कर्मियों के पेशेवर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का विश्लेषण और मूल्यांकन। कार्मिक विकास की प्रभावशीलता का मूल्यांकन

मास्को स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ इकोनॉमिक्स, स्टेटिस्टिक्स एंड इंफॉर्मेटिक्स (MESI)

प्रबंधन संस्थान

विभाग "सीएचआर"

पाठ्यक्रम कार्य

विषय "कार्मिक प्रबंधन"

विषय पर: एलएलसी "डेटकी" के उदाहरण पर कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन

समूह के एक छात्र द्वारा बनाया गया

वैज्ञानिक निदेशक

योजना

परिचय

1. तरीकोंकर्मियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन

1.1 मूल्यांकन विधियों के प्रकार

1.2 स्टाफ प्रशिक्षण विधियों में से एक के रूप में प्रशिक्षण

2. कंपनी में प्रशिक्षण का कार्यान्वयनऊओ "बच्चे»

2.1 का संक्षिप्त विवरणउद्यम

2.2 कंपनी में विधि का कार्यान्वयन

3. पर प्रशिक्षण के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता का मूल्यांकनओह« बच्चे»

निष्कर्ष

अनुप्रयोग

परिचय

हमारे तेजी से बदलते युग में कर्मियों का व्यावसायिक प्रशिक्षण विशेष महत्व रखता है और किसी भी संगठन के सफल संचालन के लिए एक अनिवार्य शर्त बन जाता है।

उत्तर-औद्योगिक युग में व्यापार के लिए, इंटरनेट का युग, मानव संसाधन का मूल्य बढ़ रहा है। आज श्रम के उपकरण श्रमिक के हैं, यह उसका मस्तिष्क, ज्ञान, कौशल, क्षमता और कौशल है।

एक कंपनी जीवित रहती है और भयंकर प्रतिस्पर्धा में जीत जाती है यदि वह मोबाइल, लचीली और अपनी तरह के अन्य लोगों से अलग होने में सक्षम हो।

कंपनी की गतिविधियों की सफलता और दक्षता में अधिककर्मियों, उनकी योग्यताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है कि वे अपने ज्ञान, कौशल और व्यक्तिगत गुणों का कितना प्रभावी ढंग से उपयोग करते हैं।

कर्मचारी, कंपनी की तरह, बड़ी मात्रा में जानकारी के परिवर्तन, आत्मसात और उपयोग के लिए तैयार होना चाहिए।

आज, विशेष साहित्य में, कर्मियों की प्रभावशीलता का आकलन करने के मुद्दों पर बहुत ध्यान दिया जाता है, कई किताबें और लेख प्रकाशित होते हैं, लेकिन इसके बावजूद कोई सार्वभौमिक तरीका नहीं है। प्रत्येक कंपनी अपने तरीके का उपयोग करती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी प्रशिक्षण आधुनिक में कार्मिक सेवाओं की एक प्रासंगिक और महत्वपूर्ण गतिविधि बन रहा है रूसी कंपनियांजो कर्मचारी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की समस्या का तेजी से सामना कर रहे हैं।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य कर्मचारियों के प्रशिक्षण, विश्लेषण और इसकी प्रभावशीलता के मूल्यांकन के तरीकों का अध्ययन करना है।

पाठ्यक्रम कार्य के उद्देश्य:

स्टाफ प्रशिक्षण विधियों का विवरण दें

किसी विशेष उद्यम के उदाहरण पर कर्मियों के प्रशिक्षण के तरीकों में से एक की शुरूआत पर विचार करें

क्रियान्वयन के उदाहरण दीजिए यह विधिउद्यम में।

इस कार्य का उद्देश्य कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की तकनीक है। विषय Volna LLC में प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए प्रणाली है।

निर्धारित कार्यों को हल करने के लिए, विधियों का उपयोग किया गया था: अध्ययन, सामान्यीकरण, शैक्षिक विश्लेषण और वैज्ञानिक साहित्यविषय पर, समय-समय पर, वैश्विक नेटवर्क इंटरनेट के संसाधन, गणना और विश्लेषणात्मक पद्धति।

1. कर्मियों की प्रभावशीलता का आकलन करने के तरीके

1.1 विधियों के प्रकारअनुमान

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना सभी मूल्यांकन गतिविधियों के सबसे कठिन पहलुओं में से एक है।

चार्टर्ड इंस्टीट्यूट ऑफ पर्सनेल डेवलपमेंट (CIPD) द्वारा कर्मचारी प्रशिक्षण और विकास विधियों का एक सफल वर्गीकरण प्रस्तावित किया गया था, जो यूके में HR और T&D प्रबंधकों द्वारा विधियों के उपयोग की आवृत्ति का वार्षिक अध्ययन करता है। यहाँ नवीनतम मतदान डेटा है:

99% कंपनियाँ ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण का उपयोग करती हैं;

· बाहरी कार्यशालाएं, सम्मेलन, सेमिनार - 95%;

पाठ्यक्रम - 93%;

प्रशिक्षण (कॉर्पोरेट) - 90%;

कोचिंग - 88%;

ऑडियो और वीडियो प्रशिक्षण - 81%;

· सलाह देना और दोस्त बनाना - 72%;

रोटेशन, सेकेंडमेंट, शैडोइंग - 71%;

· आंतरिक ज्ञान साझा करने की गतिविधियाँ - 52%।

अधिकांश तरीकों को रूस में जाना जाता है, लेकिन एक भी घरेलू अध्ययन इस सवाल का जवाब नहीं देता है: "कितने प्रतिशत कंपनियां अपने अभ्यास में इस या उस पद्धति का उपयोग करती हैं?" आइए विचार करें कि रूसी कंपनियों के लिए कार्मिक प्रशिक्षण के कौन से तरीके विशिष्ट हैं।

नौकरी के प्रशिक्षण पर

प्रशिक्षण की जिम्मेदारी प्रक्रिया में तीन प्रतिभागियों के पास होती है - कर्मचारी स्वयं, उसका प्रबंधक और मानव संसाधन प्रबंधक। इस प्रक्रिया में उनकी अलग-अलग भूमिकाएँ, प्रभाव की डिग्री और जिम्मेदारी का क्षेत्र है। वैश्विक प्रवृत्ति कॉर्पोरेट प्रशिक्षणइस तथ्य की ओर जाता है कि प्रशिक्षण कार्यस्थल पर "जाता है", इसके परिणामों की जिम्मेदारी कर्मचारी और उसके प्रबंधक के साथ अधिक होती है।

सम्मेलन

सम्मेलन पद्धति अपेक्षाकृत छोटे समूहों में प्रशिक्षक और प्रशिक्षुओं के बीच संरचित चर्चाओं का उपयोग करती है। सम्मेलन विधि दो-तरफ़ा चर्चा की अनुमति देती है और इसलिए इसका उपयोग प्रतिभागियों की समझ का परीक्षण करने और जो सिखाया जा रहा है, उसके प्रति प्रतिक्रियाओं को जानने के लिए किया जा सकता है। चूंकि यह शामिल है एक उच्च डिग्रीप्रशिक्षु भागीदारी, सम्मेलन पद्धति प्रशिक्षु प्रतिबद्धता बढ़ाने या दृष्टिकोण बदलने में विशेष रूप से प्रभावी है।

सिखाना

"कोचिंग" शब्द का शाब्दिक रूप से रूसी में "निर्देश देने, तैयार करने, प्रशिक्षित करने" के रूप में अनुवाद किया जा सकता है।

कोचिंग एक ऐसे व्यक्ति के साथ व्यक्तिगत कार्य है जो किसी भी संदर्भ में अपने जीवन को बेहतर बनाना चाहता है। यह जीवन में अपने भविष्य के निर्माण और कार्यान्वयन के साथ विशेष रूप से एक काम है। रूस में, कोचिंग गति प्राप्त कर रही है। विषय की अज्ञानता के कारण, कोचिंग को अक्सर मनोचिकित्सा, मनोविश्लेषण या मनोविज्ञान के साथ जोड़ा जाता है, जो शुरुआती लोगों के लिए नकारात्मक जुड़ाव बनाता है।

« वीडियो प्रशिक्षणकिसी विषय में रुचि को प्रोत्साहित करने, जानकारी प्रस्तुत करने, कौशल के अनुप्रयोग को मॉडल करने और प्रशिक्षुओं को उनकी नई सीखी गई तकनीकों के परिणामों पर सटीक प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए उपयोग किया जा सकता है। दूरस्थ क्षेत्रों में श्रमिकों को पाठ्यक्रम की जानकारी प्रदान करने के लिए वीडियो रिकॉर्डिंग का उपयोग किया जा सकता है, जो एक स्थान पर प्रशिक्षकों और प्रशिक्षुओं के भौतिक जमावड़े के लिए एक लागत प्रभावी विकल्प हो सकता है। Spivak V.A. कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। भत्ता / वी. ए स्पिवक। - एम .: एक्समो, 2009. -पी.225 - (प्रशिक्षण पाठ्यक्रम: संक्षिप्त और सुलभ)। "।

सलाहअन्य प्रशिक्षण विधियों से अलग है जिसमें प्रशिक्षण काम पर होता है काम का समयअधिक अनुभवी और उच्च योग्य नए कर्मचारी के निरंतर समर्थन के साथ। इस पद्धति का उद्देश्य विभागों के नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के अनुकूलन की अवधि और कार्यस्थल पर कर्मचारियों द्वारा नई तकनीकों में महारत हासिल करने की अवधि को कम करना है।

बडिंग (बडी सिस्टम)

एक दूसरे को शैक्षिक और विकासशील जानकारी के हस्तांतरण के माध्यम से परिणाम प्राप्त करने के लिए बडिंग समर्थन, सहायता, कुछ हद तक मार्गदर्शन और एक व्यक्ति की सुरक्षा है। बडिंग एक दूसरे को जानकारी देने और वस्तुनिष्ठ और ईमानदार होने पर आधारित है प्रतिक्रियानए कौशल के विकास से जुड़े कार्य (व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट दोनों) करते समय। कभी-कभी बडीइंग को अनौपचारिक सलाह, सहकर्मी कोचिंग कहा जाता है। बडीइंग को सलाह या कोचिंग से अलग करता है कि इसके प्रतिभागी बिल्कुल समान हैं - सलाह, जानकारी दोनों दिशाओं में आती है: कोई "सीनियर" और "जूनियर", मेंटर और वार्ड, कोच और "कोच", छात्र और छात्र नहीं है।

ROTATION

अपने कौशल और ज्ञान का विस्तार करने के लिए संगठन के सभी स्तरों पर कर्मचारियों को नौकरियों की एक श्रृंखला के माध्यम से घुमाया जा सकता है। रोटेशन एक संगठन को अधिक लचीलापन प्रदान करता है क्योंकि बदलती मानव संसाधन आवश्यकताओं के कारण कार्यकर्ता जिम्मेदारियों को आसानी से बदला जा सकता है। कर्मचारियों को पदोन्नति के लिए तैयार करने और उन्हें एक समृद्ध कार्य अनुभव प्रदान करने के लिए भी रोटेशन का उपयोग किया जा सकता है।

secondment

यह कर्मचारियों के रोटेशन के प्रकारों में से एक का नाम है, अधिक सटीक रूप से, एक निश्चित समय के लिए कर्मचारियों की "दूसरी" उनके लिए आवश्यक कौशल में महारत हासिल करने के लिए। सेकेंडमेंट की एक महत्वपूर्ण बारीकियां हैं - यह न केवल आंतरिक हो सकता है (जब कंपनी के डिवीजनों द्वारा कर्मचारियों का आदान-प्रदान किया जाता है), बल्कि बाहरी भी, जिसमें कर्मचारियों को किसी अन्य क्षेत्र (वाणिज्य, सार्वजनिक क्षेत्र, स्कूल, स्थानीय कंपनियों) में काम करने वाली कंपनियों में भेजा जाता है। धर्मार्थ संगठन)।

