधि के प्रबंधन में सुधार की अवधारणा, जिसमें श्रम बल के उत्पादक भंडार का अधिक पूर्ण उपयोग शामिल है, विशेष रूप से बौद्धिक और नैतिक और मनोवैज्ञानिक। श्रम मानवीकरण के चार मुख्य सिद्धांत हैं:
सुरक्षा सिद्धांत- कार्यस्थल में एक व्यक्ति को अपने स्वास्थ्य, आय स्तर, भविष्य में नौकरी की सुरक्षा आदि के लिए खतरे की अनुपस्थिति महसूस करनी चाहिए।
न्याय का सिद्धांत- आय में व्यक्त प्रत्येक का हिस्सा, कंपनी (संगठन) के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनके योगदान के हिस्से के अनुरूप होना चाहिए। ऐसा करने के लिए, यह आवश्यक है: कि उच्च प्रशासन स्वयं के लिए बहुत अधिक वेतन निर्धारित नहीं करता है, कि आय में कर्मचारी की भागीदारी की एक प्रभावी प्रणाली है और भुगतान प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए नहीं, बल्कि योग्यता स्तर के लिए किया जाता है कर्मचारी;
विकसित व्यक्तित्व सिद्धांत- काम को इस तरह से व्यवस्थित किया जाना चाहिए कि प्रत्येक कर्मचारी के अद्वितीय व्यक्तिगत गुणों को सबसे पूर्ण विकास प्राप्त हो;
लोकतंत्र का सिद्धांत- प्रशासनिक तंत्र के निर्माण में एक कठोर पदानुक्रम का उन्मूलन, स्वायत्त समूहों की स्वशासन, नेतृत्व का चुनाव, मुनाफे के वितरण, निवेश नीति जैसे मुद्दों का सामूहिक लोकतांत्रिक समाधान।
2) काम करने की स्थिति और काम के माहौल को बदलने के लिए संगठनात्मक, तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक उपायों का एक जटिल, श्रम की सामग्री, रूपों और प्रबंधन के तरीकों को एक व्यक्ति और काम के बीच इष्टतम अनुपालन प्राप्त करने के लिए।
श्रम के मानवीकरण का एक अभिन्न अंग श्रम की सामग्री को समृद्ध करने के उपाय हैं।
श्रम के मानवीकरण (प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण के साथ और साथ में) को विश्व समुदाय द्वारा, विशेष रूप से ILO द्वारा, सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र के विकास में अग्रणी प्रवृत्ति के रूप में मान्यता प्राप्त है।
2. उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों का अनुसंधान
2.1 HKBD उद्यम की सामान्य विशेषताएँ
इंजन निर्माण के लिए खार्कोव डिज़ाइन ब्यूरो एक राज्य के स्वामित्व वाला उद्यम है, जिसमें एक डिज़ाइन और प्रौद्योगिकी ब्यूरो, अनुसंधान उपखंड और एक उत्पादन आधार शामिल है।
KhKBD एक बड़ा अनुसंधान और इंजीनियरिंग केंद्र है, जो बड़े पैमाने पर उत्पादन में उनके स्थानांतरण के साथ अनुसंधान नमूनों का निर्माण सुनिश्चित करता है। 6 मई, 1995 को USSR के रक्षा उद्योग मंत्रालय के आदेश से, KhKBD को एक कानूनी व्यक्ति के अधिकारों के साथ संघ पदनाम के एक स्वतंत्र उद्यम के रूप में स्थापित किया गया था। पहले, यह संयंत्र का हिस्सा था। मालिशेव और उनके इतिहास की शुरुआत T-34 टैंकों के लिए V-2 इंजन का निर्माण है। 1997 से वर्तमान तक, सैन्य-औद्योगिक परिसर के मशीन-निर्माण मंत्रालय के परिसमापन और यूक्रेन के रूपांतरण के संबंध में, HKBD यूक्रेन की औद्योगिक नीति मंत्रालय के अधीन हो गया है।
1998 के मंत्रियों के मंत्रिमंडल की डिक्री द्वारा, उद्यम को अपने प्रबंधन निकायों को बदले बिना KhKBD के एक राज्य के स्वामित्व वाले उद्यम में बदल दिया गया। उद्यम के स्वामित्व का रूप राष्ट्रीय है, और उद्योग वैज्ञानिक है।
एचकेबीडी अपनी गतिविधियों को वर्तमान कानून के अनुसार करता है, स्वतंत्र रूप से प्रबंधन संरचना का निर्धारण करता है, कर्मचारियों की गणना करता है।
डिज़ाइन ब्यूरो कार्य का एक पूर्ण चक्र करता है, और इसकी विशिष्टता इस तथ्य में निहित है कि, डिज़ाइन प्रलेखन के विकास के बाद, यह स्वतंत्र रूप से प्रोटोटाइप इंजनों के निर्माण को व्यवस्थित करने में सक्षम है, जिसमें ईंधन नियंत्रण उपकरण, ब्लेड वाली इकाइयाँ जैसे विशिष्ट घटक शामिल हैं। संयंत्र की खरीद उत्पादन की सेवाओं का उपयोग करते हुए सबसे उन्नत प्रौद्योगिकियों और प्रसंस्करण विधियों। मालिशेव।
उद्यम निम्नलिखित घटकों को जोड़ता है: डिजाइन और अनुसंधान केंद्र, उत्पादन आधार और रासायनिक केंद्र।
2.2 उद्यम का आर्थिक निदान
मुख्य संकेतकों का उपयोग करके उद्यम की आर्थिक गतिविधि का व्यापक विवरण दिया जा सकता है, जो तालिका में दिए गए हैं। 2.1।
तालिका 2.1। उद्यम की आर्थिक गतिविधि के मुख्य संकेतक
| सं पी \ पी | संकेतक का नाम | 2007 में | 2008 में | विचलन | |
| एबीएस।, हजार UAH | रिले।,% | ||||
| 1. | मौजूदा कीमतों में औद्योगिक उत्पादन की मात्रा, हजार UAH। | 7258 | 5961 | -1297 | -18 |
| 2. | तुलनात्मक कीमतों में औद्योगिक उत्पादन की मात्रा, हजार UAH। | 6764 | 5961 | -803 | -12 |
| 3. | शुद्ध लाभ (हानि), हजार UAH | 26 | 30 | 4 | 15,4 |
| 4. | मौजूदा कीमतों में उत्पादन लागत, हजार UAH। | 6697 | 6107 | -590 | -9 |
| 4.1 | शामिल मजदूरी के लिए | 2821 | 2781 | -40 | -1,4 |