ग्रहण

इस पद्धति का उपयोग मुख्य रूप से उन लोगों को प्रशिक्षित करने के लिए किया जाता है जो अभी कंपनी में काम करने जा रहे हैं - विश्वविद्यालय के स्नातक। इसके कार्यान्वयन के लिए प्रशिक्षण प्रबंधक और कर्मचारी जिम्मेदार हैं। शैडोइंग (मुफ्त अनुवाद - "बीइंग ए शैडो") का उपयोग केवल उन कंपनियों द्वारा किया जाता है जो बिना कार्य अनुभव वाले युवा लोगों को लेने के लिए तैयार हैं। छायांकन क्रिया की योजना सरल है। मान लीजिए कि एक छात्र एक लेखा परीक्षक (बाजार, मानव संसाधन प्रबंधक, लेखाकार, आदि) बनना चाहता है। कंपनी उसे काम करने वाले लेखा परीक्षक के बगल में कुछ दिन बिताने का अवसर देती है, दूसरे शब्दों में, एक कर्मचारी की छाया बनने के लिए। इस प्रकार, छात्र "ऑडिटर के जीवन में एक दिन" का गवाह बन जाता है, उसे अपने द्वारा चुने गए करियर का अंदाजा हो जाता है और उसके पास किस ज्ञान और कौशल की कमी है। नतीजतन, विश्वविद्यालय में मास्टर ज्ञान के लिए उनकी प्रेरणा बढ़ जाती है।

आंतरिक ज्ञान साझा करने की गतिविधियाँ

किसी भी संगठन के ज्ञान प्रबंधन का आधार ज्ञान निर्माण की प्रक्रिया है, जिसमें सूचना स्रोतों की पहचान करना, उनका अध्ययन करना और ज्ञान में संरचना करना, साथ ही उनका पुनरुत्पादन शामिल है। इस पद्धति की सफलता सूचना के स्रोतों की गुणवत्ता पर निर्भर करती है। उनमें से तीन हैं:

1. कंपनी के कर्मचारी - कंपनी के प्रबंधन द्वारा कर्मचारियों की आत्म-सुधार और इन आकांक्षाओं के समर्थन की इच्छा। कार्मिक विकास किया जा सकता है विभिन्न तरीके: निर्धारित लक्ष्यों पर व्यावहारिक कार्य, नए तरीकों और दृष्टिकोणों का अध्ययन, इंटरनेट और इंट्रानेट का उपयोग।

2. कंपनी ही - संगठनात्मक ज्ञान यहाँ बनता है - एक आधार जो व्यक्तिगत और ज्ञान के सामूहिक भाग दोनों को कवर करता है। संगठनात्मक ज्ञान में शामिल हैं: व्यावसायिक संस्कृति, मूल्य वरीयताएँ, जानकारी को पुन: पेश करने और तुलना करने की क्षमता। संगठनात्मक ज्ञान एक अंतर-कंपनी दर्शन, नीति और अवधारणा का गठन करता है, जिसे कर्मचारी अपने काम में निर्देशित करते हैं।

3. कंप्यूटर सिस्टम - जो ज्ञान का उपयोग, भंडारण और प्राप्त कर सकता है। वर्तमान में कंप्यूटर सिस्टम बन गए हैं आवश्यक शर्तकिसी भी कंपनी का काम। इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी, एक नियम के रूप में, एक ही समय में कई क्षेत्रों में काम करता है और कई कार्य करता है।

अधिकांश प्रभावी तरीकाज्ञान का प्रसार कंपनी में ज्ञान का व्यवस्थित आदान-प्रदान है, लेकिन इस तरह के आदान-प्रदान को लागू करना हमेशा संभव नहीं होता है। लोग अपने ज्ञान को साझा नहीं करना चाहते हैं। अपने खोने का डर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ, एक निश्चित सम्मान, प्रभाव और कुछ मामलों में नौकरी।

कार्मिक प्रशिक्षण के सभी तरीकों में से, हम प्रशिक्षण पर सबसे अधिक विस्तार से विचार करेंगे।

1.2 स्टाफ प्रशिक्षण के तरीकों में से एक के रूप में प्रशिक्षण

संगठनों के विकास की आधुनिक गतिशीलता, साथ ही प्रतिस्पर्धियों की बढ़ती संख्या, ग्राहक के लिए निरंतर और बल्कि आक्रामक संघर्ष का निर्धारण करती है। संरेखण के साथ ही विपणन रणनीतिकर्मचारियों के प्रशिक्षण पर विशेष ध्यान दिया गया; इसमें निवेश करने की आवश्यकता अधिक से अधिक स्पष्ट और संदेह से परे होती जा रही है।

प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण को "प्रशिक्षण" द्वारा प्रतिस्थापित किया गया है, जो हाल ही में उच्च मांग में रहा है।

रूसी में "प्रशिक्षण" (अंग्रेजी से - ट्रेन, प्रशिक्षण) शब्द के कई अर्थ हैं: शिक्षा, प्रशिक्षण, शिक्षा, प्रशिक्षण, प्रशिक्षण। वहीं, सटीक परिभाषारूसी में नहीं।

प्रशिक्षण कर्मचारियों की एक विधि के रूप में प्रशिक्षण की विभिन्न परिभाषाएँ हैं। उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण किसी व्यक्ति की गतिविधियों के प्रबंधन के लिए उसके मौजूदा मॉडल को पुन: प्रोग्रामिंग करने का एक तरीका है। या प्रशिक्षण नए कार्यात्मक संरचनाओं (या मौजूदा लोगों को विकसित करने) को नियंत्रित करने का एक तरीका है जो व्यवहार को नियंत्रित करता है।

"सेंट पीटर्सबर्ग प्रशिक्षण संस्थान द्वारा प्रस्तावित प्रशिक्षण की परिभाषा द्वारा अधिकांश पेशेवरों को उनके काम में निर्देशित किया जाता है: प्रशिक्षण जानबूझकर की एक बहुक्रियाशील विधि हैकिसी व्यक्ति के पेशेवर और व्यक्तिगत होने के सामंजस्य के लिए किसी व्यक्ति और समूह की मनोवैज्ञानिक घटनाओं में परिवर्तन। (एस। आई। मखानोव) कोबज़ेवा वी।, बारानोवा जी। स्टाफ प्रशिक्षण के बारे में प्रबंधक के लिए: पोस्ट-ट्रेनिंग डिज़ाइन / कोबज़ेवा वी।, बारानोवा जी। - एम।: पब्लिशिंग हाउस "गुड बुक", 2007. - पृष्ठ 70 ».

प्रशिक्षण - एक इंटरैक्टिव रूप में प्रशिक्षण, अर्थात। प्रशिक्षक के साथ और आपस में प्रतिभागियों की सक्रिय बातचीत के रूप में।

व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रशिक्षण का एक रूप है जो कौशल और व्यावसायिक प्रौद्योगिकियों के हस्तांतरण और प्रसंस्करण पर केंद्रित है।

व्यावसायिक प्रशिक्षण तब उत्पन्न हुआ जब वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के विकास के कारण विशिष्ट कौशल का तेजी से अप्रचलन हुआ और बदलते प्रतिस्पर्धी माहौल में कार्यस्थल में लागू व्यावसायिक तकनीकों और कौशल की अनुकूलन क्षमता की तेजी से आवश्यकता हुई। ऐसी स्थिति में शास्त्रीय व्यावसायिक शिक्षा इस कार्य का सामना करने में असमर्थ थी।

किसी भी शिक्षा में 2 मुख्य प्रश्न होते हैं: सैद्धांतिक (क्या करें?) और व्यावहारिक (कैसे करें?)। व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रश्न का उत्तर देता है: "यह कैसे करें?"। उदाहरण के लिए, प्रस्तुति कैसे करें, ग्राहकों की सेवा कैसे करें, अधीनस्थों का प्रबंधन कैसे करें, व्यापार भागीदारों को कैसे प्रभावित करें, आदि।

प्रशिक्षण जैसे विशेष रूप 1940 के दशक में पश्चिम में शिक्षा दिखाई दी। इस समय, समूह सीखने के मूल तरीके प्रस्तावित किए गए थे, जो विशेष खेल गतिविधियों में प्रतिभागियों की भागीदारी सुनिश्चित करते थे जो उन्हें सक्रिय रूप से नए कौशल सीखने की अनुमति देते थे।

प्रबंधक को प्रशिक्षण और व्यावसायिक प्रशिक्षण के बीच अंतर करने की आवश्यकता है। प्रशिक्षण का उद्देश्य व्यक्तिगत विकास, व्यक्तिगत विकास करना है। व्यावसायिक प्रशिक्षण में व्यावसायिक कौशल में महारत हासिल करना, उनका प्रशिक्षण और पॉलिश करना शामिल है। उदाहरण के लिए, आप स्व-प्रस्तुति, संचालन के कौशल में महारत हासिल कर सकते हैं टेलीफोन वार्तालाप, सचिवीय कार्य, तनाव प्रबंधन, संघर्ष प्रबंधन आदि। व्यावसायिक संगठन व्यावसायिक प्रशिक्षण आयोजित करने पर केंद्रित हैं। कार्मिक प्रशिक्षण के विदेशी अभ्यास में, एक नियम है: संगठन व्यक्तिगत विकास या कर्मचारियों के मनोचिकित्सा के लिए भुगतान नहीं करता है।

व्यावसायिक प्रशिक्षण के रूप में आयोजित शिक्षा का उद्देश्य व्यावसायिक ज्ञान, कौशल और कर्मचारियों के गुणों में सुधार करना है। प्रशिक्षण का वर्गीकरण तालिका 2 में दिखाया गया है।

व्यावसायिक प्रशिक्षण खुले और कॉर्पोरेट हैं। विभिन्न संगठनों के कर्मचारी खुले व्यावसायिक प्रशिक्षण में भाग लेते हैं। वे प्रशिक्षण सेवाओं के प्रावधान में विशेषज्ञता वाली एक प्रशिक्षण कंपनी के प्रशिक्षक द्वारा संचालित किए जाते हैं। एक संगठन के कर्मचारियों के लिए कॉर्पोरेट व्यवसाय प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। उनका नेतृत्व संगठन के कर्मचारियों में काम करने वाले प्रशिक्षकों, प्रशिक्षण कंपनियों के प्रशिक्षकों या आमंत्रित स्वतंत्र प्रशिक्षकों द्वारा किया जाता है।

इसलिए, प्रबंधक को एक विकल्प दिया जाता है: अपने कर्मचारियों को खुले प्रशिक्षण के लिए एक प्रशिक्षण कंपनी में अध्ययन करने के लिए या कॉर्पोरेट प्रशिक्षण में कंपनी के भीतर कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए।

किसी संगठन के कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक प्रशिक्षण चुनते समय, आपको प्रशिक्षण की सामग्री पर ध्यान देना चाहिए, अर्थात। अधीनस्थों को क्या पढ़ाया जाएगा। बिजनेस कोच के साथ कार्यक्रम और सामग्री पर चर्चा की जाती है।

व्यावसायिक प्रशिक्षण शामिल है व्यावहारिक कार्यप्रशिक्षण के प्रतिभागियों, वास्तव में "प्रशिक्षण"। यह इस तथ्य में निहित है कि प्रशिक्षक प्रतिभागियों को चर्चा में विभिन्न प्रकार की गतिविधि प्रदान करता है - समूह चर्चा, रोल-प्लेइंग गेम्स, बिजनेस गेम्स, एक्सरसाइज, मामलों की चर्चा आदि। “सबसे प्रभावी प्रशिक्षण कार्यक्रमों में, सैद्धांतिक और व्यावहारिक भागों का अनुपात 30 और 70% है। प्रतिभागियों को काम के ऐसे रूपों की पेशकश करना अधिक कुशल होगा, जिसमें भाग लेने से वे स्वयं आवश्यक निष्कर्ष पर पहुंचेंगे। तथ्य यह है कि केवल सिद्धांत के आधार पर सूचनाओं को आत्मसात करना कम प्रभावी है। कारण नए का निष्क्रिय आत्मसात है, और प्रशिक्षण सीखने का एक सक्रिय रूप है, जिसमें नेता प्रशिक्षण के लिए परिस्थितियों का निर्माण करता है और सूचना को आत्मसात करने के मूल तरीके प्रदान करता है।

प्रशिक्षण की अवधि संगठन की बारीकियों के आधार पर कई कारकों पर निर्भर करती है (उदाहरण के लिए, सीखने के उद्देश्य, अपेक्षित परिणाम) कोबज़ेवा वी।, बारानोवा जी। जी। - एम।: पब्लिशिंग हाउस "गुड बुक" ", 2007. - पृष्ठ 74"।

एक समूह में प्रतिभागियों की अधिकतम संख्या 8-12 लोग हैं। यदि अधिक प्रतिभागी हैं, तो वे आमतौर पर ध्यान नहीं देते हैं। यदि कम होता है, तो यह प्रशिक्षण में समूह कार्य के पाठ्यक्रम को भी नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। एक व्यावसायिक संगठन को वास्तविक परिणाम प्राप्त करने के लिए जटिल कार्य महत्वपूर्ण है। इसमें शामिल है:

1) प्रशिक्षण में संगठन की जरूरतों का विश्लेषण;

2) प्रशिक्षण योजनाओं का विकास और समन्वय;

3) प्रशिक्षण कार्यक्रम का डिजाइन, प्रशिक्षण सामग्री तैयार करना;

4) प्रशिक्षण आयोजित करना;

5) परिणामों का मूल्यांकन।

प्रशिक्षण के बाद, प्रश्न उठता है: "सकारात्मक प्रशिक्षण प्रभाव कैसे बनाए रखें?" इस सवाल का जवाब देने के लिए विशेषज्ञों ने कई तरीके बताए हैं:

स्टाफ प्रेरणा में बदलाव

· कर्मचारियों के प्रोत्साहन को बदलना

चक्रीयता, प्रशिक्षण प्रणाली की पुनरावृत्ति

प्रशिक्षण के बाद प्रतिभागियों के लिए प्रशिक्षकों का परामर्श

फोरम - प्रशिक्षण के बाद प्रशिक्षक के साथ प्रतिभागियों का निःशुल्क संचार

प्रशिक्षण वीडियो का उपयोग

इस प्रकार, सकारात्मक प्रशिक्षण प्रभाव बनाए रखने के क्षेत्र में विभिन्न समाधान संभव हैं।

दरअसल, व्यावसायिक प्रशिक्षण कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार की प्रक्रिया का एक हिस्सा मात्र है। दूसरा, कोई कम महत्वपूर्ण हिस्सा व्यवसाय प्रशिक्षण के परिणामों का अनुवर्ती नहीं है, अर्थात। प्रशिक्षण के बाद गतिविधियाँ।

तो, पोस्ट-ट्रेनिंग कर्मियों के साथ काम करने की एक प्रणाली है जिसका उद्देश्य सकारात्मक प्रशिक्षण प्रभाव बनाए रखना है और रोजमर्रा की पेशेवर गतिविधियों के दौरान प्रशिक्षण में प्रतिभागियों द्वारा प्राप्त ज्ञान, कौशल, क्षमताओं, गुणों को लागू करना सुनिश्चित करना है।

प्रशिक्षण की योजना बनाते और संचालित करते समय, यह समझना आवश्यक है कि प्रशिक्षण के बाद के समर्थन के बिना, प्रशिक्षण को केवल भुला दिया जाएगा, और सबसे खराब स्थिति में, यह व्यक्तिगत कर्मचारी और व्यावसायिक संगठन के लिए अच्छे से अधिक नुकसान करेगा। प्रशिक्षण के बाद के कर्मचारी विभिन्न कर्मचारियों द्वारा आयोजित किए जा सकते हैं: एक बाहरी और आंतरिक व्यापार कोच, एक प्रशिक्षण कंपनी का एक विशेषज्ञ, प्रशिक्षित कर्मचारियों का एक प्रबंधक। विशेषज्ञों का मानना ​​​​है कि बुनियादी प्रशिक्षण के 4-6 सप्ताह बाद बाद में प्रशिक्षण के बाद नहीं करने की सलाह दी जाती है।

प्रशिक्षण के बाद अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए जितना आवश्यक हो उतना समय व्यतीत करें। प्रशिक्षण के बाद का चुनाव उसके लक्ष्यों पर निर्भर करता है। लक्ष्य भविष्य के परिणाम की एक छवि है, ग्राहक अंत में क्या प्राप्त करना चाहता है। उदाहरण के लिए, लक्ष्य हो सकते हैं: प्रशिक्षण के बाद हुए परिवर्तनों का समर्थन करना; कौशल में सुधार; बुनियादी व्यावसायिक प्रशिक्षण आदि की सामग्री की याद दिलाता है। प्रशिक्षण के बाद के विकास और इसके कार्यान्वयन के लिए सभी संसाधनों के उपयोग की आवश्यकता होगी: लोग, समय और वित्त। प्रशिक्षण के बाद के समर्थन के परिणामस्वरूप, कर्मचारियों के कौशल को विकसित करने के प्रयासों का ध्यान प्रदर्शन में सुधार के लिए जाना चाहिए।

2. कंपनी में प्रशिक्षण का कार्यान्वयनऊओ "बच्चे»

2.1 कंपनी का संक्षिप्त विवरण

इस पत्र में, हम OOO "डेटकी" में प्रशिक्षण शुरू करने की विधि द्वारा कर्मचारियों के प्रशिक्षण के संचालन पर विचार करेंगे।

सीमित देयता कंपनी "डेटकी" (बाद में एलएलसी "डेटकी") के अनुसार स्थापित की गई थी दीवानी संहितारूसी संघ, संघीय कानून "सीमित देयता कंपनियों पर" संख्या 14-एफजेड दिनांक 08 फरवरी, 1998।

कंपनी का स्थान और डाक पता: 115404, मास्को, सेंट। शिक्षाविद कोरोलेवा, 13।

खुलने का समय: दैनिक, सोमवार को छोड़कर, सुबह 9 बजे से शाम 7 बजे तक।

संस्था के संस्थापक हैं सीईओकोरोटकोव इवान स्टेपानोविच

कंपनी लगी हुई है थोक बिक्रीबच्चों का सामान।

एलएलसी "डेटकी" के कर्मचारी सक्षम, उद्यमी, उद्देश्यपूर्ण, निर्धारित पेशेवरों की एक टीम है। यह काफी हद तक नियमित प्रशिक्षण द्वारा सुगम है।

कंपनी में 240 कर्मचारी हैं। इनमें से 20% प्रबंधन कर्मचारी हैं, और 80% साधारण कर्मचारी हैं।

संगठनात्मक संरचनाएलएलसी "डेटकी" परिशिष्ट 3 में प्रस्तुत किया गया है।

2.2 विधि का कार्यान्वयनप्रशिक्षणकंपनी के लिए

एलएलसी "डेटकी" एक स्थिर, प्रतिस्पर्धी और सक्रिय रूप से विकासशील कंपनी है, जो अपने बाजार क्षेत्र में अच्छी तरह से स्थापित और विश्वसनीय है। लेकिन हमारे अस्थिर समय में, संकट के समय में, बाजार में अपनी स्थिति को बनाए रखना कठिन होता जा रहा है, और इसके संबंध में, कंपनी के प्रबंधन ने क्लोज्ड जॉइंट-स्टॉक कंपनी "ब्रेन" (बाद में सीजेएससी [बाद में सीजेएससी)] के साथ एक समझौता करने का फैसला किया। !!! FZ-99 दिनांक 05.05.2014 के अनुसार इस फॉर्म को गैर-सार्वजनिक में बदल दिया गया था संयुक्त स्टॉक कंपनी] "ब्रेन"), जो कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए प्रशिक्षण आयोजित करता है। 2009 की पहली छमाही में, CJSC के प्रतिनिधि [!!! संघीय कानून-99 दिनांक 05.05.2014 के अनुसार, इस फॉर्म को एक गैर-सार्वजनिक संयुक्त स्टॉक कंपनी द्वारा प्रतिस्थापित किया गया] ब्रेन ने डेटकी एलएलसी के कर्मचारियों के लिए कई प्रशिक्षण सेवाएं प्रदान कीं।

प्रशिक्षण का कार्यान्वयन: संकट के दौरान बिक्री विभाग का प्रबंधन करना

इस प्रशिक्षण में कंपनी के प्रमुख, वाणिज्यिक और वित्तीय निदेशकों, बिक्री विभाग के प्रमुख और प्रमुख प्रबंधकों को आमंत्रित किया गया था।

प्रशिक्षण की ख़ासियत यह थी कि 1998 और उसके बाद के वर्षों सहित 17 वर्षों के लिए लेखक (प्रशिक्षक) की मुख्य गतिविधि संकट प्रबंधन है। प्रशिक्षण में कम लागत प्रबंधन (बचत) शामिल था, और अधिक समय बिक्री बढ़ाने के लिए समर्पित था। ये कार्मिक, नियोजन और नियंत्रण, निर्णय लेने और कार्य सेटिंग हैं। इस प्रशिक्षण में सिद्धांत और रणनीतियाँ कम थीं, लेकिन अभ्यास और उपकरण बहुत थे। श्रोता: कंपनी के अधिकारी, वाणिज्यिक निदेशक, बिक्री प्रबंधक, प्रमुख बिक्री प्रबंधक।

प्रशिक्षण लक्ष्य:

· बिक्री विभाग के कार्मिक प्रबंधन की व्यावहारिक समस्याओं को हल करने में प्रशिक्षित करना;

बिक्री प्रणाली के हिस्से के रूप में नियंत्रण और योजना प्रक्रिया दिखाएं;

· लाभदायक समाधान खोजना और प्राथमिकता देना सीखें;

· प्रतिभागियों को आत्मविश्वास और योजनाओं को लागू करने की क्षमता प्रदान करना;

· बिक्री में संकट से उबरने के लिए नए विचारों, चालों और अवसरों को खोजने में मदद करें|

प्रशिक्षण कार्यक्रम:

1. रणनीतिक ब्लॉक:

प्रबंधक द्वारा स्व-मूल्यांकन और निर्णय लेने के तरीके;

· संदर्भ बिंदु और वापसी नहीं। विश्लेषिकी और विशेषज्ञ राय का संग्रह;

· कंपनी की संकट-विरोधी प्रतिक्रियाएँ - फायदे और नुकसान;

· एक संकट में प्रबंधक के कार्यों की "ब्लैक" और "व्हाइट" सूची;

· संकट-विरोधी रणनीति का विकास (व्यक्तिगत सिलाई)।

· बिक्री विभाग में लोगों के लिए आवश्यकताएँ। भर्ती और बर्खास्तगी;

प्रशिक्षण, प्रमाणन, सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा;