| 4.2 | मूल्यह्रास कटौती | 494 | 451 | -43 | -9 |
| 5. | वैट के बिना बिक्री से आय - कुल, हजार UAH। | 5986 | 2889 | -3097 | -52 |
| 6. | औसत हेडकाउंट, व्यक्ति | 567 | 521 | -46 | -8 |
| 7. | श्रम उत्पादकता, हजार UAH। | 12 | 11,4 | -0,6 | -5 |
| 8. | पेरोल फंड, हज़ार रिव्निया | 2821 | 2781 | -40 | -1,5 |
| 9. | मध्यम वेतनकार्यकर्ता, UAH | 415 | 445 | 30 | 7,2 |
| 10 | उत्पादों की प्रति रिव्निया लागत, UAH। / रिव्निया | 0,92 | 1,02 | 0,1 | 11 |
इस प्रकार, परिकलित संकेतक उद्यम की आर्थिक गतिविधि में गिरावट का संकेत देते हैं, जो उत्पादन की मात्रा में कमी के कारण है - 18% तक, जिसके संबंध में उत्पादन लागत में कमी आई - 9%, कर्मचारियों की संख्या में कमी - 8 से %, श्रम उत्पादकता - 5%, पेरोल में 1.5% की कमी आई। इसके अलावा, उत्पादों की बिक्री से आय में काफी कमी आई - 53% तक। इन सभी समस्याओं का श्रम प्रेरणा पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।
2.3 श्रम संकेतकों और मजदूरी प्रणाली का विश्लेषण
2.3.1 कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना का विश्लेषण
कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना का आकलन फॉर्म नंबर 6-पीवी "कर्मचारियों की संख्या, उनकी गुणात्मक संरचना और पेशेवर प्रशिक्षण पर रिपोर्ट" के आधार पर किया जाता है।
किसी उद्यम में श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण करते समय, गतिशीलता (तालिका 2.1) में श्रेणी द्वारा कर्मचारियों की संरचना पर विचार करना आवश्यक है।
तालिका 2.1। एचकेबीडी में कर्मचारियों की संरचना
| श्रमिकों की श्रेणियाँ | 2007 में, व्यक्तियों | निश्चित वजन, % | 2008 में, व्यक्तियों | निश्चित वजन, % | विचलन | |
| पेट।, व्यक्तियों | रिले।,% | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| नेताओं | 18 | 1,19 | 18 | 1,16 | - | - |
| विशेषज्ञों | 876 | 57,82 | 859 | 5.49 | -17 | -2 |
| कर्मचारी | 93 | 6,14 | 90 | 5,82 | -3 | -3 |
| श्रमिक कुल | 528 | 34,85 | 581 | 37,53 | 53 | 10 |
| उत्पादों के उत्पादन में लगे श्रमिकों सहित | 348 | 22,97 | 405 | 26,16 | 57 | 16 |
| सेवा कार्यकर्ता | 180 | 11,88 | 176 | 11,37 | -4 | -2 |
| कर्मचारियों की कुल संख्या | 1515 | 100 | 1548 | 100 | 33 | 2 |
उद्यम के कर्मचारियों की संरचना को ध्यान में रखते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुल संख्या में सबसे बड़ा हिस्सा श्रमिकों और विशेषज्ञों द्वारा कब्जा कर लिया गया है - 93.02% (ऊपर की ओर प्रवृत्ति है), जो श्रमिकों के हिस्से से 16% कम है। यह इस उद्यम के काम की बारीकियों के कारण है - एक औद्योगिक क्षेत्र, जहां अधिकांश श्रमिक विशेषज्ञ, श्रमिक और सेवा कर्मचारी हैं जो उत्पादों के निर्माण और सेवाओं के प्रावधान में लगे हुए हैं। 2008 में, उद्यम में कर्मचारियों की कुल संख्या में 33 व्यक्तियों या 2% की वृद्धि हुई। उद्यम में कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि एक सकारात्मक घटना है और काम करने के लिए प्रेरणा की कमी के कारण है।
उद्यम में पुरुषों और महिलाओं के बीच संतुलन, साथ ही उनकी आयु संरचना का निर्धारण करने के लिए, आयु और लिंग संरचना पर विचार करना आवश्यक है, जो तालिका में प्रस्तुत किया गया है। 2.2।
तालिका 2.2। लिंग और आयु संरचना
| उम्र साल | 2007 में | 2008 में | ||||||
| कुल, व्यक्ति | निश्चित वजन, % | पुरुष, व्यक्ति | महिलाओं, व्यक्तियों | कुल, व्यक्ति | निश्चित वजन, % | पुरुष, व्यक्ति | महिलाओं, व्यक्तियों | |
| 15 -24 | 167 | 11,02 | 131 | 36 | 67 | 4,33 | 49 | 18 |
| 25–34 | 251 | 16,57 | 186 | 65 | 207 | 13,37 | 141 | 66 |
| 35 -54 | 199 | 13,14 | 114 | 85 | 180 | 11,63 | 91 | 89 |
| 55 – 59 | 189 | 12,48 | 123 | 66 | 157 | 10,14 | 99 | 58 |
| सेंट 59 | 709 | 46,79 | 482 | 227 | 937 | 60,53 | 690 | 247 |
| कुल जनसंख्या | 1515 | 100 | 1036 | 479 | 1548 | 100 | 1070 | 478 |
तालिका में डेटा के आधार पर। 2.2 परिभाषित किया जा सकता है औसत उम्रश्रमिक, जो 2007 में 59 और 2008 में 59 थे
आयु के आधार पर कर्मियों की संरचना का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उद्यम में, कर्मचारी मुख्य रूप से सेवानिवृत्ति और सेवानिवृत्ति की आयु से पहले हैं, क्योंकि 59 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों की कुल संख्या में सबसे बड़ा हिस्सा 60.53% है। 35 वर्ष से कम आयु के युवा हैं 2005 आर. - 16.57%, और 2006 में पी। - 13.37%। औसत आयु के लिए, यह बढ़ रहा है और 2006 में यह 40 वर्ष था।ये आंकड़े बताते हैं कि कंपनी को युवा पेशेवरों को आकर्षित करने पर ध्यान देने की जरूरत है। उद्यम में पुरुषों और महिलाओं के अनुपात में पुरुषों का वर्चस्व है - क्रमशः 69%, महिलाओं - 31%, जो इंगित करता है कि उद्यम में अधिकांश काम कड़ी मेहनत है।
तालिका में डेटा के आधार पर, 2007 से 2008 की अवधि में एचकेबीडी में कार्मिक आंदोलन के संकेतकों की गणना करते हैं। 2.3।
तालिका 2.3। एचकेबीडी पर कर्मियों के आंदोलन के विश्लेषण के लिए प्रारंभिक डेटा
| संकेतकों का नाम | 2007 | 2007 | 2008 | 2008 | विचलन | |
| निरपेक्ष, लोग | रिश्तेदार, % | |||||
जिनमें से महिलाएं |
कुल, लोग | जिनमें से महिलाएं | ||||
| स्वीकृत कार्यकर्ता | 370 | 72 | 320 | 42 | -50 | -13 |
| कर्मचारी सेवानिवृत्त, कुल | 436 | 108 | 418 | 92 | -18 | -4 |
|
आकार घटाने के लिए |
10 | 5 | 6 | 2 | -4 | -40 |
| स्वेच्छा से, अनुपस्थिति और श्रम अनुशासन के अन्य उल्लंघनों के लिए, गैर-अनुपालन मेरी स्थिति को गले लगाता है | -14 | -3 | ||||
| कर्मचारियों की लेखा संख्या | 1515 | 180 | 1548 | 32 | -195 | -24 |
कुल टर्नओवर अनुपात (Kzo) की गणना करें:
केज़ो 2007. = (370 + 436) / 1515 = 0.53 या 53%;
केज़ो 2008 = (320 + 418) / 1548 = 0.48 या 48%।
स्वीकृति के लिए टर्नओवर अनुपात की गणना करें (कोप):
सीओपी 2007 = (370/1515) एन 100% = 24.42%;
सीओपी 2008 = (320/1548) एन100% = 20.67%।
सेवानिवृत्ति कारोबार अनुपात (कोव) होगा:
कोव 2007 = (436/1515) एन 100% = 28.78%;
गाय 2008 = (418/1548) एन 100% = 27.00%।
कर्मियों के आंदोलन को चिह्नित करने वाले संकेतक स्थिरता, या कर्मचारियों की स्थिरता (केएसटी) के संकेतक द्वारा पूरक होते हैं:
केएसटी 2007 = 1515/1506 = 1.01 या 101%;
केएसटी 2008 आर = 1548/1506 = 1.01 या 102%।
स्टाफ टर्नओवर (केपीएल) की गणना करें:
सीपीएल 2007 = 426/1515 = 0.28 या 28%;
सीपीएल 2008 = 412/1548 = 0.27 या 27%।
आइए तालिका में कार्मिक आंदोलन के परिकलित संकेतकों को संक्षेप में प्रस्तुत करें। 2.4
तालिका 2.4। कार्मिक आंदोलन संकेतक
उद्यम में कर्मियों के आंदोलन का विश्लेषण करते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संपूर्ण विश्लेषण अवधि के लिए सेवानिवृत्ति की टर्नओवर दर प्रवेश के लिए टर्नओवर दर से लगभग 1.3 गुना अधिक है, जो उद्यम में कर्मचारियों की संख्या में लगातार कमी का संकेत देती है। प्रवेश पर टर्नओवर दर 2006 में 3.75% कम हो गई, निपटान पर टर्नओवर दर भी घट गई - 1.75%, जिसकी पुष्टि स्टाफ प्रतिधारण दर में 1% की कमी से होती है, लेकिन स्टाफ टर्नओवर में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है, हालांकि यह सूचक है एक उच्च स्तर। टर्नओवर के कारण मुख्य रूप से मजदूरी से असंतोष, अनुपस्थिति के लिए रिहाई और श्रम अनुशासन के अन्य उल्लंघन हैं। स्टाफ टर्नओवर मुख्य रूप से श्रमिकों के बीच देखा जाता है।
2.3.2 कार्य समय और श्रम उत्पादकता के उपयोग का विश्लेषण
काम के समय के उपयोग के विश्लेषण का उद्देश्य काम के समय के अनुचित नुकसान की पहचान करना है, साथ ही काम के समय के गैर-उत्पादन खर्च, नुकसान के विशिष्ट कारण और स्थान को स्थापित करना है। कार्य समय का विश्लेषण प्रपत्र संख्या 3-पीवी "कार्य समय के उपयोग पर रिपोर्ट" (परिशिष्ट डी) के आधार पर किया जाता है और तालिका में दिया गया है। 2.5।
तालिका 2.5। काम के घंटों का संतुलन 2005-2006 आर.बी.
| संकेतक का नाम | लोगों की संख्या-घंटे | निश्चित वजन, % | विचलन | |||
| पेट।, मानव-घंटे | अनुपात, % | |||||
| 2007 में | 2008 में | 2007 | 2008 में | |||
| वर्किंग टाइम फंड | 3274973 | 2982960 | 95,24 | 95,24 | -2913 | -8,92 |
| कार्य समय का कैलेंडर कोष | 3438721 | 3132108 | 100 | 100 | -306613 | -8,92 |
| सभी | 2819509 | 2551934 | 81,99 | 81,48 | -267575 | -9,49 |
| जिनमें से ओवरटाइम | - | - | - | - | - | - |
| सब अकार्यशील | 455464 | 431026 | 13,25 | 13,76 | -24438 | -5,37 |
| सहित: वार्षिक अवकाश | 242552 | 213205 | 7,05 | 6,81 | -29347 | -12,09 |
| अस्थायी अक्षमता | 161568 | 150330 | 4,70 | 4,80 | -11238 | -6,96 |
| छुट्टियों का अध्ययन करें | 21752 | 18941 | 0,63 | 0,60 | -2811 | -12,92 |
| प्रशासन की अनुमति से अनुपस्थिति | 12536 | 33920 | 0,37 | 1,08 | -21384 | 170,58 |
| कार्य से अनुपस्थित होना | 17056 | 14630 | 0,50 | 0,47 | -2426 | -14,22 |
इस प्रकार, 2008 में कार्य समय के कोष और कार्य समय के कैलेंडर कोष में 8.92% की कमी आई। यह काम के घंटों में कमी के कारण था - 9.49% (या 267,575 मानव-घंटे)। इस तथ्य को सकारात्मक कहा जा सकता है कि बिना काम के समय की मात्रा में कमी आई है - 5.37%, काम के लिए अस्थायी अक्षमता - 6.96% और अनुपस्थिति की संख्या - 14.22%।
कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण करने के लिए, हम निम्नलिखित संकेतकों की गणना करते हैं: कैलेंडर कार्य समय निधि (VKF) का उपयोग, कार्मिक कार्य समय निधि (WTF) का उपयोग और अधिकतम संभव कार्य समय निधि (VMF) का उपयोग .