योजना बनाना, कार्य निर्धारित करना और निष्पादन की निगरानी करना;

· मनोबल और दक्षता को जोड़ना। दक्षता और बर्नआउट;

· दबाव में काम - तनाव या खोज के अवसर।

3. बिक्री विभाग की अन्य विभागों के साथ सहभागिता:

· कंपनी की संरचना। कंपनी में ओपी और एनओपी की भूमिकाएं;

· संसाधन प्रबंधन: लोग, संपत्ति, सूचना, समय;

· विभागों के बीच बातचीत की तकनीक, प्रक्रियाओं का अनुकूलन;

· गैर-अधीनस्थों और बिना आदेश के प्रबंधन के तरीके।

4. बिक्री तकनीक:

· सक्रिय बिक्री मॉडल, इसकी लेखापरीक्षा, अपघटन और कार्यान्वयन;

· बाजार अनुसंधान। सक्रिय कार्य। प्रतिस्पर्धियों से अलगाव;

· बिक्री विभाग और बिक्री प्रबंधन का प्रबंधन।

4. ईपी का निर्माण "खरोंच से"।

संकट के बावजूद, डेटकी एलएलसी में कर्मचारियों की कोई कटौती नहीं हुई, बल्कि इसके विपरीत, 2009 की शुरुआत में, 5 प्रबंधकों को काम पर रखा गया। मुख्य रूप से उनके लिए, साथ ही ZAO के पहले से कार्यरत प्रबंधकों के लिए [!!! संघीय कानून -99 दिनांक 05.05.2014 के अनुसार, इस फॉर्म को एक गैर-सार्वजनिक संयुक्त स्टॉक कंपनी द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था] "ब्रेन" ने "प्रभावी बिक्री" प्रशिक्षण आयोजित किया।

परिचय टी rening ए : प्रभावी बिक्री

बिक्री विभाग के प्रमुख के नेतृत्व में बिक्री प्रबंधकों को इस प्रशिक्षण में आमंत्रित किया गया था। प्रशिक्षण का उद्देश्य बिक्री प्रक्रिया का विश्लेषण करना, बिक्री की गुणवत्ता और मात्रा में सुधार के लिए ग्राहकों के साथ बातचीत के कौशल में सुधार करना था। इसकी सामग्री में, इसमें सबसे बुनियादी बिंदु शामिल थे जो क्लाइंट के साथ बातचीत करते समय उपयोगी हो सकते हैं, लेकिन उन सभी ने गहन विश्लेषण किया, आंतरिक स्थिति से गुज़रे और व्यावहारिक अभ्यासों में काम किया।

प्रशिक्षण को कवर किया गया एक बड़ी संख्या कीविशिष्ट उदाहरण। प्रतिभागियों को एक अद्वितीय हैंडआउट की पेशकश की गई।

कार्यक्रम का उद्देश्य और अपेक्षित सीखने के परिणाम:

1. खरीदार के साथ प्रभावी संचार के कौशल सीखना।

2. अपनी खुद की पेशेवर स्थिति का विश्लेषण करें और ग्राहकों के साथ बातचीत करने के नए रचनात्मक तरीकों के साथ अपने अनुभव को समृद्ध करें, जिससे सफल बिक्री की संख्या बढ़ जाती है।

2.3 परिणामों की प्रभावशीलता का मूल्यांकनएलएलसी में प्रशिक्षणबच्चे»

प्रत्येक प्रबंधक जो कंपनी में व्यावसायिक प्रशिक्षण आयोजित करता है, दो प्रश्नों के बारे में चिंतित है: परिणामों को कैसे मापें और उन्हें दीर्घकालिक कैसे बनाएं। ये प्रश्न किसी भी प्रकार के सीखने की कुंजी हैं। सबसे पहले, क्योंकि प्रशिक्षण में पैसा खर्च होता है, और दूसरी बात, एक प्रबंधक के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि प्रशिक्षण कंपनी को सही दिशा में ले जाने में मदद करेगा, व्यावसायिक विकास के लिए प्रासंगिक समस्याओं को हल करने में योगदान देगा।

प्रशिक्षण परिणामों का "सख्त" मूल्यांकन हमेशा कुछ कठिनाइयों से जुड़ा होता है। सबसे पहले, वे शायद ही कभी आसानी से मात्रात्मक शब्दों में व्यक्त किए जाते हैं, जैसे कि बढ़ा हुआ कारोबार या कम लागत (हालांकि ऐसा होता है)। अधिकांश मामलों में, परिणाम "घटनाओं" की उपस्थिति या गायब होने में कार्य प्रक्रियाओं की गुणवत्ता में बदलाव के रूप में व्यक्त किए जाते हैं जो अप्रत्यक्ष रूप से लाभ और टर्नओवर को प्रभावित करते हैं। दूसरे, सीखने के परिणामों को मापने और समेकित करने के लिए प्रबंधकों की ओर से कुछ प्रयासों की आवश्यकता होती है (मुख्य रूप से सीखने के लक्ष्यों को स्पष्ट करने और प्रशिक्षक के लिए कार्य निर्धारित करने के चरण में)। उसी समय, यदि प्रबंधक और कोच संयुक्त प्रयासों से अपेक्षित परिणाम निर्धारित करने का प्रबंधन करते हैं, तो उनके मापन और समेकन की समस्या तकनीकी रूप से हल करने योग्य कार्य में बदल जाती है।

प्रशिक्षण के परिणामों को और अधिक देखने योग्य बनाने के लिए, Detki LLC के प्रबंधन ने परिमाणात्मक और गुणात्मक संकेतक निर्धारित किए जो प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप बदलने चाहिए। अर्थात्, विशिष्ट कर्मचारियों के साथ काम करने के बारे में शिकायतों की संख्या को कम करना, संबंधों को स्पष्ट करने में लगने वाले समय को कम करना, कंपनी के साथ काम करने पर ग्राहकों की प्रतिक्रिया में सुधार करना, स्पष्टीकरण के लिए प्रश्नों की संख्या में वृद्धि करना और चल रही परियोजनाओं पर चर्चा करते समय अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करना।

इसके अलावा, Detki LLC के नेताओं ने प्रशिक्षण के दौरान कर्मचारियों द्वारा अर्जित कौशल और ज्ञान को बनाए रखने और समेकित करने का निर्णय लिया। अर्थात्:

1. सफल कार्यों के लिए अपने कर्मचारियों की प्रशंसा करें। उदाहरण के लिए, एक विश्वसनीय और दिलचस्प प्रस्तुति के लिए, एक ग्राहक के साथ बातचीत में अप्रत्याशित और ठोस तर्कों का उपयोग, तनावपूर्ण स्थिति में रचनात्मक व्यवहार, प्रेरक समस्या सेटिंग। स्तुति कायम रहती है प्रभावी कार्रवाईऔर नए सफल समाधानों की खोज को प्रेरित करता है।

2. किसी भी समस्या को हल करने से पहले कर्मचारियों से तुरंत अपनी प्राथमिकताएं तैयार करने के लिए कहें। उदाहरण के लिए, प्रेजेंटेशन शुरू करने से पहले, क्लाइंट के साथ मीटिंग से पहले, या किसी सहकर्मी के साथ कठिन बातचीत से पहले। प्राथमिकताओं पर निर्णय लेने की आवश्यकता एक व्यक्ति को ध्यान केंद्रित करने, मौजूदा ज्ञान और कौशल को अद्यतन करने और सचेत रूप से किसी समस्या का समाधान करने में मदद करती है। यदि आप इसे अधिक या कम नियमित रूप से करते हैं, तो स्थिति को प्राथमिकता देना और "सुनना" काम की आदत बन जाती है।

3. समय-समय पर कर्मचारियों को एक नया प्रस्ताव दें रोचक जानकारी, प्रशिक्षण में प्राप्त ज्ञान को "ताज़ा" करना। यह बुलेटिन बोर्ड पर पोस्ट करके या पुस्तकों और लेखों के संक्षिप्त अंशों को ईमेल करके या नियमित रूप से कॉर्पोरेट लाइब्रेरी में जोड़कर किया जा सकता है। प्रशिक्षण "ध्वनि" पर जितने लंबे और विविध विषय शुरू हुए, उतने ही गहरे कर्मचारी उनमें महारत हासिल करते हैं और स्वाभाविक रूप से वे दैनिक वर्कफ़्लो में उनका उपयोग करते हैं।

4. साल में दो या तीन बार, कर्मचारियों को उन व्यवहारिक कौशलों, स्थितियों और विषयों को चुनने का अवसर दें, जिन पर वे प्रशिक्षण में काम करना चाहेंगे। और सबसे अधिक प्रासंगिक विषयों और स्थितियों पर एक-दो दिवसीय प्रशिक्षण आयोजित करें। जब कोई व्यक्ति प्रशिक्षण में फिर से भाग लेता है, तो वह इसे अपने कौशल के साथ काम करने के लिए एक प्रसिद्ध उपकरण के रूप में उपयोग करता है। यह परिस्थिति, साथ ही प्रशिक्षण के विषय की पसंद में प्रत्यक्ष भागीदारी, प्रशिक्षण की प्रभावशीलता में काफी वृद्धि करती है।

मुख्य बात यह है कि प्रशिक्षण के परिणामों का मापन और समेकन एक जुनूनी नियंत्रण में नहीं बदलना चाहिए जो प्रशिक्षण पर खर्च किए गए सभी प्रयासों को कम कर सकता है और कली में पेशेवर विकास में कर्मचारियों के किसी भी हित को रोक सकता है।

मोटे तौर पर कंपनी के प्रबंधन के प्रशिक्षण और कुशल कार्यों के कारण, Detki LLC संकट के कठिन समय के दौरान अपने बाजार क्षेत्र में अग्रणी बनी रही। और यद्यपि, किए गए सभी प्रयासों के बावजूद, बिक्री में वृद्धि नहीं हुई, वे समान स्तर पर बने रहे, कर्मचारियों की कोई कटौती नहीं हुई, और कंपनी के कर्मचारियों को वर्ष की पहली छमाही के परिणामों के आधार पर बोनस का भुगतान भी किया गया।

निष्कर्ष

किसी भी संगठन के विकास के लिए रणनीतिक उद्देश्यों और अल्पकालिक योजनाओं के कार्यान्वयन में इसके कर्मियों द्वारा कुछ उत्पादन कार्यों का प्रदर्शन शामिल है। सफल समापनइन कार्यों का कौशल स्तर पर अत्यधिक निर्भर है और पेशेवर संगतताकंपनी के कर्मचारी। कर्मचारियों की योग्यता और पेशेवर क्षमता के स्तर को बदलने और सुधारने की अनुमति देने वाली विधियों में से एक कर्मियों के पेशेवर प्रशिक्षण की प्रणाली है।

इस में टर्म परीक्षाउद्यम एलएलसी "डेटकी" के उदाहरण का उपयोग करके कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन किया गया था। निम्नलिखित कार्य किए गए: कर्मियों के प्रशिक्षण के तरीकों का विवरण दिया गया था, एलएलसी "डेटकी" में प्रशिक्षण पद्धति की शुरूआत पर विचार किया गया था, उद्यम में इस पद्धति की प्रभावशीलता का आकलन किया गया था।

प्रशिक्षण के परिणामों का मूल्यांकन प्रशिक्षण चक्र का अंतिम भाग है, जो समस्या की परिभाषा के साथ शुरू होता है, निदान चरण से गुजरता है, जहां समस्या प्रशिक्षण कार्यक्रम का विषय बन जाती है, और नियोजन और संगठन की ओर बढ़ती है। इस कार्यक्रम का।