आइए कार्य समय (TF) के कार्मिक कोष की गणना करें:
TF2007 = 3438721 - 163748 = 3274973 (व्यक्ति-घंटे);
TF2008 = 3132108 - 149148 = 2982960 (मानव-घंटे)।
कार्य समय (एमएफ) के अधिकतम संभव कोष की गणना करें:
MF2007 = 3274973 - 242552 = 3032421 (मानव-घंटे);
MF2008 = 2982960 - 213205 = 2769755 (व्यक्ति-घंटे)
अब हम प्रति घंटे कुल काम करने वाले लोगों की संख्या को विभाजित करके कैलेंडर, टाइम शीट और अधिकतम संभव समय निधि के उपयोग की गणना करते हैं। प्रासंगिक कार्य समय निधि के लिए:
वीकेएफ 2007 = (2819509/3438721) - 100% = 81.99%;
वीकेएफ 2008 = (2551934/3132108) - 100% = 81.48%;
WTF 2007 = (2819509 / 3274973) - 100% = 86.09%;
वीटीएफ2008 = (2551934/2982960) - 100% = 85.55%;
नौसेना 2007 = (2819509/3032421) - 100% = 92.98%;
नौसेना 2008 = (2551934/2769755) - 100% = 92.14%।
समय का आरक्षित (P), जिसका उपयोग आउटपुट बढ़ाने के लिए किया जा सकता है, की गणना काम के घंटों के अधिकतम संभव कोष और काम किए गए कुल घंटों की मात्रा के बीच के अंतर के रूप में की जाती है:
Р2007 = 3032421 - 2819509 = 212912 (मानव-घंटे);
Р2008 = 2769755 - 2551934 = 217821 (मानव-घंटे)।
तालिका में कार्य समय के उपयोग के परिकलित संकेतकों को संक्षेप में प्रस्तुत करते हैं। 2.6।
तालिका 2.6। कार्य समय उपयोगिता संकेतक
परिकलित संकेतक कार्य समय के उपयोग के संकेतकों में कमी का संकेत देते हैं: कैलेंडर फंड - 0.51%; कार्मिक - 0.54% लेकिन अधिकतम संभव - 0.84%।
उत्पादन की मात्रा बढ़ाने और गतिविधियों में सुधार करने के लिए, आरक्षित समय पर ध्यान देना आवश्यक है, जो 2008 में 217,821 लोगों की राशि थी। - घंटा, जो 2007 की तुलना में 3% कम है। ऐसा करने के लिए, श्रम के संगठन में सुधार करना आवश्यक है, श्रमिकों की कार्य स्थितियों पर ध्यान दें। कार्य दिवस को कसने के लिए श्रम अनुशासन में सुधार के उपाय करना आवश्यक है।
2.3.3 उद्यम में पारिश्रमिक और अतिरिक्त प्रोत्साहन की प्रणाली का विश्लेषण
उद्यम के अंतिम परिणामों को ध्यान में रखते हुए, प्रत्येक कर्मचारी की श्रम आय उसके व्यक्तिगत श्रम योगदान से निर्धारित होती है। उद्यम में पारिश्रमिक पर एक विनियमन है, जिसका उद्देश्य प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता और शर्तों, कर्मचारी के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों, उसके काम के परिणाम और आर्थिक स्थिति पर मजदूरी की राशि की प्रत्यक्ष निर्भरता स्थापित करना है। उद्यम की गतिविधि।
HKBD प्रति घंटा और प्रति घंटा-बोनस वेतन प्रणाली संचालित करता है। भुगतान की प्रति घंटा-बोनस प्रणाली के तहत, कमाई की गणना न केवल काम किए गए समय के लिए, बल्कि कुछ मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की उपलब्धि के लिए भी की जाती है।
श्रमिकों का पारिश्रमिक वेतन निधि से किया जाता है, जिसकी संरचना और गतिशीलता तालिका में प्रस्तुत की जाती है। 2.7। एफओपी की स्थिति के विश्लेषण के लिए डेटा, फॉर्म नंबर 1-पीवी "श्रम से रिपोर्ट" (परिशिष्ट डी) में प्रस्तुत किया गया है।
तालिका 2.7। एकमात्र स्वामित्व की संरचना और गतिशीलता
| संकेतकों का नाम | 2007 में | 2008 में | विचलन | |||
| कुल, हजार। | निश्चित वजन, % | कुल, हजार। | निश्चित वजन, % | पेट। हजार रिव्निया | रिश्तेदार, % | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| वेतन निधि, कुल | 2821 | 100 | 2781 | 100 | -40 | -1,4 |
शामिल: 1. मूल वेतन निधि |
1637 | 58 | 1832 | 65 | 195 | 12 |
| 2. अतिरिक्त वेतन निधि | 1020 | 36 | 876 | 32 | -144 | -14 |
| सहित: टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के लिए भत्ते और अधिभार | 164 | 6 | 166 | 6 | 2 | 1,2 |
| अकार्यशील समय के लिए भुगतान करें | 239 | 8 | 262 | 9 | 23 | 9,6 |
| 3. प्रोत्साहन भुगतान, कुल | 164 | 6 | 73 | 3 | -91 | -55 |
|
सामग्री सहायता |
143 | 5 | 49 | 2 | -94 | -66 |
| सामाजिक लाभ, व्यक्तिगत चरित्र | 21 | 0,7 | 24 | 0,8 | 3 | 14 |
जैसा कि तालिका से देखा जा सकता है। 2.7, पेरोल संरचना में सबसे बड़ा हिस्सा मूल वेतन निधि द्वारा कब्जा कर लिया गया है, और यह 2008 में बढ़ने लगता है। - 7% से। एफओपी में 1.4% की कमी अतिरिक्त मजदूरी और प्रोत्साहन भुगतान के फंड के हिस्से में क्रमशः 14% लेकिन 55% की कमी के कारण हुई। वित्तीय सहायता भुगतान में भी 66% की कमी आई है। निम्नलिखित कारकों ने FOP में वृद्धि को प्रभावित किया: मूल वेतन निधि में वृद्धि हुई - 12%, भत्ते और टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के लिए अतिरिक्त भुगतान - 1.2%, काम नहीं किए गए घंटों के लिए भुगतान - 9.6%। वेतन के निश्चित और परिवर्तनशील भाग का अनुपात इष्टतम है: 65%: 35%। कर्मियों की अलग-अलग श्रेणियों (तालिका 2.8) के संदर्भ में वेतन निधि के उपयोग का विश्लेषण करने की भी सलाह दी जाती है।
तालिका 2.8। कर्मियों की श्रेणियों द्वारा FOP के उपयोग का विश्लेषण
| सं पी / पी | संकेतक | 2007 में | 2008 में | विचलन | |
| एबीएस।, हजार UAH | रिले।,% | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | मजदूरी निधि कुल, हजार UAH। | 2821 | 2781 | -40 | -1,4 |
| 1.1. | 1130 | 1068 | -62 | -6 | |
| 1.2. | नेताओं | 314 | 336 | 22 | 7 |
| 1.3. | विशेषज्ञों | 1265 | 1271 | 6 | 0,5 |
| 1.4. | कर्मचारी | 115 | 107 | -8 | -7 |
| 2. | मूल वेतन कोष, कुल, हजार UAH | 1637 | 1832 | 195 | 12 |
| 2.1. | शामिल उत्पादन में शामिल श्रमिक | 592 | 624 | 32 | 5,4 |
| 2.2. | नेताओं | 205 | 254 | 49 | 24 |
| 2.3. | विशेषज्ञों | 794 | 875 | 81 | 10 |
| 2.4. | कर्मचारी | 56 | 75 | 19 | 34 |
| 3. | कुल अतिरिक्त वेतन निधि, हज़ार UAH | 1184 | 949 | -235 | -20 |
| 3.1. | शामिल उत्पादन में शामिल श्रमिक | 426 | 326 | -10 | -23 |
| 3.2. | नेताओं | 148 | 128 | -20 | -13 |
| 3.3. | विशेषज्ञों | 573 | 460 | -113 | -20 |
| 3.4. | कर्मचारी | 41 | 35 | -6 | -15 |
| 4. | औसत मासिक वेतन, UAH | 415 | 445 | 30 | 7 |
| 4.1. | शामिल उत्पादन में शामिल श्रमिक | 375 | 400 | 25 | 7 |
| 4.2. | नेताओं | 467 | 517 | 50 | 11 |
| 4.3. | विशेषज्ञों | 450 | 467 | 17 | 3 |
| 4.4. | कर्मचारी | 360 | 393 | 33 | 9 |
इस प्रकार, उत्पादों के उत्पादन में लगे श्रमिकों के FOP में 6%, कर्मचारियों - 7% की कमी के कारण FOP में 1.4% की कमी आई। प्रबंधकों और विशेषज्ञों के FOP ने, इसके विपरीत, FOP में क्रमशः 7% लेकिन 0.5% की वृद्धि को प्रभावित किया। इसके अलावा, एफओपी में परिवर्तन अतिरिक्त मजदूरी के कोष में 20% की कमी से प्रभावित हुआ, और मूल मजदूरी के कोष में 12% की वृद्धि हुई। औसत मासिक वेतन के रूप में, इसमें 7% की वृद्धि हुई।
यह ध्यान देने योग्य है कि संपूर्ण विश्लेषण अवधि के दौरान औसत मजदूरी का सूचक, हालांकि थोड़ा, न्यूनतम मजदूरी और निर्वाह न्यूनतम के स्तर से अधिक था।
योग्यता और श्रम उत्पादकता के स्तर को बढ़ाने में मजदूरी की उत्तेजक भूमिका सुनिश्चित करने के लिए, न्यूनतम और औसत मजदूरी के बीच उचित संबंध आवश्यक हैं। विदेश में, न्यूनतम वेतन औसत का लगभग 45 - 50% है; समय दिया गया- 46%, जो सामान्य सीमा के भीतर है। हालाँकि, देश में बनी स्थिति को ध्यान में रखते हुए, हम कह सकते हैं कि औसत वेतन का यह स्तर किसी कर्मचारी के सामान्य जीवन का समर्थन करने के लिए पर्याप्त नहीं है।
आइए हम प्रबंधकों और विशेषज्ञों के साथ-साथ उत्पादों के उत्पादन में लगे श्रमिकों (तालिका 2.9) के अतिरिक्त वेतन की संरचना का विश्लेषण करें।
तालिका 2.9। एचकेबीडी में अतिरिक्त वेतन की संरचना
| उपार्जन का नाम | प्रबंधकों और विशेषज्ञों | श्रमिक जो उत्पादों के उत्पादन में लगे हुए हैं | कुल | ||||||||
मात्रा |
वेतन, UAH | राशि, UAH | मात्रा |
वेतन, UAH | राशि, UAH | UAH | % में मुख्य। वेतन | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |||
| अतिरिक्त वेतन, कुल | - | - | 439766 | - | - | 169697 | 609459 | 30,5 | |||
| हानिकारक काम करने की स्थिति के लिए बोनस | 276 | 49,7 | 13728 | 876 | 52,84 | 46287,8 | 60016 | 3 | |||
| उम्मीदवार भत्ता | 108 | 62 | 6715 | - | - | - | 6715,2 | 0,3 | |||
| शासन प्रतिबंधों के तहत पूरक | 1800 | 41,4 | 105951 | - | - | - | 74613,6 | 4 | |||
| लंबी सेवा पुरस्कार | 3324 | 40,1 | 133292 | 1615 | 41 | 66215 | 199507 | 10 | |||
| छुट्टी का वेतन | 3324 | 44 | 146256 | 1615 | 45 | 72675 | 218931 | 11 | |||
| कर्मियों के प्रशिक्षण और पुन: प्रशिक्षण के लिए खर्च | 600 | 41,4 | 24871 | 360 | 44 | 15852 | 40724 | 2 | |||
| वैज्ञानिक क्षेत्र में कार्य अनुभव के लिए बोनस | 108 | 82,9 | 8953,3 | - | - | - | 8953,3 | 0,4 | |||
| मूल वेतन, UAH | 3324 | 401 | 1332924 | 1615 | 410 | 662150 | 1995074 | - | |||
| मुख्य लेकिन अतिरिक्त, कुल | - | - | - | - | - | - | 2604534 | - | |||
इस प्रकार, एचकेबीडी में काफी विभेदित अतिरिक्त वेतन है। साथ में, उत्पादों के उत्पादन में शामिल विशेषज्ञों, कर्मचारियों और श्रमिकों का औसत मासिक अतिरिक्त वेतन 30.5% है। ड्यूटी लीव के भुगतान और सेवा की अवधि के पारिश्रमिक के लिए व्यय सबसे बड़ा है और क्रमशः 11% और 10% है, यह इस तथ्य के कारण है कि वे सभी कर्मचारियों द्वारा प्राप्त किए जाते हैं। सबसे बड़ा भत्ता वैज्ञानिक क्षेत्र में कार्य अनुभव के लिए भत्ता है - UAH 82.9, जो 9 व्यक्तियों द्वारा प्राप्त किया जाता है, जो कि व्यय का 0.4% है। भत्ते और पुरस्कार की राशि भी ब्याज दर पर निर्भर करती है।
श्रम पारिश्रमिक के विश्लेषण से पता चला है कि उद्यम के पास उच्च वेतन है, जिसकी पुष्टि 65%: 35% और विभेदित अतिरिक्त मजदूरी के मुख्य और अतिरिक्त वेतन के इष्टतम अनुपात से भी होती है। हालाँकि, यह प्रेरणा प्रणाली दस वर्षों से नहीं बदली है, और इसकी दक्षता बढ़ाने के लिए पारिश्रमिक में कोई भी बदलाव, वेतन वृद्धि सहित, परिचय के दो महीने बाद कर्मचारियों के लिए अप्रभावी हो जाता है, क्योंकि आय के काम करने की आदत हो जाती है। उद्यम में कम श्रम उत्पादकता से भी इसकी पुष्टि होती है।