यह सीखने के परिणामों के मूल्यांकन के स्तर पर है कि यह निर्धारित किया जाता है कि क्या मूल रूप से निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त किया गया था और क्या कोई कमी उत्पन्न हुई थी या नहीं। मूल्यांकन, इसलिए, मौजूद है जहां प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के बारे में निर्णय लिया जाता है।

प्रशिक्षण में भाग लेने वाले लगभग 90% कर्मचारियों ने अपने कौशल में सुधार किया।

डेटकी एलएलसी के कर्मियों के प्रभावी प्रशिक्षण, लाभ वृद्धि के अलावा, संगठन के लिए समान रूप से महत्वपूर्ण कई सकारात्मक परिणाम हैं:

1. टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण को रैली करने और सुधारने के लिए कर्मचारियों की क्षमता का खुलासा;

2. स्टाफ टर्नओवर को कम करना;

3. संगठन के प्रति कर्मचारियों के समर्पण को मजबूत करना;

4. प्रबंधन में निरंतरता सुनिश्चित करना;

5. नए कर्मचारियों को आकर्षित करना।

डेटकी एलएलसी में प्रशिक्षण प्रणाली को और बेहतर बनाने के लिए, यह सलाह दी जाती है कि:

1. कर्मचारियों के प्रशिक्षण की लागत में वृद्धि;

2. कार्यस्थल के बाहर कर्मचारियों और अधिक योग्य कर्मियों को प्रशिक्षित करने का अनुभव रखने वाली कंपनी के साथ एक अनुबंध समाप्त करें;

3. मध्यम प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रमों के विकास पर विशेष ध्यान दें और छात्रों की कुल संख्या में उनकी हिस्सेदारी बढ़ाएँ।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

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परिशिष्ट 1

तालिका 1. व्यावसायिक संगठन में विभिन्न स्तरों पर कर्मियों के लिए प्रशिक्षण के रूप

संगठनात्मक पदानुक्रम में स्तर	अध्ययन के रूप
शीर्ष नेता
	अधिकारियों के लिए विशेष कार्यक्रम
	इंटर्नशिप
	व्यापार मंच
	सम्मेलन
	CONSULTING
	स्वयं सीखना
बीच के प्रबंधक
	व्यापार सेमिनार
	व्यापार मंच
	सम्मेलन
	इंटर्नशिप
	स्वयं सीखना
संचालन प्रबंधक	अल्पकालिक उन्नत प्रशिक्षण
	व्यापार सेमिनार
	व्यवसाय प्रशिक्षण
	बुनियादी उच्च शिक्षा
	स्वयं सीखना
विशेषज्ञों	नौकरी के प्रशिक्षण पर
	सलाह
	बुनियादी उच्च शिक्षा
	स्वयं सीखना
कलाकार	नौकरी के प्रशिक्षण पर
	सलाह
	व्यापार कौशल प्रशिक्षण

परिशिष्ट 2

तालिका 2. प्रशिक्षणों का वर्गीकरण

	आधार	प्रशिक्षण के प्रकार
	रूप के अनुसार	व्यक्ति; समूह
	प्रतिभागियों की रचना द्वारा	वास्तविक समूह; अर्ध-वास्तविक समूह; अजनबियों के समूह
	रचना द्वारा	सजातीय समूह; विषम समूह
	परिवर्तन के स्तर से	व्यक्तिपरक; निजी
	संस्था द्वारा	टुकड़ा; क्रमादेशित; मैराथन
	लक्ष्यों और उद्देश्यों द्वारा	संचारी; बौद्धिक; नियामक; विशेष कौशल प्रशिक्षण

अनुलग्नक 3

तालिका 3. डेटकी एलएलसी की संगठनात्मक संरचना

कर्मियों की गतिविधियों की आर्थिक दक्षता का आकलन कर्मियों के साथ सभी बहुमुखी कार्यों और इस प्रक्रिया के प्रबंधन को शामिल करता है। प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता का मूल्यांकन करना आवश्यक है, जो एक बहुक्रियाशील प्रक्रिया है जो उद्यम के विभिन्न घटकों को प्रभावित करती है।

एक कर्मचारी के प्रशिक्षण की औसत लागत एक संकेतक है जो कार्मिक प्रबंधन सेवा की गतिविधियों की विशेषता है।

परिभाषित:

2008 में उद्यम के कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की कुल लागत 1,028,600 रूबल थी।

प्रशिक्षित कर्मचारियों की संख्या 308 लोग हैं।

अमेरिकी कंपनी हनीवेल की कार्यप्रणाली के अनुसार, निम्न सूत्र का उपयोग करके श्रम उत्पादकता बढ़ाने पर कर्मचारी प्रशिक्षण कार्यक्रम के प्रभाव का निर्धारण करना संभव है:

जहां पी श्रम उत्पादकता और अन्य प्रदर्शन कारकों पर कार्यक्रम के प्रभाव की अवधि है;

प्रशिक्षित श्रमिकों की संख्या;

प्रदर्शन करने वाले सर्वश्रेष्ठ और औसत श्रमिकों के बीच श्रम उत्पादकता में अंतर का मूल्यांकन वही काम;

कर्मचारी प्रशिक्षण के प्रभाव को दर्शाने वाला गुणांक (प्रदर्शन में वृद्धि, शेयरों में व्यक्त);

एक कर्मचारी के प्रशिक्षण की लागत।

प्रदर्शन में अंतर का मूल्यांकन एक ही काम करने वाले सर्वश्रेष्ठ और औसत श्रमिकों के काम के परिणामों के उद्यम के मूल्य के अनुमानों का सहसंबंध (अंतर) है। उद्यम में, अंतर का मूल्यांकन 10,000 रूबल के बराबर है, सीखने का प्रभाव (के) इस मूल्य का ¾ है।

कार्यक्रम की लागत पर उद्यम के 308 कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता (प्रति छात्र) 3340 रूबल है, और कार्यक्रम का प्रभाव दो साल के भीतर होता है, यह होगा:

प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण का समग्र प्रभाव आय प्रणाली की गतिविधि के परिणाम में वृद्धि के साथ-साथ गलत कार्यों या निर्णयों के परिणामों की भरपाई के लिए लागत बचत के रूप में प्रकट होता है। विश्लेषण किए गए विकल्पों की संख्या का विस्तार कर्मचारियों के कार्यों के समन्वय के मुद्दों पर अधिक ध्यान देने की आवश्यकता के कारण है।

कंपनी प्रबंधकों के प्रशिक्षण पर अधिक ध्यान देने की योजना बना रही है, और इसके लिए रूस में पहले से ही संचित अनुभव और प्रशिक्षण के लिए नए दृष्टिकोणों का अध्ययन और विश्लेषण किया जा रहा है।

मरम्मत कार डिपो चेल्याबिंस्क का सेनेटरी-हाइजीनिक और पर्यावरणीय मूल्यांकन

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एक निर्माण उद्यम में प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन

आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए निर्माण कंपनियों के कर्मचारियों की योग्यता के लिए, उनके प्रशिक्षण और विकास का निर्माण किया जाना चाहिए सामान्य प्रणालीकार्मिक प्रबंधन। प्रत्येक कर्मचारी को लगातार प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भाग लेना चाहिए।

समय पर, कर्मियों का नियमित प्रशिक्षण उन उद्यमों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जहां काम किया जाता है। बढ़ा हुआ खतरा. इस तरह का काम करने वाले कर्मचारियों को कानून की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए: उन्हें श्रम सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा, मशीनों के तकनीकी संचालन, तंत्र आदि के मामलों में सक्षम होना चाहिए। इसका मतलब है कि उन्हें विशेष प्रशिक्षण और प्रदान करने की आवश्यकता है आवश्यक कौशल का विकास।

हमारे उद्यम में, हर कोई जो बढ़ते खतरे के साथ काम करता है, विशेष प्रशिक्षण से गुजरता है। सबसे पहले, ज्ञान के वर्तमान स्तर को निर्धारित करने के लिए एक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है; प्रारंभिक मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, एव्यक्तिगत व्यावसायिक प्रशिक्षण कार्यक्रम . स्वतंत्र काम शुरू करने से पहले, कर्मचारी को पास होना चाहिए:

प्रारंभिक निर्देश;

एक व्यक्तिगत कार्यक्रम के अनुसार विशेष/व्यावसायिक प्रशिक्षण;

नौकरी के प्रशिक्षण पर;

प्राथमिक ज्ञान परीक्षण (परीक्षा);

एक छात्र के रूप में काम का चरण (परिचालन और परिचालन-उत्पादन कर्मियों के लिए);

प्राथमिक आपातकालीन और अग्निशमन अभ्यास।

में प्रवेश के स्वतंत्र कामसभी आवश्यक प्रशिक्षण गतिविधियों के पूरा होने के बाद ही जारी किया जाता है (इस अवधि में नौ महीने तक का समय लग सकता है)। इसके अलावा, कर्मचारियों को आवधिक (हर तीन से पांच साल) प्रदान किया जाता हैप्रशिक्षण लाइसेंस प्राप्त विशेष में शिक्षण संस्थानों. उच्च जोखिम वाले कार्य करने के लिए योग्यता और प्रशिक्षण कार्यक्रमों की सभी आवश्यकताओं को सरकारी विनियमों में विस्तार से वर्णित किया गया है।

सफल कार्य के लिए, लोगों को अतिरिक्त ज्ञान और नई व्यावसायिक दक्षताओं की आवश्यकता होती है। एक विकासशील उद्यम के कर्मियों के ज्ञान के स्तर की आवश्यकताएं लगातार बढ़ रही हैं, इसलिए मानव संसाधन प्रबंधकों को समय पर प्रशिक्षण की जरूरतों की पहचान करने में सक्षम होना चाहिए।

प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने के लिए कई तरीके हैं; एक या दूसरे का चुनाव कंपनी की विशेषताओं और उसकी क्षमताओं पर निर्भर करता है। हम निम्नलिखित का उपयोग करते हैं:

नौकरी के साक्षात्कार के परिणामों का विश्लेषण;

अनुकूलन अवधि (परीक्षण अवधि) के दौरान प्रदर्शन के परिणामों का विश्लेषण;

वार्षिक मूल्यांकन के परिणामों का विश्लेषण;

प्रौद्योगिकी परिवर्तन योजनाएं;

दीर्घकालिक योजनाओं का विश्लेषण;

प्रश्नावली और कंपनी के प्रबंधकों और कर्मचारियों के साक्षात्कार।

साथ प्राप्त किया विभिन्न तरीकेडेटा गुणवत्ता का विश्लेषण करने में मदद करता है मानव संसाधनव्यवसाय (तथाकथितकार्मिक लेखापरीक्षा).

कर्मचारियों के प्रशिक्षण की आवश्यकता का निर्धारण करते समय, सबसे पहले निम्नलिखित से आगे बढ़ना चाहिए:

कंपनी के लक्ष्य और इसके विकास के लिए दीर्घकालिक योजनाएँ (वरिष्ठ प्रबंधकों द्वारा निर्धारित);

इन योजनाओं के कार्यान्वयन पर डेटा और इससे उत्पन्न होने वाली समस्याएं (मध्य प्रबंधकों द्वारा तैयार);

कर्मचारी स्व-मूल्यांकन।

कर्मचारी विकास कार्यक्रमों को दीर्घकालिक व्यावसायिक विकास लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, और विशेष प्रशिक्षण का उद्देश्य विशिष्ट उत्पादन, तकनीकी या संगठनात्मक समस्याओं को हल करना और उन्हें सौंपे गए कार्यात्मक कार्यों के कर्मचारियों द्वारा प्रदर्शन की गुणवत्ता में सुधार करना चाहिए। एक ही समय में आवश्यक भूमिकापेशेवर उत्कृष्टता के लिए स्वयं कर्मचारियों की इच्छा प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को बढ़ाने में एक भूमिका निभाती है।

प्रशिक्षण की आवश्यकता निर्धारित करने के स्तर पर कार्मिक सेवा के कार्य हैं:

1. सूचना विश्लेषण।

2. विभागों के प्रबंधकों और कर्मचारियों को कार्यप्रणाली सहायता।

3. संगठन प्रशिक्षण गतिविधियों (चावल। 1).