सामान्य तौर पर, अतिरिक्त प्रोत्साहन के विश्लेषण ने उद्यम के सामाजिक अभिविन्यास को दिखाया, जो कर्मचारियों को न केवल सामग्री से, बल्कि नैतिक प्रोत्साहन से भी संतुष्ट करता है।
3. मानवीकरण और कर्मचारी श्रम के बीच संबंधों का विश्लेषण
3.1 श्रम गतिविधि की गुणवत्ता पर श्रम के मानवीकरण के प्रभाव का विश्लेषण
श्रम का मानवीकरण हमेशा व्यापारिक नेताओं के ध्यान के केंद्र में होना चाहिए। श्रम के मानवीकरण के कई तरीके हैं।
1) श्रम संगठन के नए रूपों का परिचय:
- लचीले काम के घंटों का उपयोग, यानी कर्मचारियों को कार्य दिवस की शुरुआत और अंत स्वयं निर्धारित करने की अनुमति दें, जबकि काम की शुरुआत और अंत दैनिक रूप से बदल सकते हैं, लेकिन सामान्य तौर पर आवश्यक संख्या में काम करना आवश्यक है घंटे;
- व्यक्तिगत इकाइयों को इकट्ठा करने वाली स्वायत्त कार्य टीमों का गठन। प्रत्येक ब्रिगेड के लिए एक स्वतंत्र खंड आवंटित किया जाता है, श्रमिकों को संबंधित विशिष्टताओं और नए व्यवसायों में प्रशिक्षित किया जाता है। टीम के सभी सदस्य संयुक्त रूप से काम करने के तरीकों की योजना बनाते हैं, आराम के लिए ब्रेक सेट करते हैं, उत्पादों की गुणवत्ता को नियंत्रित करते हैं, उपकरण स्थापित करने, उपकरण बनाए रखने और कार्यस्थल की सफाई के कार्य स्वयं करते हैं।
2) श्रम की सामग्री में वृद्धि के कारण:
- विस्तार, कार्य क्षेत्र, अर्थात्, कार्यकर्ता मास्टर के कई कर्तव्यों और कई सहायक इकाइयों का प्रदर्शन करता है;
- नौकरियों का विकल्प, जो काम की एकरसता, मनोवैज्ञानिक थकान को कम करता है;
- कार्य की लय में परिवर्तन - एक ऐसी प्रणाली की शुरूआत जिसमें श्रमिकों द्वारा स्वयं कार्य की लय निर्धारित की जाती है, वे स्वयं वैकल्पिक कार्य कर सकते हैं और कार्य शिफ्ट के दौरान आराम कर सकते हैं।
कोई भी श्रम प्रक्रिया थकान के साथ होती है। हालांकि, उन परिस्थितियों के आधार पर जिनमें एक व्यक्ति काम करता है, थकान की डिग्री अलग होती है और असमान रूप से प्रदर्शन को प्रभावित करती है। काम की प्रतिकूल परिस्थितियाँ श्रमिकों के स्वास्थ्य पर प्रतिकूल प्रभाव डालती हैं, बीमारी के कारण काम के समय का नुकसान हो सकता है।
काम करने की स्थिति में सुधार से निम्नलिखित लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान होना चाहिए:
सबसे पहले, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए, सभी कार्यों की गुणवत्ता;
दूसरे, श्रमिकों के स्वास्थ्य का संरक्षण, सामान्य और व्यावसायिक रुग्णता में कमी, औद्योगिक चोटों का बहिष्करण।
किए गए अध्ययनों से पता चला है कि अनुकूल परिस्थितियों में, मानव प्रदर्शन में बदलाव के बावजूद, समान कार्य करने के लिए किसी व्यक्ति की ऊर्जा खपत शिफ्ट की शुरुआत और अंत में लगभग समान होती है। में प्रतिकूल परिस्थितियांशिफ्ट के अंत में ऊर्जा की लागत बढ़ जाती है (तालिका 3.1 देखें)।
तालिका 3.1। शिफ्ट के दौरान मानव ऊर्जा की खपत में बदलाव की गतिशीलता, काम की स्थितियों पर निर्भर करती है
समान शारीरिक भार के साथ भी विपरीत परिस्थितियों में काम के दौरान थकान सामान्य लोगों की तुलना में अधिक होती है।
3) कैरियर की सीढ़ी पर पेशेवर उन्नति के लिए परिस्थितियों का निर्माण पेशेवर विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण। आमतौर पर एक कर्मचारी कुछ वर्षों के भीतर श्रम कौशल प्राप्त कर लेता है, फिर वह अपने करियर में "शिखर" पर पहुंच जाता है, और भविष्य में उसकी संभावना कम हो जाती है, क्योंकि अर्जित ज्ञान और कौशल अप्रचलित हो जाते हैं। कर्मचारियों का आगे पेशेवर विकास एक महत्वपूर्ण तत्व है कार्मिक नीति. सीखने का प्रभाव काफी हद तक शिक्षण के तरीकों और तकनीक से संबंधित है। कर्मचारी प्रशिक्षण का एक महत्वपूर्ण रूप वास्तविक उत्पादन गतिविधियों की प्रक्रिया में प्रशिक्षण, सीखने की स्थितियों का निर्माण है, जो व्यक्तिगत विकास के लिए संभव बनाता है। विकास का सबसे मूल्यवान स्रोत वास्तविक समस्याओं का सामना करने से आता है। प्रशिक्षण स्थितियों में लोग शामिल होते हैं जो काम करते हैं, आप
उनके आधिकारिक कर्तव्यों के दायरे से बाहर, जो उनके अनुभव और क्षमता का विस्तार करता है।
ऐसे निर्देश वास्तविक कार्यों की प्रकृति के होने चाहिए, उदाहरण के लिए:
- उच्च श्रेणी के कर्मचारियों की बैठकों में भाग लेना;
- परियोजनाओं का कार्यान्वयन;
- अन्य विभागों के साथ परामर्श;
- गतिविधि के नए क्षेत्रों में निर्णय लेना;
- सूचना विश्लेषण, आदि।
4) सुरक्षित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना, चूंकि उत्पादन की स्थिति प्रतिकूल होने पर मानव क्षमता पूरी तरह से महसूस नहीं की जा सकती है और एक व्यक्ति अपने स्वास्थ्य के लिए भय और चिंता का अनुभव करता है। कार्यस्थल में सुरक्षा न केवल प्रौद्योगिकी या उत्पादन के संगठन का विषय है, बल्कि सबसे बढ़कर प्रत्येक नेता का नैतिक दायित्व है। दुर्घटनाएं आमतौर पर उन कारकों के संयोजन का परिणाम होती हैं जो अपरिहार्य नहीं होने पर उन्हें अत्यधिक संभावित बनाते हैं। मुख्य हैं: खराब प्रशिक्षण, गलत सुरक्षा नीति और क्षेत्र में इसका कार्यान्वयन। कार्मिक प्रबंधन में आवश्यक सुरक्षा नियमों में कर्मचारियों का विशेष प्रशिक्षण शामिल है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि सुरक्षा नियमों का पालन किया जाता है, किसी प्रबंधक को उनके कार्यान्वयन की निगरानी करने की आवश्यकता होती है।
5) कर्मचारियों को विकास और गोद लेने की प्रक्रिया में शामिल करना प्रबंधन निर्णय, अर्थात्, श्रम प्रबंधन के नौकरशाही रूपों को खत्म करने और कम करने के लिए साधनों और विधियों का विकास, ऐसी स्थितियाँ बनाना जिसके तहत श्रमिक स्वयं अपने लक्ष्यों को श्रम प्रक्रिया में इष्टतम के अनुरूप लाएंगे। कुछ शर्तेंऔर उद्यम के उद्देश्य। कई कर्मचारियों का प्रशासनिक तानाशाही, प्रबंधन की एक सत्तावादी शैली और प्रबंधकों की ओर से संरक्षणवादी रवैया के प्रति बेहद नकारात्मक रवैया है। इसलिए, श्रम गतिविधि के मानवीकरण के मुख्य कार्यों में से एक श्रम प्रबंधन के नौकरशाही रूपों को समाप्त करने और कम करने के साधनों और विधियों का विकास है। प्रबंधकीय निर्णय लेने में श्रमिकों की भागीदारी प्रत्येक व्यक्ति की क्षमता का अधिक पूर्ण उपयोग करना संभव बनाती है, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु में सुधार करती है। यह श्रम प्रबंधन के कठोर अधिनायकवादी रूपों से लचीले सामूहिक रूपों के संक्रमण में है, सामान्य कार्यकर्ता के प्रबंधन में भाग लेने के अवसरों का विस्तार करने में, श्रम लोकतंत्र का सार निहित है।
6) मजदूरी की उत्तेजक भूमिका को मजबूत करना - काम के लिए उचित और उचित पारिश्रमिक प्राप्त करना। काम करने के लिए एक प्रभावी प्रेरक बनने के लिए मजदूरी के लिए दो शर्तें पूरी होनी चाहिए:
- मजदूरी को श्रम की लागत के अनुरूप होना चाहिए और कर्मचारी को अच्छी रहने की स्थिति प्रदान करनी चाहिए;
- वेतन प्राप्त परिणामों पर निर्भर होना चाहिए।
भौतिक हित, बेशक, श्रम गतिविधि के लिए मुख्य सार्वभौमिक प्रोत्साहनों में से एक है, लेकिन यह हमेशा काम नहीं करता है (कभी-कभी अधिक खाली समय या अधिक आरामदायक काम करने की स्थिति, कम ज़ोरदार काम, आदि होना अधिक महत्वपूर्ण होता है)। मजदूरी से श्रमिकों की संतुष्टि उसके आकार पर नहीं, बल्कि मजदूरी में सामाजिक न्याय पर निर्भर करती है। और श्रम प्रेरणा को मजबूत करने में सबसे बड़ी बाधा लेवलिंग है! काम करने के पूरे उत्साह और कर्तव्यनिष्ठ रवैये के साथ, यह एहसास कि किसी अन्य व्यक्ति को बहुत कम योगदान के साथ समान राशि प्राप्त होती है, कार्यकर्ता पर एक मनोबल गिराने वाला प्रभाव पड़ता है।
कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए कार्यक्रमों द्वारा श्रम गतिविधि के मानवीकरण में एक महत्वपूर्ण स्थान पर कब्जा कर लिया गया है।
इन बैठकों में, जिनमें एक आराम चरित्र, उत्पाद की गुणवत्ता, सुरक्षा, विनियमन और श्रम की दक्षता, रहने की स्थिति पर चर्चा की जाएगी। कार्मिक विभाग पर विशेष ध्यान दिया जाएगा, जो श्रमिकों और उनके प्रतिनिधियों को सलाह दे और स्वयं श्रमिकों और प्रशासन दोनों के लिए विशेष प्रशिक्षण आयोजित करे।
3.2 श्रम की सामग्री को समृद्ध करने के उपाय
श्रम की सामग्री में रचनात्मक कार्यों की हिस्सेदारी बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों की एक प्रणाली; इस धारणा पर आधारित है कि कर्मचारियों को किसी विशेष कार्य के प्रदर्शन में व्यक्तिगत रूप से रुचि होनी चाहिए, तो कार्य ही प्रमुख प्रेरक कारक होगा। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, किए गए किसी भी कार्य को चार आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए:
1) यह महत्वपूर्ण होना चाहिए (एक कर्मचारी, अपने स्वयं के मूल्य प्रणाली के आधार पर, प्रदर्शन किए गए कार्य के महत्व को समझना चाहिए और इसे अन्य लोगों - सहकर्मियों, मित्रों, परिवार, आदि) को समझाने में सक्षम होना चाहिए);
2) इसकी सामग्री में, कार्य को कलाकार को "मजबूर" करना चाहिए अधिकतम डिग्रीउनकी क्षमताओं को लागू करें और विकसित करें;
3) कार्य के प्रदर्शन में कलाकारों की जिम्मेदारी का एक निश्चित हिस्सा शामिल होना चाहिए (इस जिम्मेदारी की डिग्री प्रदर्शन किए जा रहे कार्य में रुचि निर्धारित करती है)। इस उत्तरदायित्व में कार्य योजना, समय-निर्धारण और कुछ संचालनों को कैसे किया जाता है, के क्षेत्र में कार्य करने की स्वतंत्रता के साथ-साथ क्षुद्र संरक्षकता और कड़े नियंत्रण से एक निश्चित स्वतंत्रता और स्वतंत्रता शामिल है; 4) प्रभावी प्रतिक्रिया प्रदान की जानी चाहिए: कर्मचारी को तुरंत अपने काम के परिणामों और गुणवत्ता के बारे में उद्देश्यपूर्ण, पूरी जानकारी प्राप्त करनी चाहिए।
व्यावहारिक सिफारिशों में गतिविधियों की सीमा (क्षेत्र) का विस्तार करना शामिल है - पहले खंडित नियमित संचालन को एक ब्लॉक (जटिल) में जोड़ना; मानसिक ऊर्जा के बड़े व्यय की आवश्यकता वाले कार्यात्मक कार्यों की जटिलता; कार्यस्थल और संचालन का लगातार परिवर्तन ("क्षैतिज रोटेशन"); स्वयं कलाकारों द्वारा उत्पादकता की नई सीमाएँ स्थापित करना; विशेष कार्यों के व्यक्तिगत कर्मचारियों को असाइनमेंट जो उन्हें एक विशेषज्ञ की भूमिका निभाने की अनुमति देता है; प्राथमिक श्रम समूहों की स्वायत्तता बढ़ाना; पहल निर्णयों के लिए वित्तीय प्रोत्साहन