हमारे उद्यम में, परिणामों के आधार पर प्रशिक्षण की योजना बनाई जाती हैवार्षिक कर्मचारी मूल्यांकन : इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और प्रबंधकों के प्रत्येक कर्मचारी के लिए, एक व्यक्तिगत विकास योजना (IDP) विकसित की जाती है, जो आवश्यक दक्षताओं को इंगित करती है - "कॉर्पोरेट न्यूनतम"। IWP की तैयारी और इसमें दिए गए उपायों के कार्यान्वयन के लिए मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी जिम्मेदार हैं।

पिछले वर्षों के अनुभव के आधार पर, हम देखते हैं कि प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता के लिए महत्वपूर्ण शर्तें हैं:

उनके कार्यान्वयन की दक्षता: यदि योजना तैयार करने और प्रशिक्षण गतिविधियों के कार्यान्वयन के बीच छह महीने बीत जाते हैं, तो प्रशिक्षण अपनी प्रासंगिकता खो देता है;

आवेदन आधुनिक दृष्टिकोणऔर शिक्षण के तरीके;

आवंटित धन का कुशल उपयोग।

नियोजित अवधि के दौरान प्रशिक्षण और विकास की प्रक्रिया का अनुकूलन करने के लिए, हमने ऐसी प्रक्रियाएँ विकसित की हैं जो 1) कर्मचारियों के IWP के सफल कार्यान्वयन को सुनिश्चित करती हैं, 2) शैक्षिक कार्यक्रमों के संगठन के स्तर को बढ़ाती हैं और 3) हमें इसकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देती हैं। प्रशिक्षण कार्यक्रम।

ये प्रक्रियाएँ क्या हैं? सबसे पहले, के लिए एक नया नियमप्रदाताओं का सावधानीपूर्वक चयन शैक्षणिक सेवाएं. प्रशिक्षण कंपनियों की खोज की प्रक्रिया में, हम उनके विशेषज्ञों के अनुभव और प्रतिष्ठा का विश्लेषण करते हैं, दी जाने वाली सेवाओं की गुणवत्ता का मूल्यांकन करते हैं (उनके ग्राहकों से प्रतिक्रिया सहित)। मुख्य कसौटीपसंद (ceteris paribus) - संभावनाकार्यक्रम अनुकूलन हमारी कंपनी की जरूरतों के लिए। साथ ही, प्रत्येक कार्यक्रम (पाठ्यक्रम, प्रशिक्षण) को संरचनात्मक इकाई के प्रमुख से सहमत होना चाहिए, और यदि आवश्यक हो, तो उसकी इच्छा के अनुसार समायोजित किया जाना चाहिए।

प्रशिक्षण से पहले, हम प्रत्येक कर्मचारी के लिए इसकी आवश्यकता का आकलन करते हैं। विभागों के प्रमुख निम्नलिखित संकेतकों के अनुसार अपने अधीनस्थों की योग्यता का मूल्यांकन करते हैं:

काम की गुणवत्ता;

श्रम उत्पादकता;

आवश्यक कौशल और ज्ञान की उपलब्धता;

सिर (विश्वसनीयता) द्वारा प्रत्यायोजित शक्तियों की स्वीकृति और कार्यान्वयन;

कार्यों (स्वतंत्रता) के प्रदर्शन में स्वायत्तता।

परिशिष्ट 1

चावल। 2

इन आकलनों के आधार पर, किसी विशेष कर्मचारी में कुछ दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता निर्धारित की जाती है। कर्मचारी भी अपनी प्रशिक्षण आवश्यकताओं का आकलन करते हैं (परिशिष्ट 1): प्रश्नावली के सवालों के जवाब प्रशिक्षण के कार्यों और दिशाओं को ठोस बनाने में मदद करते हैं, किसी विशेष इकाई में नए ज्ञान के आगे "प्रसारण" की संभावनाओं का आकलन करते हैं और प्रशिक्षण कार्यक्रमों के परिणामों के बारे में अपेक्षाओं को स्पष्ट करते हैं।

प्रश्नावली को संसाधित करने के बाद, मानव संसाधन विभाग के विशेषज्ञ कर्मचारियों से मिलते हैं ताकि लोग अपनी इच्छाओं पर बहस कर सकें, प्रशिक्षण की शर्तों और शर्तों को स्पष्ट कर सकें। साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, आईपीआर में समायोजन किया जाता है, और यह निर्णय लिया जाता है कि किसी निश्चित अवधि में कर्मचारी को किस प्रकार के प्रशिक्षण कार्यक्रम की आवश्यकता है। प्रशिक्षण विशेषज्ञ इकाई के लाइन मैनेजर या शीर्ष प्रबंधक को प्रशिक्षण के संगठन पर अपनी सिफारिशें प्रस्तुत करता है।

पाठ्यक्रम के अंत में, मंच इस प्रकार हैप्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन . हमने किर्कपैट्रिक पद्धति को एक आधार के रूप में लिया* (चावल। 2), जिसे हमारी कंपनी की जरूरतों के अनुकूल बनाया गया था।

_______________
* डोनाल्ड किर्कपैट्रिक (डोनाल्ड किर्कपैट्रिक) एक अमेरिकी शोधकर्ता हैं जिन्होंने 1959 में कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए चार-स्तरीय प्रणाली विकसित की थी। अधिक जानकारी के लिए, जी। बाजारोवा का लेख देखें "प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।"

कोई भी एचआर समझता है कि इसकी प्रभावशीलता का और अधिक मूल्यांकन किए बिना प्रशिक्षण आयोजित करने का कोई मतलब नहीं है। व्यावसायिक दृष्टिकोण से, विकास के तरीकों की प्रभावशीलता को मापने से इन गतिविधियों को वित्तीय अर्थ मिलता है, कंपनी को निवेश पर रिटर्न को मापने की अनुमति मिलती है। लेकिन इसके और भी कारण हैं।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन ज्ञान को लागू करने की आवश्यकता में कर्मचारियों के विश्वास को मजबूत करता है, क्योंकि प्रबंधन के लिए परिवर्तन के महत्व की समझ देता है (नियंत्रण के प्रभाव के समान)। और कार्मिक प्रशिक्षण (विकास) प्रबंधक के दृष्टिकोण से, मूल्यांकन प्रक्रिया अतिरिक्त प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करती है, प्रशिक्षण पद्धति की जाँच करती है और आपको प्रगति का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है।

विकास प्रभावशीलता के विश्लेषण के लिए धन्यवाद, इसकी पहचान करना संभव है बहिष्कृत तरीके"प्रक्रिया के लिए प्रक्रिया" प्रकार के कार्य को सीखना और मिटाना।

विकास के तरीकों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के तरीके

कर्मियों का मूल्यांकन दो तरह से किया जाता है: मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतक.

यह नहीं कहा जा सकता है कि कोई भी संकेतक कम महत्वपूर्ण है, खासकर जब कर्मियों के विकास का लक्ष्य काम की प्रभावशीलता को बढ़ाना है, और इसलिए कंपनी का लाभ। यदि आप दोनों मापदंडों का मूल्यांकन नहीं करते हैं, तो एक नियम के रूप में, शिक्षा में निवेश दान से ज्यादा कुछ नहीं है। ईमानदार होने के लिए, इस मामले में, इस धन को स्थानांतरित करना अधिक प्रभावी होगा, उदाहरण के लिए, पशु बचाव कोष में, इसलिए वे अधिक उपयोगी होंगे।

परिणाम का विश्लेषण करने की प्रक्रिया प्रशिक्षण प्रक्रिया को अर्थ देती है, क्योंकि इसे परिणाम प्राप्त करने के लिए शुरू किया गया था।

गुणात्मक संकेतकों का आकलन करने के तरीके

प्रशिक्षण के बाद मूल्यांकन के लिए प्रश्नावली

यह सबसे सरल और में से एक है लोकप्रिय तरीके. यह आमतौर पर छात्रों से पूछे जाने वाले प्रश्नों की एक श्रृंखला के आसपास निर्मित होता है।

उदाहरण के लिए: वे प्रशिक्षक, सामग्री, प्रस्तुति शैली और पाठ्यक्रम से संबंधित किसी भी अन्य चीज़ के बारे में क्या सोचते हैं। प्रश्नावली का उपयोग करना आसान है और तत्काल परिणाम देता है।

पहले और बाद की तुलना

इस पद्धति में विकास पद्धति को लागू करने से पहले कर्मचारियों के ज्ञान का आकलन करना और फिर प्रशिक्षण के बाद इसी तरह का परीक्षण करना शामिल है।

इन मूल्यांकन परीक्षणों को डिजाइन करते समय ध्यान में रखने के लिए कई नियम हैं:
1. प्रश्न छोटे होने चाहिए।
2. परीक्षण में 10-20 मिनट से अधिक समय नहीं लगना चाहिए।
3. प्रश्न पाठ्यक्रम के मुख्य उद्देश्यों पर केंद्रित होने चाहिए। यह आपको स्पष्ट रूप से देखने की अनुमति देगा कि प्रतिभागियों ने क्या जानकारी ली थी। लेकिन यहां आपके निर्णयों में सावधानी बरतना महत्वपूर्ण है, क्योंकि कर्मचारी की वजह से सामग्री को नहीं माना जा सकता है (उदाहरण के लिए, उसने इसे सुना) या ट्रेनर की वजह से (उच्चारण को ठीक से नहीं रखा)।
4. परीक्षण को सरल और समझने योग्य भाषा में तैयार किया जाना चाहिए।
5. सही, गलत प्रश्नों और विकल्पों को मिलाना अधिक उत्पादक है।

वर्तमान स्कोर

विधि कक्षा से पहले और बाद में मूल्यांकन को जोड़ती है। एक नियम के रूप में, प्रशिक्षक या प्रशिक्षण प्रबंधक के लिए ऐसा आकलन करना आसान होता है। सूचना ब्लॉक के अंत में, प्रतिभागियों से कई ओपन एंडेड प्रश्न पूछे जाते हैं।

उदाहरण के लिए:

ऐसा सर्वेक्षण प्रशिक्षण प्रबंधक को अपनी धारणा के आधार पर कार्यक्रम को समायोजित करने की अनुमति देता है: विषयों को बदलने या कवर की गई सामग्री पर लौटने के लिए। यह दृष्टिकोण आपको प्रशिक्षण प्रबंधक (परिणाम के रूप में) और प्रशिक्षुओं (ज्ञान और कौशल के रूप में) दोनों का अधिकतम लाभ उठाने की अनुमति देता है। बहु-दिवसीय प्रशिक्षण में, अगले दिन समूह के कार्य में आवश्यक परिवर्तन करने के लिए दिन के अंत में मूल्यांकन किया जाता है।

किर्कपैट्रिक विश्लेषण

कर्मियों के विकास की प्रभावशीलता का अध्ययन करने के लिए कई एचआर द्वारा कार्पेट्रिक मूल्यांकन पद्धति का लंबे समय से सफलतापूर्वक उपयोग किया गया है। तकनीक को लागू करने के लिए बहुत सारे संशोधन और तरीके हैं, लेकिन एक सुसंगत माप को आधार के रूप में लिया जाता है:

1. सीखने की प्रतिक्रिया।
यह मूल्यांकन किया जाता है कि पाठ्यक्रम कार्यक्रम छात्रों के लिए किस हद तक उपयुक्त है, वे सीखने पर कैसे प्रतिक्रिया करते हैं और वे अपने काम में ज्ञान का उपयोग करने की योजना कैसे बनाते हैं।

अभ्यास से पता चलता है कि सीखने के लिए प्रेरणा जितनी अधिक होगी, उतनी ही मजबूत प्रतिक्रिया होगी और कर्मचारियों द्वारा इसका मूल्यांकन उतना ही अधिक होगा। मुख्य कार्यक्षमता के कार्यान्वयन के लिए अध्ययन की जा रही इकाई के महत्व की पारदर्शी व्याख्या देकर अधिकतम प्रेरणा प्राप्त की जा सकती है। यदि कोई कर्मचारी काम पर किसी विशेष प्रक्रिया के प्रभाव की ताकत को अच्छी तरह से नहीं समझता है, तो सकारात्मक प्रतिक्रिया की उम्मीद नहीं की जानी चाहिए।

2. सामग्री का आत्मसात करना।
चरण में अध्ययन के पूर्ण पाठ्यक्रम की पहुंच और विशिष्टता के बारे में राय का अध्ययन शामिल है।

3. व्यवहार में परिवर्तन।
यह समझना महत्वपूर्ण है कि प्रशिक्षण के बाद लोगों की गतिविधियाँ कैसे बदलती हैं, क्या नए तरीके लागू होते हैं, क्या उनका सही समय पर सही तरीके से उपयोग किया जाता है।

4. परिणाम में सुधार।
मूल्यांकन के दौरान, यह समझना आवश्यक है कि प्रशिक्षण ने व्यावसायिक प्रदर्शन में सुधार कैसे किया है: क्या कर्मचारी समझते हैं और परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्रवाई करते हैं, क्या उनके पास इन कार्यों को लागू करने के लिए सभी ज्ञान, कौशल और क्षमताएं हैं और क्या वे इसके महत्व से अवगत हैं उनके आवेदन के अनुसार, क्या वे इन कार्यों को करना चाहते हैं।

किरपैट्रिक के सिद्धांत के आधार पर, कार्मिक विकास के किसी भी तरीके की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए एक मैट्रिक्स बनाना संभव है।

कर्मचारियों के साथ चर्चा/विश्लेषण का विषय	क्या मूल्यांकन करें	टिप्पणियाँ
कंपनी के लक्ष्य	लक्ष्यों को समझना और समझना।	उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किसी भी प्रशिक्षण का आयोजन किया जाता है। यदि कर्मचारी को यह समझ में नहीं आता है कि उसे क्यों पढ़ाया जा रहा है, तो जानकारी पास हो जाएगी।
अपने लक्ष्य तक पहुँचने के लिए उन्हें क्या करने की आवश्यकता है?	प्रक्रिया का एक स्पष्ट, संरचित विवरण। सवालों के जवाब के साथ: कैसे, क्यों, क्यों और कब।	यदि टीम के पास परिणाम को प्रभावित करने के लिए क्या किया जाना चाहिए, इसकी पारदर्शी और विस्तृत समझ नहीं है, तो वे इसे लागू करने में सक्षम नहीं होंगे।
प्रशिक्षण ने उपरोक्त कार्यों को करने में कैसे मदद की	क्या कर्मचारी समझते हैं नई सामग्रीऔर क्या वे कार्य में इसके अनुप्रयोग की समीचीनता देखते हैं।	जानकारी कर्मचारियों के लिए कार्यक्रम के मूल्य और सामग्री की प्रस्तुति की गुणवत्ता की समझ देगी।
सामग्री के अनुप्रयोग में वे अपने लिए क्या अवसर देखते हैं।	क्या ज्ञान को लागू करने के लिए प्रेरणा का स्तर पर्याप्त है?	लोग पूरे समर्पण के साथ काम तभी करते हैं जब वे इसके परिणाम और इसके खुलने वाले अवसरों से उत्साहित होते हैं।

मात्रात्मक संकेतकों का आकलन करने के तरीके

प्रशिक्षण काफी महंगा है, इसमें समय, उपकरण और कर्मियों के संसाधनों की खपत होती है। इसीलिए लागत-लाभ मूल्यांकन किसी का भी अभिन्न अंग होना चाहिए पाठ्यक्रम. किरपैट्रिक मॉडल भी इस मामले में मदद करेगा। इसे अंतिम रूप दिया गया और इसमें एक और चरण जोड़ा गया - निवेश पर प्रतिफल (आरओआई)।

ROI की गणना इस प्रकार की जाती है: (लाभ - लागत) / लागत * 100%

गणना उदाहरण^
बता दें कि कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए एक ट्रेनर को काम पर रखा गया था। उनके काम की लागत 30,000 रूबल है। प्रशिक्षण के लिए 3000 रूबल की सूची की आवश्यकता थी। प्रशिक्षण के लिए दर्शकों को किराए पर लेने पर 5,000 रूबल का खर्च आया। कुल खर्च 38,000 रूबल की राशि। प्रशिक्षण के पहले महीने के दौरान, विशेषज्ञों ने सामान्य 50,000 रूबल के बजाय अतिरिक्त सेवाओं को बेचना सीखा। 100,000 रूबल की राशि में बिलों का भुगतान प्राप्त हुआ इस प्रकार, प्रशिक्षण से लाभ 50,000 रूबल की राशि।

इस मामले में, पेबैक अनुपात की गणना निम्नानुसार की जाती है: (50,000 - 38,000) / 38000 = 0.315। प्रतिशत को समझने के लिए, हम 100 से गुणा करते हैं। इस प्रकार, पहले महीने से प्रशिक्षण का पेबैक अनुपात 31% था। यह पता चला है कि यदि ग्राहकों द्वारा अतिरिक्त सेवाओं के लिए भुगतान की मात्रा अगले महीनों में कम नहीं होती है, तो प्रशिक्षण लगभग 3 महीने में भुगतान करेगा, और फिर यह लाभदायक होगा।

ROI संकेतकों की व्याख्या करना काफी सरल है, यदि परिणाम 100% से अधिक है, तो निवेश बंद हो जाता है।

प्रत्येक प्रबंधक अपने लिए यह निर्धारित करता है कि वह किस पेबैक और किस अवधि के लिए स्वीकार्य मानता है।

दरअसल, प्रशिक्षण के दौरान कर्मचारी लाभ नहीं कमाते हैं, लेकिन सामान्य वेतन प्राप्त करते हैं। इस प्रकार, आप विभिन्न प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता की तुलना कर सकते हैं और अपने लिए वह चुन सकते हैं जिसमें रिटर्न का उच्चतम प्रतिशत हो।

स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए अतिरिक्त मानदंड

न केवल वित्तीय घटक की मात्रा निर्धारित की जा सकती है। दक्षता का मूल्यांकन विभिन्न संकेतकों के लिए उपयुक्त है, आइए उनमें से कुछ पर विचार करें।

दोषपूर्ण उत्पादों के प्रतिशत का विश्लेषण, कर्मियों और कर्मचारियों के कारोबार की संख्या। अंततः, ये संकेतक इन प्रक्रियाओं की लागत को कम करने के विश्लेषण की ओर ले जाते हैं।

कार्मिक विकास की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए ज्ञान के अनुप्रयोग की अवधि एक महत्वपूर्ण पैरामीटर है। टीम जितनी देर अपने काम में नवीनता का उपयोग करती है, उतनी ही देर तक वे टिके रहते हैं सकारात्म असर. इसलिए, मूल्यांकन के बाद, कार्यक्रम के पक्ष में एक विकल्प बनाया जा सकता है जो एक लंबी पूंछ को पीछे छोड़ देता है।

कार्यों को पूरा करने की गति में परिवर्तन करना या अनियोजित स्थितियों पर प्रतिक्रिया करना। आंकड़े बताते हैं कि कई कंपनियां जबरदस्ती काम करने की आदी हैं, लेकिन हर कोई उनके साथ ठीक से मुकाबला नहीं करता है: ऐसी स्थितियां किसी को लंबे समय तक परेशान करती हैं। त्रुटियों के कारण होने वाले परिणामों के लिए लागत में कमी का मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है।

यदि कोई संगठन सक्रिय रूप से अपनी गतिविधियों के दौरान उपकरणों का उपयोग करता है, तो यह समय-समय पर अनुपयोगी हो जाता है। आवेदन के परिणामस्वरूप उपकरण जीवन में वृद्धि हुई प्रभावी तरीकेकर्मचारी विकास भी मूल्यांकन के अधीन है।

इसके परिणामों का विश्लेषण किए बिना सीखना उतना ही अर्थहीन है जितना कि सुधार के लिए आगे की कार्रवाई के बिना पेबैक का मूल्यांकन करना। और गुणात्मक संकेतकों का मूल्यांकन यह समझने में मदद करेगा कि किन तरीकों को समायोजित करने की आवश्यकता है, और संभवतः पूरी तरह से बदल दिया गया है।

कर्मियों के काम में सुधार के लिए मुख्य दिशाएँ हैं:

1) अधिकतम अनुपालन सुनिश्चित करना व्यक्तिगत गुणव्यक्ति, स्थिति;

2) श्रम के विभाजन और सहयोग के रूपों में सुधार;

3) कर्मचारियों के पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन की प्रणाली में सुधार;

4) कार्यालय उपकरण के साथ कार्यस्थलों की तर्कसंगत योजना और उपकरण, तकनीकी साधनसंचार और सेवाएं;

5) सैनिटरी और हाइजीनिक और साइकोफिजियोलॉजिकल काम करने की स्थिति में सुधार (निर्माण तापमान शासन, शोर स्तर, फर्नीचर आराम);

6) उन्नत तकनीकों और कार्य विधियों का परिचय।

जाहिर है, इन उपायों का कार्यान्वयन काफी महंगा उपक्रम है। इसीलिए उद्यम में श्रम सुधार की प्रक्रिया में आवश्यक रूप से इस प्रक्रिया की आर्थिक और सामाजिक दक्षता का आकलन करने के लिए एक प्रणाली शामिल होनी चाहिए।

आर्थिक दक्षता उद्यम के प्रदर्शन को संदर्भित करती है। कर्मियों में निवेश और उद्यम की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के परिणामों के बीच सीधा संबंध है, लेकिन आर्थिक प्रभाव तभी प्राप्त होता है जब उद्यम में एक अच्छी तरह से काम करने वाला कार्मिक प्रबंधन प्रणाली हो, जिसमें ऐसे तत्व शामिल हों:

1) कर्मियों का पेशेवर चयन और प्रवेश;

2) कर्मियों का पेशेवर अभिविन्यास और अनुकूलन;

3) स्टाफ प्रेरणा;

4) कर्मियों का प्रमाणन;

5) पेशेवर प्रशिक्षण और कर्मियों का उन्नत प्रशिक्षण;

6) कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के अन्य तत्व।

कोई भी उद्यम न केवल एक आर्थिक, बल्कि एक सामाजिक व्यवस्था भी है। एक सामाजिक प्रणाली के रूप में, एक उद्यम में लोग, उनकी बातचीत, रिश्ते और कनेक्शन शामिल होते हैं। ये कनेक्शन, इंटरैक्शन और रिश्ते उद्यम के भीतर टिकाऊ होते हैं। इसीलिए कर्मियों के काम में सुधार एक सामाजिक प्रभाव देता है।