निष्कर्ष
यह कथन कि उद्यम में काम करने वाले कार्मिक मुख्य मूल्य हैं, उद्यम के प्रबंधन में मुख्य हैं। हालांकि, विरोधाभासी रूप से, उद्यम के विश्लेषण में अन्य मुद्दों के बीच कामकाजी कर्मियों का अध्ययन एक कमजोर कड़ी है।
मुख्य और सहायक उत्पादन, मुख्य कार्यों और उत्पादों या सेवाओं की गुणवत्ता की निगरानी के कार्यों में श्रमिकों के कार्यों को मिलाकर कार्यस्थल पर एक श्रमिक की श्रम सामग्री का संवर्धन प्राप्त किया जा सकता है; विषम परिचालनों को समूहीकृत करना, आदि। संबंधित व्यवसायों में एक कार्यकर्ता का प्रशिक्षण कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा अपने पेशेवर प्रोफ़ाइल का विस्तार करने के लिए आयोजित किया जाता है, इसलिए, सीधे कर्मचारी के बाद के विकास के उद्देश्य से।
एक नए, अधिक जटिल और रचनात्मक पेशे में महारत हासिल करने के लिए श्रमिकों की अंतर-व्यावसायिक उन्नति के माध्यम से श्रम की सामग्री और मानवीकरण का संवर्धन भी किया जाता है। हाँ, एक श्रम मानवीकरण कार्यक्रम में एक श्रमिक के परिवर्तन के उपाय शामिल हो सकते हैं कार्यस्थलकाम की परिस्थितियों में सुधार करने, कर्मचारी के स्वास्थ्य को बनाए रखने, व्यावसायिक बीमारियों की घटना को रोकने और इसी तरह के काम के जटिलता के लगभग समान स्तर के साथ किसी अन्य पेशे से एक उद्यम में। इस तरह के संक्रमण का कार्यान्वयन कार्यकर्ता के पेशेवर पुन: प्रशिक्षण, कर्मियों के बाद के विकास के कार्यान्वयन के लिए प्रदान करता है।
उन उद्यमों में श्रम सामग्री को समृद्ध करने के उपायों द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जानी चाहिए जहां वर्तमान बड़े पैमाने पर उत्पादन प्रबल होता है। इस प्रकार का उत्पादन कम कुशल श्रमिकों की एक महत्वपूर्ण संख्या की उपस्थिति को निर्धारित करता है। ऐसी परिस्थितियों में, कुशल श्रम व्यवसायों में महारत हासिल करने और उन्हें नई नौकरियों में बढ़ावा देने के आधार पर श्रम की सामग्री का संवर्धन और कर्मियों का बाद का विकास सुनिश्चित किया जाता है।
श्रम की सामग्री और मानवीकरण को समृद्ध करने के उपाय न केवल काम करने की स्थिति में सुधार करते हैं, उन्हें श्रमिकों के स्वास्थ्य के लिए सुरक्षित बनाते हैं, बल्कि प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण, संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी में भी योगदान करते हैं। कर्मियों के विकास की गैर-भौतिक उत्तेजना के तरीके, जो संगठन के प्रबंधन में श्रमिकों और विशेषज्ञों की भागीदारी से जुड़े हैं, उच्चतम रैंक के व्यक्ति की जरूरतों को पूरी तरह से संतुष्ट कर सकते हैं (संबंधित और भागीदारी की आवश्यकता, मान्यता की आवश्यकता) , आत्म-पुष्टि और आत्म-अभिव्यक्ति) और इस प्रकार इसके बाद के विकास को सुनिश्चित करता है।
कार्मिक विकास के दृष्टिकोण से, उद्यम के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी कर्मचारियों और उनके नियोक्ताओं दोनों के लिए फायदेमंद है। हां, उत्पादन प्रबंधन में कर्मियों की भागीदारी कर्मचारी की मान्यता और आत्म-पुष्टि, रखरखाव और कुछ मामलों में उसकी आवश्यकता को पूरा करने में योगदान देती है सामाजिक स्थितिकार्य दल में। संगठन के प्रबंधन में एक कर्मचारी की भागीदारी उसे अपने पेशेवर कौशल में लगातार सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करती है, क्योंकि ध्वनि प्रबंधन निर्णयों को अपनाने के लिए उच्च स्तर की क्षमता की आवश्यकता होती है।
इसके अलावा, उत्पादन के प्रबंधन में भाग लेते हुए, कर्मचारी के पास नए ज्ञान, कौशल और क्षमताएं प्राप्त करके अपने पेशेवर क्षितिज का विस्तार करने के लिए बहुत अच्छे अवसर हैं। संगठन के प्रबंधन में एक कर्मचारी को शामिल करने से उसे पेशेवरों के साथ कुछ उत्पादन समस्याओं को हल करने, सर्वोत्तम प्रथाओं को साझा करने, पारस्परिक रूप से खुद को समृद्ध करने और इस प्रकार उसके बाद के विकास को सुनिश्चित करने में सक्षम बनाता है।
नियोक्ताओं के लिए, उत्पादन प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी से कर्मचारियों के श्रम और शैक्षिक क्षमता का पूर्ण उपयोग करना संभव हो जाता है और इस तरह उत्पादन क्षमता का स्तर बढ़ जाता है। कर्मचारियों की शैक्षिक क्षमता का अधिक कुशल उपयोग कंपनी को मुनाफा बढ़ाने में सक्षम बनाता है और इस आधार पर, कर्मचारियों के विकास की लागतों को जल्दी से पूरा करता है, विशेष रूप से कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक प्रशिक्षण।
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समोइल्युक तमारा एंड्रीवाना, सीनियर लेक्चरर, साइबेरियन स्टेट जियोडेटिक एकेडमी, रूस
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आधार मूल्य में पाठ की प्रूफरीडिंग, आईएसबीएन, डीओआई, यूडीसी, एलबीसी, कानूनी प्रतियां, आरएससीआई पर अपलोड करना, पूरे रूस में वितरण के साथ लेखक की 10 प्रतियां शामिल हैं।
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