लेकिन हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि उद्यम का मुख्य लक्ष्य लाभ कमाना है। इसीलिए उद्यम की आर्थिक दक्षता हमेशा पहले आती है। लेकिन हमें यह भी नहीं भूलना चाहिए कि किसी उद्यम की गतिविधि का परिणाम उसके कर्मचारियों पर निर्भर करता है, यही कारण है कि आर्थिक लक्ष्यों का पीछा करते हुए समस्या के सामाजिक, मानवीय पहलू पर विचार करना आवश्यक है। इस प्रकार, श्रम सुधार की आर्थिक या सामाजिक दक्षता के बारे में अलग से नहीं, बल्कि कुल मिलाकर सामाजिक-आर्थिक दक्षता के बारे में बात करना सही है।

परियोजना की आर्थिक दक्षता प्रणाली द्वारा विशेषता है आर्थिक संकेतक, परियोजना से जुड़ी लागतों और परिणामों के अनुपात को दर्शाता है और परियोजना के आर्थिक आकर्षण का न्याय करना संभव बनाता है। परियोजना कार्यान्वयन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, निम्नलिखित संकेतकों की गणना करना आवश्यक है: नकदी प्रवाह, परियोजना की लौटाने की अवधि, रियायती आय, आदि।

प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता आयोजन और संचालन की कुल लागत के बीच के अनुपात से निर्धारित होती है शैक्षिक प्रक्रियाऔर प्रशिक्षण के वित्तीय परिणाम, उद्यम के उपयोगी परिणामों में वृद्धि, इसकी क्षमता में वृद्धि और उद्यम के कामकाज को सुनिश्चित करने की लागत में कमी के रूप में व्यक्त किए गए।

घटना के उद्देश्य के आधार पर। सीखने की प्रक्रिया को निवेश और व्यय दोनों के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने के उद्देश्य से प्रशिक्षण के मामले में, स्पष्ट प्रशिक्षण लक्ष्यों की अनिश्चितता के साथ, प्रशिक्षण पर खर्च किए गए धन को खर्चों के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है, इसलिए, इस तरह के प्रशिक्षण का परिणाम संगठन के प्रति कर्मचारी की वफादारी में वृद्धि है। यदि संगठन प्रदान किए गए प्रशिक्षण से अतिरिक्त लाभ प्राप्त करता है, तो ऐसी लागतों को निवेश के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

तीसरे पक्ष के संगठन में प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार करते समय, मानव संसाधन प्रबंधक निवेश अवधारणाओं की खोज करता है: लागत-प्रभावशीलता संकेतकों की जांच करता है, प्रशिक्षण की स्थिति पर विचार करता है और वित्तीय अवसरों का मूल्यांकन करता है। कार्यान्वयन चरण में, मानव संसाधन प्रबंधक तीसरे पक्ष के संगठनों के साथ बातचीत करता है, अनुबंध समाप्त करता है और प्रशिक्षण प्रक्रिया की रसद निर्धारित करता है। इस स्तर पर, कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल के प्रारंभिक और अंतिम स्तर का आकलन, प्रशिक्षण के साथ संतुष्टि की डिग्री आमतौर पर की जाती है। परिचालन स्तर पर, कार्मिक प्रबंधक अधिग्रहीत ज्ञान और कौशल के समर्थन और सुधार का आयोजन करता है, यह आकलन करता है कि कार्य वातावरण में प्रतिभागियों का व्यवहार कैसे बदल गया है।

इस स्तर पर, निवेश पर रिटर्न (आरओआई - निवेश पर वापसी), शुद्ध वर्तमान मूल्य, पेबैक अवधि की गणना दर्ज करने की सिफारिश की जाती है। फिलिप्स पद्धति को लागू करने के लिए, प्रशिक्षण के अतिरिक्त मूल्य को निर्धारित करने के लिए इसके परिणामों को अन्य कारकों के प्रभाव से अलग करना आवश्यक है। यह निम्नलिखित तरीकों से किया जा सकता है: वर्ष के लिए ब्याज के सूचक में परिवर्तन की गतिशीलता का विश्लेषण करने के लिए; उन कर्मचारियों के लिए समान प्रदर्शन संकेतकों की तुलना करें जिन्होंने प्रशिक्षण पूरा कर लिया है और जो शैक्षिक कार्यक्रमों में शामिल नहीं हुए हैं; सहकर्मी समीक्षा विधियों का उपयोग करें। आरओआई की गणना के लिए पद्धति।

कर्मचारी विकास एक शर्त है प्रभावी कार्य. प्रौद्योगिकियों, उपकरणों और सामग्रियों में लगातार सुधार किया जा रहा है, और व्यवहार में उनके आवेदन के लिए, कर्मियों के पास उपयुक्त योग्यता होनी चाहिए। इन्हीं कारणों से इस संगठन को व्यावसायिक विकास प्रशिक्षण आयोजित करने की आवश्यकता है।

प्रशिक्षण एक तीसरे पक्ष के संगठन में उच्च योग्य प्रशिक्षकों और विशेषज्ञों की भागीदारी के साथ किया जाता है जिन्हें विदेशों में प्रशिक्षित किया गया है और कई प्रकार के उपकरणों और सामग्रियों के साथ काम करने का अनुभव है।

आधुनिक मरम्मत और पेंटिंग की तकनीकें

सामग्री और प्रौद्योगिकियां

रंग भरना और पेंट तैयार करना

निर्माण और मरम्मत में नई सामग्री का उपयोग

प्रशिक्षण के दौरान, विशेषज्ञों को मरम्मत के सभी चरणों पर विचार करना चाहिए, विश्लेषण से पेंटिंग तक और प्रदर्शन के साथ दोषों को समाप्त करना आधुनिक उपकरण, सामग्री और काम के तरीके। नवीनीकरण, चयन में उपयोग की जाने वाली नवीन सामग्रियों और उत्पादों का अध्ययन प्रभावी प्रणालीमरम्मत, साथ ही व्यवहार में अर्जित ज्ञान को समेकित करना। विभिन्न निर्माताओं की प्रणालियों द्वारा दोषों को दूर करने के तरीकों का अध्ययन, पेशेवर रचनाओं का उपयोग करके किसी भी सतह की देखभाल के नियम।

उन्नत प्रशिक्षण के लिए भेजे गए लोगों की संख्या - 3 लोग।

प्रशिक्षण पाठ्यक्रम की अवधि 65 घंटे है।

एक कर्मचारी के प्रशिक्षण की लागत 35,140 रूबल है।

प्रशिक्षण के दौरान एक कर्मचारी का वेतन 12,500 रूबल है।

गणना सूत्र कुल लागतसीखना:

जहाँ, S शिक्षा की लागत है;

आर- वेतनप्रशिक्षण के दौरान कर्मचारी;

n कर्मचारियों की संख्या है;

वाई - एक कर्मचारी के लिए पाठ्यक्रम की लागत;

इसलिए, प्रशिक्षण कर्मचारियों की कुल लागत है:

एस \u003d 35140 * 3 + 12500 * 3 \u003d 142,920 रूबल।

प्रशिक्षण का नतीजा अध्ययन किए गए अभिनव तरीकों के आवेदन के कारण श्रम तीव्रता में कमी है, कर्मचारी उत्पादकता में अपेक्षित वृद्धि लगभग 18% (332,640 रूबल / वर्ष) होगी।

निवेश अनुपात पर रिटर्न की गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

आरओआई% = परियोजना आय-परियोजना लागत परियोजना लागतX100%

निवेश पर रिटर्न की गणना:

आरओआई=332640-142920142920x100=132%

इस प्रकार, प्रत्येक 1 रगड़ के लिए। प्रशिक्षण में निवेश किए गए निवेश, संगठन को प्रति वर्ष 2.32 रूबल प्राप्त होंगे। निवेश पर अनुमानित रिटर्न 5 महीने है।

संगठन में वर्ष में एक बार की आवृत्ति के साथ इन उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के व्यवस्थित संचालन की सिफारिश की जाती है। चूंकि सामग्री, उपकरण और प्रौद्योगिकियों के निरंतर विकास और सुधार के लिए कर्मियों के पेशेवर विकास की आवश्यकता होती है। इसके अतिरिक्त, उपकरण और सामग्री के आपूर्तिकर्ताओं द्वारा कर्मियों के लिए मुफ्त अनिर्धारित प्रशिक्षण आयोजित करना संभव है।

चौथे अध्याय पर निष्कर्ष

कर्मचारी प्रशिक्षण कर्मचारी पेशेवर

होनहार कर्मियों के साथ काम के ऐसे क्षेत्र हैं जैसे सामाजिक योजना हासिल की गई और अंतिम परिणाम से योजना बनाई गई। निर्णय सिद्धांत में नियोजन को एक गतिशील और उद्देश्यपूर्ण गतिविधि के रूप में समझा जाता है, जो संभावित राज्यों से वांछनीय लोगों तक सिस्टम लाने के प्रयासों को निर्देशित करने से जुड़ा होता है। संभावित परिणाम परिदृश्य के कार्यान्वयन का परिणाम है, जो मौजूदा राज्य और उन बलों द्वारा निर्धारित किया जाता है जो अपने लक्ष्यों का पीछा करते हैं, अपनी नीतियों को लागू करते हैं और कुछ निश्चित परिणाम प्राप्त करते हैं।

काम करने का मुख्य तरीका संगठन में इसके कार्यान्वयन के लिए काम करने के तरीकों को "हटाना" प्रत्येक छात्र के लिए "जीवित" उन्नत प्रशिक्षण के एक मॉडल को तैनात करना है। मॉडल को कई चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

व्यक्ति के साथ काम करना शिक्षण कार्यक्रमप्रतिभागियों: मूल बातें, सुधार और संक्षिप्तीकरण तैयार करना;

प्रतिभागियों के व्यक्तिगत शैक्षिक कार्यक्रमों का कार्यान्वयन;

इस मॉडल को संगठन में लॉन्च करने के लिए काम करने के तरीकों को हटाना और अपने स्वयं के कार्यों को डिजाइन करना;

प्रतिभागियों के व्यक्तिगत शैक्षिक कार्यक्रमों के साथ काम करें: नींव, सुधार और संक्षिप्तीकरण तैयार करना।

एक संगठन में कर्मियों के प्रशिक्षण का एक अन्य आशाजनक क्षेत्र दूरस्थ शिक्षा है। सीखना उद्देश्यपूर्ण रूप से सूचना और शैक्षणिक तकनीकों का एक समूह है संगठित प्रक्रियाआपस में शिक्षण और सीखने की तुल्यकालिक और अतुल्यकालिक परस्पर क्रिया और शिक्षण सहायक सामग्री के साथ, अंतरिक्ष में उनके स्थान के लिए अपरिवर्तनीय और समय में समन्वित।

दूरस्थ शिक्षा प्रणाली बनाने के लक्ष्य हैं:

समय का न्यूनतमकरण और वित्तीय लागतउपयोग के क्षेत्रों में आवश्यक पेशेवर ज्ञान प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के लिए संसाधन सूचना प्रौद्योगिकी;

कर्मचारियों को भौगोलिक रूप से वितरित सूचना (शैक्षणिक और बौद्धिक) संसाधनों तक पहुंच प्रदान करना, सूचना प्रौद्योगिकी का उपयोग करने के क्षेत्रों में, जिसकी उन्हें अपने कार्यात्मक कार्यों को करने के लिए आवश्यकता होती है।

कर्मचारियों के निरंतर व्यावसायिक विकास के लिए एक स्थायी कॉर्पोरेट (सेवा) प्रणाली का संगठन और समर्थन।